第一節 政府人力資源發展機構組織創新指標之關鍵 內涵分析

第四章 資料分析與研究發現

本章主要對問卷調查資料進行分析，首先，針對分析政府人力資 源發展機構組織創新指標之關鍵內涵；其次，分析組織創新指標相互 之間的權重關係。

第一節 政府人力資源發展機構組織創新指標之關鍵 內涵分析

本研究根據理論與文獻探討，且徵詢專家學者與實務工作者的意 見後，完成調查問卷初稿，初步將組織創新指標區分為「創新策略與 執行」 、 「組織制度與結構」 、 「人力資源」 ，以及「組織文化」等四大系 統構面，每一系統構面為十五個問項，總計歸納為六十項問項，並且 再經過預試程序確定正式問卷。

之後，利用正式問卷進行抽樣調查，以蒐集填答者對這些相關變 項的認知。此外，為了將這些複雜的變數加以簡化與歸納，研究者利 用主成份分析(principal component analysis)方法進行資料分析。

資料分析結果發現，四個系統構面的十五個問項各分別可歸納為

三個因素(參照表 4-1、4-2、4-3、4-4)。而這四個系統構面其個別的

三 個 因 素 的 特 徵 值 均 大 於 1 ， 同 時 可 以 解 釋 整 體 變 數 變 異 量 之

72.83%、70.52%、77.08%、78.53%。因此，研究者將這十二個因素與

當初投入的問項相互對照，並依照其屬性賦予每個因素一個相關的命 名。

壹、 「創新策略與執行」方面

「創新策略與執行」方面在第一個因素，衡量的指標包含「有一 致的目標」、「成員了解創新目標」、「具體的營運計畫」、「推動計畫性 變革」 、 「高昂執行力」 、 「兼具長短期策略」 ，故研究者將此因素命名為

「創新藍圖與目標」。

「創新策略與執行」方面在第二個的因素，衡量的指標包含「明 確的策略」、「突破現狀的策略思考」、「開創的策略方向」、「創新創新 目標令人振奮」 、 「成為標竿的策略期望」 ，故研究者將此因素命名為「創 新策略」 。

「創新策略與執行」方面在第三個的因素，衡量的指標包含「具 實驗性活動」、「創意的實務社群」、「系統分析創新來源」、「例行性創 新」 ，故研究者將此因素命名為「試驗與執行創新」。

茲將『創新策略與執行』各因素之負荷量、特徵值與 α係數以表

4-1 示之。

表 4-1 『創新策略與執行』各因素負荷量、特徵值與 α係數 層面 題號 題 目 因素負荷量 特徵值

(累積變異數﹪) α係數 α係數 8.有一致的目標 .817

7.成員了解創新目標 .752 6.具體的營運計畫 .740 15.推動計畫性變革 .722 9.高昂執行力 .718 創新藍圖

與目標

14.兼具長短期策略 .496

8.488

（56.584） .8887

1.明確的策略 .794 4.突破現狀的策略思考 .777

2.開創的策略方向 .776 5.創新創新目標令人振

奮 .702

創新策略

3.成為標竿的策略期望 .702

1.409

（65.976） .9101

11.具實驗性活動 .838 12.創意的實務社群 .825 13.系統分析創新來源 .801 試驗與執

行創新

10.例行性創新 .755

1.029

（72.834） .9053

.9425

N=316

貳、 「組織制度與結構」方面

「組織制度與結構」方面在第一個因素，衡量的指標包含「資訊 彙集流通」、「上下溝通順暢」、「採納意見調整評估指標」、「非正式組 織意見」 、 「豐富的專業人員意見」 ，故研究者將此因素命名為「溝通網 路」 。

「組織制度與結構」方面在第二個的因素，衡量的指標包含「主 管的授權與信任」、「任務結構分權化」、「工作自由度」、「作業流程彈 性化」 、 「彈性調整部門分工」 ，故研究者將此因素命名為「管理與作業 流程」。

「組織制度與結構」方面在第三個的因素，衡量的指標包含「公

平獎酬」 、 「激勵與創新連結」 、 「激勵多樣化」 、 「明確有效的評估」 、 「多 向度評估」，故研究者將此因素命名為「激勵與評估」 。

茲將『組織制度與結構』各因素之負荷量、特徵值與 α係數以表 4-2 示之。

表 4-2『組織制度與結構』各因素之負荷量、特徵值與 α係數 層面 題號 題 目 因素負荷量 特徵值

(累積變異數﹪) α係

數 α係數 23.資訊彙集流通 .856

22.上下溝通順暢 .825 21.採納意見調整評估指標 .791

24.非正式組織意見 .787 溝通網路

30.豐富的專業人員意見 .469

7.786

（51.910） .8901

28.主管的授權與信任 .832 27.任務結構分權化 .829 29.工作自由度 .789 26.作業流程彈性化 .747 管理與工

作流程

25.彈性調整部門分工 .549

1.674

（63.071） .8756

17.公平獎酬 .807 18.激勵與創新連結 .790 16.激勵多樣化 .749 19.明確有效的評估 .712 評估與激

勵

20.多向度評估 .610

1.118

（70.525） .8863 .9329

N=316

參、 「人力資源」方面

「人力資源」方面在第一個因素，衡量的指標包含「重視員工專 業成長」、「教育訓練制度」、「重視新知取得與交流」、「甄選員工重視 創新」 、 「依專長配置人力」 ，故研究者將此因素命名為「招募與訓練制 度」 。

「人力資源」方面在第二個的因素，衡量的指標包含「員工的獨

創性」 、 「員工的變通性」 、 「員工的流暢性」 、 「員工的精進性」 ，故研究

者將此因素命名為「員工創造力」。

「人力資源」方面在第三個的因素，衡量的指標包含「創新習慣」 、

「挑戰成功的自我要求」、「具有創意點子王」、「問題解決」、「尊重專 業人員」 、 「具有創意的主管」 ，故研究者將此因素命名為「創新能力」 。

茲將『人力資源』各因素之負荷量、特徵值與 α係數以表 4-3 示 之。

表 4-3『人力資源』各因素之負荷量、特徵值與 α係數 層面 題號 題 目 因素負荷量 特徵值

(累積變異數﹪) α係數 α係數 43.重視員工專業成長 .866

42.教育訓練制度 .855 44.重視新知取得與交流 .821 45.甄選員工重視創新 .687 招募與訓

練制度

41.依專長配置人力 .619

8.579

（57.195） .9045 .9457

33.員工的獨創性 .904 32.員工的變通性 .880 31.員工的流暢性 .867 員工創造

力

34.員工的精進性 .853

1.955

（70.227） .9473 36.創新習慣 .844

37.挑戰成功的自我要求 .836 39.具有創意點子王 .670 35.問題解決 .627 38.尊重專業人員 .593 創新能力

40.具有創意的主管 .584

1.029

（77.087） .9154

N=316

肆、 「組織文化」方面

「組織文化」方面在第一個因素，衡量的指標包含「敦親睦鄰」、

「顧客導向」、「社會責任」、「科學求真」、「持續評估創新」、「決策溝 通管道」 ，故研究者將此因素命名為「環境與決策基礎」。

「組織文化」方面在第二個的因素，衡量的指標包含「團隊精神」 、

「甘苦與共」 、 「員工經驗分享」 、 「正直誠信」 、 「追求高績效」 ，故研究

者將此因素命名為「人際互動」 。

「組織文化」方面在第三個的因素，衡量的指標包含「提供創新 資源」 、 「卓越創新風氣」 、 「激發創意」 、 「意圖創新的內在動機」 ，故研 究者將此因素命名為「組織活動」。

茲將『組織文化』各因素之負荷量、特徵值與 α係數以表 4-4 示 之。

表 4-4 『組織文化』各因素之負荷量、特徵值與 α係數 層面 題號 題 目 因素負荷量 特徵值

(累積變異數﹪) α係

數 α係數 47.敦親睦鄰 .863

48.顧客導向 .852 46.社會責任 .798 49.科學求真 .749 50.持續評估創新 .706 環境與決

策基礎

51.決策溝通管道 .632

8.423

（56.155） .9157

59.團隊精神 .885 58.甘苦與共 .839 60.員工經驗分享 .798 52.正直誠信 .757 人際互動

53.追求高績效 .679

2.143

（70.442） .9411

57.提供創新資源 .891 55.卓越創新風氣 .872 56.激發創意 .854 組織活動

54.意圖創新的內在動機 .834

1.214

（78.533） .9276 .9423

N=316

伍、小結

經上述分析可以發現，組織創新指標區分為「創新策略與執行」、

「組織制度與結構」 、 「人力資源」 ，以及「組織文化」等四大系統構面，

每一項系統構面分別有三項因素，以及十五項指標。

將這四項系統構面與十二個因素，與研究者在第一、二階段歸納

相關文獻與專家訪談，彙整而得的十八個因素相互比較，兩者之間的

差距並不大。

一、「創新策略與執行」系統構面

根據第一、二階段歸納相關文獻與專家訪談而得，本系統構面概 分為「創新藍圖、計畫與目標」、「策略思考邏輯與選擇」、「實驗與執 行創新」 、「系統性創新」等四項主要構面。

再由實證調查並經主成份分析方法，十五項指標萃取成為「創新 藍圖與目標」 、「創新策略」 、「試驗與執行創新」等三項因素。

由此可見，前後兩者具有很高的一致性，其中「創新藍圖、計畫 與目標」與「創新藍圖與目標」、「策略思考邏輯與選擇」與「創新策 略」 、以及「實驗與執行創新」與「試驗與執行創新」大致相當。而前 後者差異在於，原「系統性創新」主要構面的三項指標中， 「計畫性變 革」、「兼具長短期策略」兩項指標納入「創新藍圖與目標」因素；另 一項「系統分析創新來源」指標納入「試驗與執行創新」因素。

圖 4-1 「創新策略與執行」系統構面之主要構面演變情形

二、「組織制度與結構」系統構面

根據第一、二階段歸納相關文獻與專家訪談而得，本系統構面概 1.1創新藍圖、計畫與目標

1.2策略思考邏輯與選擇 1.3實驗與執行創新 1.4系統性創新

1.1.創新藍圖與目標 1.2.創新策略

1.3.試驗與執行創新

第一、二階段彙整 實證調查所得

分為「激勵系統」、「評估系統」、「溝通網路」、「組織結構」、「管理系 統」等五項主要構面。

再由實證調查並經主成份分析方法，十五項指標萃取成為「溝通 網路」、 「管理與作業流程」 、「激勵與評估」等三項因素。

由此可見，前後兩者具有一致情形，其中「溝通網路」一項前後 一致、「組織結構」和「管理系統」兩項與「管理與作業流程」、以及

「激勵系統」和「評估系統」兩項與「激勵與評估」大致相當。而前 後者差異在於，原「組織結構」和「管理系統」兩項合併成為「管理 與作業流程」因素； 「激勵系統」和「評估系統」兩項合併成為「激勵 與評估」因素。

圖 4-2 「組織制度與結構」系統構面之主要構面演變情形

三、「人力資源」系統構面

根據第一、二階段歸納相關文獻與專家訪談而得，本系統構面概 分為「員工創造力」、「創新能力」、「人員的角色」、「招募與訓練」等 四項主要構面。

再由實證調查並經主成份分析方法，十五項指標萃取成為「招募 與訓練制度」 、「員工創造力」、「創新能力」等三項因素。

2.1激勵系統 2.2評估系統 2.3溝通網路 2.4組織結構 2.5管理系統

2.1.溝通網路

2.2.管理與工作流程 2.3.評估與激勵

第一、二階段彙整 實證調查所得

由此可見，前後兩者頗為一致，其中「招募與訓練」與「招募與 訓練制度」大致相當； 「員工創造力」一項、以及「創新能力」一項前 後一致。而前後者差異在於，原「人員的角色」主要構面的四項指標 中，「尊重知識工作者」文字修飾為「尊重專業人員」、加上「具有創 意點子王」、「具有創意的主管」等三項指標納入「創新能力」因素；

另一項「依專長配置人力」指標納入「招募與訓練制度」因素。

圖 4-3 「人力資源」系統構面之主要構面演變情形

四、「組織文化」系統構面

根據第一、二階段歸納相關文獻與專家訪談而得，本系統構面概 分為「環境關係」、「決策基礎」、「組織員工本性」、「組織活動」、「人 類關係」等五項主要構面。

再由實證調查並經主成份分析方法，十五項指標萃取成為「環境 與決策基礎」 、「人際互動」 、「組織活動」等三項因素。

由此可見，前後兩者具有一致情形，其中「環境關係」和「決策 基礎」兩項與「環境與決策基礎」大致相當； 「人類關係」與「人際互 動」相當；「組織活動」與「組織活動」相當。

而前後者差異在於，原「組織員工本性」主要構面的三項指標中，

3.1員工創造力 3.2創新能力 3.3人員的角色 3.4招募與訓練

3.1.招募與訓練制度 3.2.員工創造力 3.3.創新能力

第一、二階段彙整 實證調查所得

「正直誠信」、「追求高績效」兩項指標納入「人際互動」因素；另一 項「內在動機」文字修飾為「激發創意的內在動機」指標納入「組織 活動」因素。

圖 4-4 「組織文化」系統構面之主要構面演變情形

五、組織創新指標的最終模型推演

茲就組織創新指標的「創新策略與執行」 、 「組織制度與結構」 、 「人 力資源」 ，以及「組織文化」等四大系統構面，十二項主要構面，以及 六十項指標，依構面層級予以分類，彙整成本研究組織創新指標的最 終模型推演，如圖 4.5 所示。

4.1環境關係 4.2決策基礎 4.3組織員工本性 4.4組織活動 4.5人類關係

4.1.環境與決策基礎 4.2.人際互動

4.3.組織活動

第一、二階段彙整 實證調查所得

圖 4-5 本研究組織創新指標的最終模型推演

組 織 創 新 指 標

系統構面

4 組織文化 3 人力資源 2 制度與結構 1 創新策略與執行

第一、二階段研究的模擬主要構面

1.1創新藍圖、計畫與目標 1.2策略思考邏輯與選擇 1.3實驗與執行創新 1.4系統性創新 2.1激勵系統 2.2評估系統 2.3溝通網路 2.4組織結構 2.5管理系統 3.1員工創造力 3.2創新能力 3.3人員的角色 3.4招募與訓練 4.1環境關係 4.2決策基礎 4.3組織員工本性 4.4組織活動 4.5人類關係

1.1.創新藍圖與目標 1.2.創新策略

1.3.試驗與執行創新

2.1.溝通網路

2.2.管理與工作流程 2.3.評估與激勵

3.1.招募與訓練制度 3.2.員工創造力 3.3.創新能力

4.1.環境與決策基礎 4.2.人際互動

4.3.組織活動

第三階段研究的主要構面

15 項指標

15 項指標

15 項指標

15 項指標

組織創新指標

第二節 政府人力資源發展機構組織創新指標構面之 AHP 分析

過去許多關於組織創新評估層次的研究，大多採「歷程取向」或

「能力取向」 ，近來對於以「指標模式」的探討逐漸受到重視，惟甚少 就「指標相對權重」進行分析，因此，本研究針對組織設計四項系統 構面，以及其主要構面和細項指標，進行相對權重評比，對 50 位實務 專家寄發 AHP 問卷，以建構「政府人力資源發展機構組織創新指標體 系」之層級架構。

組織創新指標之層級架構內容，主要是歸納相關文獻與實務專家 對組織創新關鍵內涵之見解，嗣經過本研究實證調查後發現，政府人 力資源發展機構組織創新指標之關鍵內涵，依層級結構共可分為「創 新策略與執行」、 「組織制度與結構」 、「人力資源」，以及「組織文化」

等四大系統構面。

其中「創新策略與執行」系統構面有「創新藍圖與目標」、「創新 策略」 、 「試驗與執行創新」等三項主要構面； 「組織制度與結構」系統 構面有「溝通網路」、「管理與作業流程」、「激勵與評估」等三項主要 構面； 「人力資源」系統構面有「招募與訓練制度」 、 「員工創造力」 、 「創 新能力」等三項主要構面，以及「組織文化」系統構面有「環境與決 策基礎」 、「人際互動」、 「組織活動」等三項主要構面。

壹、AHP 分析資料處理

為能對各層級要素進行成對比較，研究者將問卷的題項依比率尺

度劃分為等強、稍強、頗強、極強、絕強，再加上介於兩者之間的強

度等九個等級，其比重分別為 1 到 9。藉由專家對各層級要素的成對 比較，再將比率尺度予以量化後，建立成對比較矩陣，求出成對比較 矩陣的特徵向量，以代表各要素之間的優先順序或重要性，其後再求 算出其特徵值，以評定每個成對比較矩陣一致性之強弱程度，作為評 估之資訊。

為驗證研究所採取的分析層級程序法是否符合研究者提出之假 設 ， 根 據 Saaty 與 Vargas(1982) 的 建 議 ， 應 該 利 用 一 致 性 比 率 (consistency ratio. C.R.)來進行測試，若 C.R.值<0.1 表示填答的 問卷一致性達到可接受水準，最後研究共收回 42 份有效 AHP 問卷，但 其中 6 份經上述分析後發現，其內部一致性高於 0.1，故將此 6 份問 卷予以剔除。

最後，研究者先將所有專家對各層級構面之成對比較分數求得加 權平均數，形成成對比較矩陣。

貳、系統構面層級之 AHP 分析

政府人力資源發展機構組織創新指標之關鍵內涵，依層級結構共 可分為「創新策略與執行」 、 「組織制度與結構」 、 「人力資源」 ，以及「組 織文化」等四大系統構面。

在「創新策略與執行」 、 「組織制度與結構」 、 「人力資源」 ，以及「組 織文化」等四大系統構面相互比較權重分析方面，問卷填答情形的一 致性分析顯示，其一致性比率 C.R.值小於 0.1(C.R.值=0.07)，顯示問 卷填答之一致性相當良好。

其次，在變項相對權重分析部分， 「創新策略與執行」的相對權重

為 0.157； 「組織制度與結構」的相對權重為 0.285； 「人力資源」的相

對權重為 0.409； 「組織文化」的相對權重為 0.149 (參照表 4-5)。

由此可知，政府人力資源發展機構組織創新指標四個系統構面的 相對重要性，依序為「人力資源」、「組織制度與結構」、「創新策略與 執行」，以及「組織文化」 。

表 4-5 政府人力資源發展機構組織創新指標之系統構面相對權重 分 析 層 次 相對權重 權 重 圖 示

創新策略與執行 0.157 組織制度與結構 0.285

人力資源 0.409 組織文化 0.149

全體一致性比率 C.R.值<0.1

參、主要構面層級之 AHP 分析

政府人力資源發展機構組織創新指標之關鍵內涵，在四大系統構 面下，各分別有三項主要構面，以下就各系統構面進行其主要構面之 AHP 分析。

一、「創新策略與執行」系統構面

政府人力資源發展機構組織創新指標之關鍵內涵，在「創新策略 與執行」系統構面上共可分為「創新藍圖與目標」、「創新策略」、「試 驗與執行創新」等三項主要構面。

在「創新藍圖與目標」、「創新策略」、「試驗與執行創新」等三項 主要構面相互比較權重分析方面，問卷填答情形的一致性分析顯示，

其一致性比率 C.R.值小於 0.1(C.R.值=0.009)，顯示問卷填答之一致

性相當良好。

其次，在變項相對權重分析部分， 「創新藍圖與目標」的相對權重 為.350；「創新策略」的相對權重為 0.381；「試驗與執行創新」的相 對權重為 0.269(參照表 4-6)。

由此可知，政府人力資源發展機構組織創新指標，在「創新策略 與執行」系統構面上的主要構面相對重要性，依序為「創新策略」 、 「創 新藍圖與目標」、 「試驗與執行創新」 。

表 4-6 政府人力資源發展機構組織創新指標之「創新策略與執行」

系統構面相對權重比較 分 析 層 次 相對權

重 權 重 圖 示

創新策略 .381 創新藍圖與目標 .350

試驗與執行創新 .269

全體一致性比率 C.R.值<0.1

二、「組織制度與結構」系統構面

政府人力資源發展機構組織創新指標之關鍵內涵，在「組織制度 與結構」系統構面上共可分為「溝通網路」、「管理與作業流程」、「激 勵與評估」等三項主要構面。

在「溝通網路」、「管理與作業流程」、「激勵與評估」等三項主要

構面相互比較權重分析方面，問卷填答情形的一致性分析顯示，其一

致性比率 C.R.值小於 0.1(C.R.值=0.05)，顯示問卷填答之一致性相當

良好。

其次，在變項相對權重分析部分， 「溝通網路」的相對權重為.484；

「管理與作業流程」的相對權重為 0.332； 「激勵與評估」的相對權重 為 0.184(參照表 4-7)。

由此可知，政府人力資源發展機構組織創新指標，在「組織制度 與結構」系統構面上的主要構面相對重要性，依序為「溝通網路」 、 「管 理與作業流程」、 「激勵與評估」 。

表 4-7 政府人力資源發展機構組織創新指標之「組織制度與結構」

系統構面相對權重比較 分 析 層 次 相對權

重 權 重 圖 示

溝通網路 0.484 管理與作業流程 0.332

激勵與評估 0.184

全體一致性比率 C.R.值<0.1

三、「人力資源」系統構面

政府人力資源發展機構組織創新指標之關鍵內涵，在「組織制度 與結構」系統構面上共可分為「招募與訓練制度」 、 「員工創造力」 、 「創 新能力」等三項主要構面。

在「招募與訓練制度」、「員工創造力」、「創新能力」等三項主要

構面相互比較權重分析方面，問卷填答情形的一致性分析顯示，其一

致性比率 C.R.值小於 0.1(C.R.值=0.05)，顯示問卷填答之一致性相當

良好。

其次，在變項相對權重分析部分， 「招募與訓練制度」的相對權重 為.645；「員工創造力」的相對權重為 0.206；「創新能力」的相對權 重為 0.149(參照表 4-8)。

由此可知，政府人力資源發展機構組織創新指標，在「人力資源」

系統構面上的主要構面相對重要性，依序為「招募與訓練制度」、「員 工創造力」、「創新能力」。

表 4-8 政府人力資源發展機構組織創新指標之「人力資源」系統構 面相對權重比較

分 析 層 次 相對權

重 權 重 圖 示

招募與訓練制度 0.645 員工創造力 0.206 創新能力 0.149

全體一致性比率 C.R.值<0.1

四、「組織文化」系統構面

政府人力資源發展機構組織創新指標之關鍵內涵，在「組織文化」

系統構面上共可分為「環境與決策基礎」、「人際互動」、「組織活動」

等三項主要構面。

在「環境與決策基礎」、「人際互動」、「組織活動」等三項主要構 面相互比較權重分析方面，問卷填答情形的一致性分析顯示，其一致 性比率 C.R.值小於 0.1(C.R.值=0.001)，顯示問卷填答之一致性相當 良好。

其次，在變項相對權重分析部分， 「環境與決策基礎」的相對權重

為.487；「人際互動」的相對權重為 0.385；「組織活動」的相對權重 為 0.128(參照表 4-9)。

由此可知，政府人力資源發展機構組織創新指標，在「人力資源」

系統構面上的主要構面相對重要性，依序為「環境與決策基礎」、「人 際互動」 、「組織活動」。

表 4-9 政府人力資源發展機構組織創新指標之「組織文化」系統構 面相對權重比較

分 析 層 次 相對權

重 權 重 圖 示

環境與決策基礎 0.487

人際互動 0.385 組織活動 0.128

全體一致性比率 C.R.值<0.1

肆、小結

政府人力資源發展機構組織創新指標之關鍵內涵，在四大系統構 面下，各分別有三項主要構面，經上述就各系統構面之指標進行 AHP 分析結果得知：

政府人力資源發展機構組織創新指標四個系統構面的相對重要 性，依序為「人力資源」 、 「組織制度與結構」 、 「創新策略與執行」 ，以 及「組織文化」。

在「創新策略與執行」系統構面上的主要構面相對重要性，依序 為「創新策略」、 「創新藍圖與目標」 、「試驗與執行創新」 。

在「組織制度與結構」系統構面上的主要構面相對重要性，依序

為「溝通網路」、 「管理與作業流程」 、「激勵與評估」 。

在「人力資源」系統構面上的主要構面相對重要性，依序為「招 募與訓練制度」、 「員工創造力」 、「創新能力」 。

在「組織文化」系統構面上的主要構面相對重要性，依序為「環

境與決策基礎」、 「人際互動」、「組織活動」。

第三節 政府人力資源發展機構組織創新指標相對權 重之 AHP 分析

政府人力資源發展機構組織創新指標之關鍵內涵，在四大系統構 面下，各分別有三項主要構面，以及十五項指標，以下就各系統構面 之指標進行 AHP 分析。

壹、 「創新策略與執行」系統構面

政府人力資源發展機構組織創新指標之關鍵內涵，在「創新策略 與執行」系統構面上共可分為「創新藍圖與目標」、「創新策略」、「試 驗與執行創新」等三項主要構面；各主要構面之指標相對權重分析如 下：

一「創新藍圖與目標」主要構面

在「創新藍圖與目標」主要構面上共可分為「有一致的目標」 、 「成 員了解創新目標」、「具體的營運計畫」、「推動計畫性變革」、「高昂執 行力」、 「兼具長短期策略」等六項指標。

在「有一致的目標」 、 「成員了解創新目標」 、 「具體的營運計畫」、

「推動計畫性變革」、「高昂執行力」、「兼具長短期策略」等六項指標 相互比較權重分析方面，問卷填答情形的一致性分析顯示，其一致性 比率 C.R.值小於 0.1(C.R.值=0.003)，顯示問卷填答之一致性相當良 好。

其次，在變項相對權重分析部分， 「有一致的目標」的相對權重為 0.247、 「成員了解創新目標」的相對權重為 0.134、 「具體的營運計畫」

的相對權重為 0.102、 「推動計畫性變革」的相對權重為 0.119、 「高昂

執行力」的相對權重為 0.332、「兼具長短期策略」的相對權重為 0.066(參照表 4-10)。

由此可知，政府人力資源發展機構組織創新指標，在「創新藍圖 與目標」主要構面上的指標相對重要性，依序為「高昂執行力」、「有 一致的目標」、「成員了解創新目標」、「推動計畫性變革」、「具體的營 運計畫」 、「兼具長短期策略」 。

表 4-10 政府人力資源發展機構組織創新指標之「創新藍圖與目標」

主要構面相對權重比較 分 析 層 次 相對

權重 權 重 圖 示 高昂執行力 0.332

有一致的目標 0.247 成員了解創新目標 0.134 推動計畫性變革 0.119 具體的營運計畫 0.102 兼具長短期策略 0.066

全體一致性比率 C.R.值<0.1

二「創新策略」主要構面

在「創新策略」主要構面上共可分為「明確的策略」、「突破現狀 的策略思考」、「開創的策略方向」、「創新創新目標令人振奮」、「成為 標竿的策略期望」等五項指標。

在「明確的策略」 、 「突破現狀的策略思考」 、 「開創的策略方向」、

「創新創新目標令人振奮」、「成為標竿的策略期望」等五項指標相互

比較權重分析方面，問卷填答情形的一致性分析顯示，其一致性比率 C.R.值小於 0.1(C.R.值=0.01)，顯示問卷填答之一致性相當良好。

其次，在變項相對權重分析部分，「明確的策略」的相對權重為 0.365、 「突破現狀的策略思考」的相對權重為 0.256、 「開創的策略方 向」的相對權重為 0.169、「創新創新目標令人振奮」的相對權重為 0.116、 「成為標竿的策略期望」的相對權重為 0.094(參照表 4-11)。

由此可知，政府人力資源發展機構組織創新指標，在「創新策略」

主要構面上的指標相對重要性，依序為「明確的策略」、「突破現狀的 策略思考」、「開創的策略方向」、「創新創新目標令人振奮」、「成為標 竿的策略期望」。

表 4-11 政府人力資源發展機構組織創新指標之「創新策略」主要構 面相對權重比較

分 析 層 次 相對

權重 權 重 圖 示 明確的策略 0.365

突破現狀的策略思考 0.256 開創的策略方向 0.169 創新創新目標令人振奮 0.116 成為標竿的策略期望 0.094

全體一致性比率 C.R.值<0.1

三「試驗與執行創新」主要構面

在「試驗與執行創新」主要構面上共可分為「具實驗性活動」 、 「創

意的實務社群」、 「系統分析創新來源」、「例行性創新」等四項指標。

在「具實驗性活動」 、 「創意的實務社群」 、 「系統分析創新來源」、

「例行性創新」等四項指標相互比較權重分析方面，問卷填答情形的 一致性分析顯示，其一致性比率 C.R.值小於 0.1(C.R.值=0.05)，顯示 問卷填答之一致性相當良好。

其次，在變項相對權重分析部分， 「具實驗性活動」的相對權重為 0.365、 「創意的實務社群」的相對權重為 0.131、 「系統分析創新來源」

的相對權重為 0.125、「例行性創新」的相對權重為 0.379(參照表 4-12)。

由此可知，政府人力資源發展機構組織創新指標，在「試驗與執 行創新」主要構面上的指標相對重要性，依序為「例行性創新」、「具 實驗性活動」 、「創意的實務社群」、 「系統分析創新來源」。

表 4-12 政府人力資源發展機構組織創新指標之「試驗與執行創新」

主要構面相對權重比較 分 析 層 次 相對

權重 權 重 圖 示 例行性創新 0.379

具實驗性活動 0.365 創意的實務社群 0.131 系統分析創新來源 0.125

全體一致性比率 C.R.值<0.1

貳、 「組織制度與結構」系統構面

政府人力資源發展機構組織創新指標之關鍵內涵，在「組織制度

與結構」系統構面上共可分為「溝通網路」、「管理與作業流程」、「激

勵與評估」等三項主要構面；各主要構面之指標相對權重分析如下：

一「溝通網路」主要構面

在「溝通網路」主要構面上共可分為「資訊彙集流通」、「上下溝 通順暢」、「採納意見調整評估指標」、「非正式組織意見」、「豐富的專 業人員意見」等五項指標。

在「資訊彙集流通」 、 「上下溝通順暢」 、 「採納意見調整評估指標」 、

「非正式組織意見」、「豐富的專業人員意見」等五項指標相互比較權 重分析方面，問卷填答情形的一致性分析顯示，其一致性比率 C.R.值 小於 0.1(C.R.值=0.001)，顯示問卷填答之一致性相當良好。

其次，在變項相對權重分析部分， 「資訊彙集流通」的相對權重為 0.123、 「上下溝通順暢」的相對權重為 0.339、 「採納意見調整評估指 標」的相對權重為 0.106、 「非正式組織意見」的相對權重為 0.116、 「豐 富的專業人員意見」的相對權重為 0.316(參照表 4-13)。

由此可知，政府人力資源發展機構組織創新指標，在「溝通網路」

主要構面上的指標相對重要性，依序為「上下溝通順暢」、「豐富的專

業人員意見」、「資訊彙集流通」、「非正式組織意見」、「採納意見調整

評估指標」。

表 4-13 政府人力資源發展機構組織創新指標之「溝通網路」主要構 面相對權重比較

分 析 層 次 相對權

重 權 重 圖 示 上下溝通順暢 0.339

豐富的專業人員意見 0.316 資訊彙集流通 0.123 非正式組織意見 0.116 採納意見調整評估指標 0.106

全體一致性比率 C.R.值<0.1

二「管理與作業流程」主要構面

在「管理與作業流程」主要構面上共可分為「主管的授權與信任」 、

「任務結構分權化」、「工作自由度」、「作業流程彈性化」、「彈性調整 部門分工」等六項指標。

在「主管的授權與信任」 、 「任務結構分權化」 、 「工作自由度」 、 「作 業流程彈性化」、「彈性調整部門分工」等六項指標相互比較權重分析 方面，問卷填答情形的一致性分析顯示，其一致性比率 C.R.值小於 0.1(C.R.值=0.07)，顯示問卷填答之一致性相當良好。

其次，在變項相對權重分析部分， 「主管的授權與信任」的相對權 重為 0.359、 「任務結構分權化」的相對權重為 0.089、 「工作自由度」

的相對權重為 0.254、 「作業流程彈性化」的相對權重為 0.230、 「彈性 調整部門分工」的相對權重為 0.068(參照表 4-14)。

由此可知，政府人力資源發展機構組織創新指標，在「管理與作

業流程」主要構面上的指標相對重要性，依序為「主管的授權與信任」 、

「工作自由度」、「作業流程彈性化」、「任務結構分權化」、「彈性調整 部門分工」。

表 4-14 政府人力資源發展機構組織創新指標之「管理與作業流程」

主要構面相對權重比較 分 析 層 次 相對

權重 權 重 圖 示 主管的授權與信任 0.359

工作自由度 0.254 作業流程彈性化 0.230 任務結構分權化 0.089 彈性調整部門分工 0.068

全體一致性比率 C.R.值<0.1

三「激勵與評估」主要構面

在「激勵與評估」主要構面上共可分為「公平獎酬」、「激勵與創 新連結」、「激勵多樣化」、「明確有效的評估」、「多向度評估」等六項 指標。

在「公平獎酬」、「激勵與創新連結」、「激勵多樣化」、「明確有效 的評估」、「多向度評估」等六項指標相互比較權重分析方面，問卷填 答情形的一致性分析顯示，其一致性比率 C.R.值小於 0.1(C.R.值

=0.008)，顯示問卷填答之一致性相當良好。

其次，在變項相對權重分析部分，「公平獎酬」的相對權重為

0.387、 「激勵與創新連結」的相對權重為 0.254、 「激勵多樣化」的相

對權重為 0.104、 「明確有效的評估」的相對權重為 0.162、 「多向度評

估」的相對權重為 0.093(參照表 4-15)。

由此可知，政府人力資源發展機構組織創新指標，在「激勵與評 估」主要構面上的指標相對重要性，依序為「公平獎酬」、「激勵與創 新連結」 、「明確有效的評估」 、「激勵多樣化」、「多向度評估」 。

表 4-15 政府人力資源發展機構組織創新指標之「激勵與評估」主要 構面相對權重比較

分 析 層 次 相對權

重 權 重 圖 示

公平獎酬 0.387 激勵與創新連結 0.254 明確有效的評估 0.162 激勵多樣化 0.104 多向度評估 0.093

全體一致性比率 C.R.值<0.1

參、 「人力資源」系統構面

政府人力資源發展機構組織創新指標之關鍵內涵，在「組織制度 與結構」系統構面上共可分為「招募與訓練制度」 、 「員工創造力」 、 「創 新能力」等三項主要構面；各主要構面之指標相對權重分析如下：

一「招募與訓練制度」主要構面

在「招募與訓練制度」主要構面上共可分為「重視員工專業成長」 、

「教育訓練制度」 、 「重視新知取得與交流」 、 「甄選員工重視創新」 、 「依 專長配置人力」等五項指標。

在「重視員工專業成長」、「教育訓練制度」、「重視新知取得與交

流」、「甄選員工重視創新」、「依專長配置人力」等五項指標相互比較 權重分析方面，問卷填答情形的一致性分析顯示，其一致性比率 C.R.

值小於 0.1(C.R.值=0.01)，顯示問卷填答之一致性相當良好。

其次，在變項相對權重分析部分， 「重視員工專業成長」的相對權 重為 0.305、 「教育訓練制度」的相對權重為 0.361、 「重視新知取得與 交流」的相對權重為 0.084、「甄選員工重視創新」的相對權重為 0.198、 「依專長配置人力」的相對權重為 0.052(參照表 4-16)。

由此可知，政府人力資源發展機構組織創新指標，在「招募與訓 練制度」主要構面上的指標相對重要性，依序為「教育訓練制度」 、 「重 視員工專業成長」 、 「甄選員工重視創新」 、 「重視新知取得與交流」 、 「依 專長配置人力」。

表 4-16 政府人力資源發展機構組織創新指標之「招募與訓練制度」

主要構面相對權重比較 分 析 層 次 相對

權重 權 重 圖 示 教育訓練制度 0.361

重視員工專業成長 0.305 甄選員工重視創新 0.198

0.084 依專長配置人力 0.052

全體一致性比率 C.R.值<0.1

二「員工創造力」主要構面

在「員工創造力」主要構面上共可分為「員工的獨創性」、「員工 的變通性」、「員工的流暢性」、「員工的精進性」等四項指標。

在「員工的獨創性」、「員工的變通性」、「員工的流暢性」、「員工

的精進性」等四項指標相互比較權重分析方面，問卷填答情形的一致 性分析顯示，其一致性比率 C.R.值小於 0.1(C.R.值=0.03)，顯示問卷 填答之一致性相當良好。

其次，在變項相對權重分析部分， 「員工的獨創性」的相對權重為 0.389、 「員工的變通性」的相對權重為 0.268、 「員工的流暢性」的相 對權重為 0.232、 「員工的精進性」的相對權重為 0.111(參照表 4-17)。

由此可知，政府人力資源發展機構組織創新指標，在「員工創造 力」主要構面上的指標相對重要性，依序為「員工的獨創性」、「員工 的變通性」、「員工的流暢性」、「員工的精進性」。

表 4-17 政府人力資源發展機構組織創新指標之「員工創造力」主要 構面相對權重比較

分 析 層 次 相對權

重 權 重 圖 示

員工的獨創性 0.389 員工的變通性 0.268 員工的流暢性 0.232 員工的精進性 0.111

全體一致性比率 C.R.值<0.1

三「創新能力」主要構面

在「創新能力」主要構面上共可分為「創新習慣」、「挑戰成功的 自我要求」、「具有創意點子王」、「問題解決」、「尊重專業人員」、「具 有創意的主管」等六項指標。

在「創新習慣」 、 「挑戰成功的自我要求」 、 「具有創意點子王」 、 「問

題解決」、「尊重專業人員」、「具有創意的主管」等六項指標相互比較 權重分析方面，問卷填答情形的一致性分析顯示，其一致性比率 C.R.

值小於 0.1(C.R.值=0.05)，顯示問卷填答之一致性相當良好。

其次，在變項相對權重分析部分，「創新習慣」的相對權重為 0.132、 「挑戰成功的自我要求」的相對權重為 0.190、 「具有創意點子 王」的相對權重為 0.223、 「問題解決」的相對權重為 0.096、 「尊重專 業人員」的相對權重為 0.133、「具有創意的主管」的相對權重為 0.226(參照表 4-18)。

由此可知，政府人力資源發展機構組織創新指標，在「創新能力」

主要構面上的指標相對重要性，依序為「具有創意的主管」、「具有創 意點子王」 、 「「挑戰成功的自我要求」 、 「尊重專業人員」 、 「創新習慣」、

「問題解決」 。

表 4-18 政府人力資源發展機構組織創新指標之「創新能力」主要構 面相對權重比較

分 析 層 次 相對

權重 權 重 圖 示 具有創意的主管 0.226

具有創意點子王 0.223 挑戰成功的自我要求 0.190 尊重專業人員 0.133 創新習慣 0.132 問題解決 0.096

全體一致性比率 C.R.值<0.1

肆、 「組織文化」系統構面

政府人力資源發展機構組織創新指標之關鍵內涵，在「組織文化」

系統構面上共可分為「環境與決策基礎」、「人際互動」、「組織活動」

等三項主要構面；各主要構面之指標相對權重分析如下：

一「環境與決策基礎」主要構面

在「環境與決策基礎」主要構面上共可分為「敦親睦鄰」、「顧客 導向」 、 「社會責任」 、 「科學求真」 、 「持續評估創新」 、 「決策溝通管道」

等六項指標。

在「敦親睦鄰」、「顧客導向」、「社會責任」、「科學求真」、「持續 評估創新」、「決策溝通管道」等六項指標相互比較權重分析方面，問 卷填答情形的一致性分析顯示，其一致性比率 C.R.值小於 0.1(C.R.

值=0.05)，顯示問卷填答之一致性相當良好。

其次，在變項相對權重分析部分，「敦親睦鄰」的相對權重為 0.116、 「顧客導向」的相對權重為 0.269、 「社會責任」的相對權重為 0.095、 「科學求真」的相對權重為 0.068、 「持續評估創新」的相對權 重為 0.268、 「決策溝通管道」的相對權重為 0.184(參照表 4-19)。

由此可知，政府人力資源發展機構組織創新指標，在「環境與決

策基礎」主要構面上的指標相對重要性，依序為「顧客導向」 、 「 「持續

評估創新」 、 「決策溝通管道」 、 「敦親睦鄰」 、 「社會責任」 、 「科學求真」 。

表 4-19 政府人力資源發展機構組織創新指標之「環境與決策基礎」

主要構面相對權重比較 分 析 層 次 相對權

重 權 重 圖 示

顧客導向 0.269 持續評估創新 0.268 決策溝通管道 0.184 敦親睦鄰 0.116 社會責任 0.095 科學求真 0.068

全體一致性比率 C.R.值<0.1

二「人際互動」主要構面

在「人際互動」主要構面上共可分為「團隊精神」 、 「甘苦與共」、

「員工經驗分享」 、「正直誠信」、 「追求高績效」等五項指標。

在「團隊精神」 、 「甘苦與共」 、 「員工經驗分享」 、 「正直誠信」 、 「追 求高績效」等五項指標相互比較權重分析方面，問卷填答情形的一致 性分析顯示，其一致性比率 C.R.值小於 0.1(C.R.值=0.07)，顯示問卷 填答之一致性相當良好。

其次，在變項相對權重分析部分，「團隊精神」的相對權重為 0.362、 「甘苦與共」的相對權重為 0.119、 「員工經驗分享」的相對權 重為 0.182、 「正直誠信」的相對權重為 0.085、 「追求高績效」的相對 權重為 0.252(參照表 4-20)。

由此可知，政府人力資源發展機構組織創新指標，在「人際互動」

主要構面上的指標相對重要性，依序為「團隊精神」 、 「追求高績效」、

「員工經驗分享」 、「甘苦與共」、 「正直誠信」。

表 4-20 政府人力資源發展機構組織創新指標之「人際互動」主要構 面相對權重比較

分 析 層 次 相對權

重 權 重 圖 示

團隊精神 0.362 追求高績效 0.252 員工經驗分享 0.182 甘苦與共 0.119 正直誠信 0.085

全體一致性比率 C.R.值<0.1

三「組織活動」主要構面

在「組織活動」主要構面上共可分為「提供創新資源」、「卓越創 新風氣」 、「激發創意」、 「意圖創新的內在動機」等四項指標。

在「提供創新資源」、「卓越創新風氣」、「激發創意」、「意圖創新 的內在動機」等四項指標相互比較權重分析方面，問卷填答情形的一 致性分析顯示，其一致性比率 C.R.值小於 0.1(C.R.值=0.01)，顯示問 卷填答之一致性相當良好。

其次，在變項相對權重分析部分， 「提供創新資源」的相對權重為 0.127、 「卓越創新風氣」的相對權重為 0.199、 「激發創意」的相對權 重為 0.206、「意圖創新的內在動機」的相對權重為 0.468(參照表 4-21)。

由此可知，政府人力資源發展機構組織創新指標，在「組織活動」

主要構面上的指標相對重要性，依序為「意圖創新的內在動機」、「激 發創意」 、「卓越創新風氣」、「提供創新資源」。

表 4-21 政府人力資源發展機構組織創新指標之「組織活動」主要構 面相對權重比較

分 析 層 次 相對

權重 權 重 圖 示 意圖創新的內在動機 0.468

激發創意 0.206 卓越創新風氣 0.199 提供創新資源 0.127

全體一致性比率 C.R.值<0.1

伍、小結

政府人力資源發展機構組織創新指標之關鍵內涵，在四大系統構 面下，各分別有三項主要構面，以及十五項指標，經上述就各系統構 面之指標進行 AHP 分析結果得知：

一、「創新策略與執行」系統構面：

(一)在「創新藍圖與目標」主要構面上的指標相對重要性，依序 為「高昂執行力」 、「有一致的目標」、「成員了解創新目標」 、

「推動計畫性變革」 、 「具體的營運計畫」 、 「兼具長短期策略」 。 (二)在「創新策略」主要構面上的指標相對重要性，依序為「明

確的策略」 、 「突破現狀的策略思考」 、 「開創的策略方向」 、 「創

新目標令人振奮」 、「成為標竿的策略期望」 。

(三)在「試驗與執行創新」主要構面上的指標相對重要性，依序 為「例行性創新」 、 「具實驗性活動」 、 「創意的實務社群」 、 「系 統分析創新來源」 。

二、「組織制度與結構」系統構面：

(一)在「溝通網路」主要構面上的指標相對重要性，依序為「上 下溝通順暢」 、 「豐富的專業人員意見」 、 「資訊彙集流通」 、 「非 正式組織意見」、 「採納意見調整評估指標」。

(二)在「管理與作業流程」主要構面上的指標相對重要性，依序 為「主管的授權與信任」 、 「工作自由度」 、 「作業流程彈性化」 、

「任務結構分權化」、「彈性調整部門分工」。

(三)在「激勵與評估」主要構面上的指標相對重要性，依序為「公 平獎酬」、「激勵與創新連結」、「明確有效的評估」、「激勵多 樣化」、 「多向度評估」 。

三、「人力資源」系統構面：

(一)在「招募與訓練制度」主要構面上的指標相對重要性，依序 為「教育訓練制度」、「重視員工專業成長」、「甄選員工重視 創新」、 「重視新知取得與交流」 、「依專長配置人力」。

(二)在「員工創造力」主要構面上的指標相對重要性，依序為「員 工的獨創性」、「員工的變通性」、「員工的流暢性」、「員工的 精進性」 。

(三)在「創新能力」主要構面上的指標相對重要性，依序為「具

有創意的主管」、「具有創意點子王」、「挑戰成功的自我要

求」 、「尊重專業人員」 、「創新習慣」 、「問題解決」。

四、「組織文化」系統構面：

(一)在「環境與決策基礎」主要構面上的指標相對重要性，依序 為「顧客導向」 、 「 「持續評估創新」 、 「決策溝通管道」 、 「敦親 睦鄰」、 「社會責任」、「科學求真」。

(二)在「人際互動」主要構面上的指標相對重要性，依序為「團 隊精神」 、 「追求高績效」 、 「員工經驗分享」 、 「甘苦與共」 、 「正 直誠信」 。

(三)在「組織活動」主要構面上的指標相對重要性，依序為「意

圖創新的內在動機」、「激發創意」、「卓越創新風氣」、「提供

創新資源」。

第四節 本章小結

本章主要就問卷調查資料進行分析，首先，分析政府人力資源發 展 機 構 組 織 創 新 指 標 之 關 鍵 內 涵 ， 以 主 成 份 分 析 (principal component analysis)方法進行資料分析；其次，依上述研究所得組織 創 新 指 標 關 鍵 內 涵 ， 採 用 分 析 層 級 程 序 法 (Analytic hierarchy process，AHP)，進行各構面相互之間的權重關係，結果臚列如下：

一、政府人力資源發展機構組織創新指標之關鍵內涵分析，區分 為「創新策略與執行」 、 「組織制度與結構」 、 「人力資源」 ，以及「組織 文化」等四大系統構面，每一系統構面各分別有三項主要構面、十五 個指標項目。

二、組織創新四個系統構面的指標相對權重，依序為「人力資源 /0.409」 、 「組織制度與結構/0.285」 、 「創新策略與執行/0.157」 ，以及

「組織文化/0.149」。

三、各系統構面下之主要構面相對重要性如下：

(一)在「創新策略與執行」系統構面下的主要構面指標相對權重，

依序為「創新策略/0.381」、「創新藍圖與目標/0.350」、「試 驗與執行創新/0.269」 。

(二)在「組織制度與結構」系統構面下的主要構面指標相對權重，

依序為「溝通網路/0.484」、「管理與作業流程/0.332」、「激 勵與評估/0.184」 。

(三)在「人力資源」系統構面下的主要構面指標相對權重，依序

為「招募與訓練制度/0.645」、「員工創造力/0.206」、「創新

能力/0.149」 。

(四)在「組織文化」系統構面下的主要構面指標相對權重，依序 為「環境與決策基礎/0.487」、「人際互動/0.385」、「組織活 動/0.128」。

綜言之，政府人力資源發展機構組織創新指標系統與主要構面的

AHP 分析結果模型，以圖 4-6 示之。

圖 4-6 本研究組織創新之指標的 AHP 分析結果模型 人力

資源

(0.409)

組織 文化

(0.149)

組 織 創 新 之 指 標

創新策略

創新能力

招募與訓練制度

組織活動

環境與決策基礎

激勵與評估

溝通網路

【系統構面】 【主要構面】

人際互動

創新 策略與

執行

(0.157)

組織 制度與

結構

(0.285)

試驗與執行創新

員工創造力

管理與工作流程

創新藍圖與目標

四、各主要構面下之指標相對重要性如下：

(一)在「創新策略與執行」系統構面下之各主要構面指標相對權 重分析結果：

1.在「創新藍圖與目標」主要構面下的指標相對權重，依序為

「高昂執行力/0.332」 、 「有一致的目標/0.247」 、 「成員了解 創新目標/0.134」 、 「推動計畫性變革/0.119」 、 「具體的營運 計畫/0.102」 、「兼具長短期策略/0.066」 。

2.在「創新策略」主要構面下的指標相對權重，依序為「明確 的策略/0.365」 、 「突破現狀的策略思考/0.256」 、 「開創的策 略方向/0.169」 、 「創新目標令人振奮/0.116」 、 「成為標竿的 策略期望/0.094」 。

3.在「試驗與執行創新」主要構面下的指標相對權重，依序為

「例行性創新/0.379」 、 「具實驗性活動/0.365」 、 「創意的實 務社群/0.131」、 「系統分析創新來源/0.125」 。

綜言之，政府人力資源發展機構組織創新之【創新策略與執行】

系統構面指標相對權重的 AHP 分析結果模型，以圖 4-7 示之。

圖4-7 組織創新之【創新策略與執行】構面指標相對權重分析結果模型 組

織 創 新 指 標 之 一

︻ 創 新 策 略 與 執 行

︼

【主要構面】 【指標】

創新目標令人振奮/0.116 突破現狀的策略思考/0.256 創新

策略

(0.381)

開創的策略方向/0.169

成為標竿的策略期望/0.094 明確的策略/0.365

試驗 與執 行 創新

(0.269)

例行性創新/0.379

系統分析創新來源/0.125 具實驗性活動/0.365 創意的實務社群/0.131 高昂執行力/0.332

兼具長短期策略/0.066 創新

藍圖 與 目標

(0.350)

推動計畫性變革/0.119

有一致的目標/0.247

具體的營運計畫/0.102

成員了解創新目標/0.134

(二)在「組織制度與結構」系統構面下之各主要構面指標相對權 重分析結果：

1.在「溝通網路」主要構面下的指標相對權重，依序為「上下 溝通順暢/0.339」 、 「豐富的專業人員意見/0.316」 、 「資訊彙 集流通/0.123」 、 「非正式組織意見/0.116」 、 「採納意見調整 評估指標/0.106」 。

2.在「管理與作業流程」主要構面下的指標相對權重，依序為

「主管的授權與信任/0.359」 、 「工作自由度/0.254」 、 「作業 流程彈性化/0.230」 、 「任務結構分權化/0.089」 、 「彈性調整 部門分工/0.068」 。

3.在「激勵與評估」主要構面下的指標相對權重，依序為「公 平獎酬/0.387」 、 「激勵與創新連結/0.254」 、 「明確有效的評 估/0.162」、「激勵多樣化/0.104」、 「多向度評估/0.093」。

綜言之，政府人力資源發展機構組織創新之【組織制度與結構】

系統構面指標相對權重的 AHP 分析結果模型，以圖 4-8 示之。

圖4-8 組織創新之【組織制度與結構】構面指標相對權重分析結果模型 組

織 創 新 指 標 之 二

︻ 組 織 制 度 與 結 構

︼

【主要構面】 【指標】

非正式組織意見/0.116 豐富的專業人員意見/0.316 溝通

網路

(0.484)

資訊彙集流通/0.123

採納意見調整評估指標/0.106 上下溝通順暢/0.339

激勵 與評估

0.184)

激勵與創新連結/0.254

多向度評估/0.093 明確有效的評估/0.162 激勵多樣化/0.104

主管的授權與信任/0.359

公平獎酬/0.387 管理與 工作

流程

(0.332)

任務結構分權化/0.089 工作自由度/0.254

彈性調整部門分工/0.068

作業流程彈性化/0.230

(三)在「人力資源」系統構面下之各主要構面指標相對權重分析 結果：

1.在「招募與訓練制度」主要構面下的指標相對權重，依序為

「教育訓練制度/0.361」 、 「重視員工專業成長/0.305」 、 「甄 選員工重視創新/0.198」、「重視新知取得與交流/0.084」、

「依專長配置人力/0.052」 。

2.在「員工創造力」主要構面下的指標相對權重，依序為「員 工的獨創性/0.389」 、 「員工的變通性/0.268」 、 「員工的流暢 性/0.232」、「員工的精進性/0.111」 。

3.在「創新能力」主要構面下的指標相對權重，依序為「具有 創意的主管/0.226」 、 「具有創意點子王/0.223」 、 「挑戰成功 的自我要求/0.190」、「尊重專業人員/0.133」、「創新習慣 /0.132」 、「問題解決/0.096」 。

綜言之，政府人力資源發展機構組織創新之【人力資源】系統構

面指標相對權重的 AHP 分析結果模型，以圖 4-9 示之。

圖 4-9 組織創新之【人力資源】構面指標相對權重分析結果模型 組

織 創 新 指 標 之 三

︻ 人 力 資 源

︼

【主要構面】 【指標】

重視新知取得與交流/0.084 重視員工專業成長/0.305 招募

與訓 練制 度

(0.645)

甄選員工重視創新/0.198

依專長配置人力/0.052 教育訓練制度/0.361

員工 創造

力

(0.206)

員工的獨創性/0.389

員工的精進性/0.111 員工的變通性/0.268 員工的流暢性/0.232

具有創意的主管/0.226

問題解決/0.096

創新 能力

(0.149)

尊重專業人員/0.133

具有創意點子王/0.223

創新習慣/0.132

挑戰成功的自我要求/0.190

(四)在「組織文化」系統構面下之各主要構面指標相對權重分析 結果：

1.在「環境與決策基礎」主要構面下的指標相對權重，依序為

「顧客導向/0.269」 、 「持續評估創新/0.268」 、 「決策溝通管 道/0.184」 、 「敦親睦鄰/0.116」 、 「社會責任/0.095」 、 「科學 求真/0.068」 。

2.在「人際互動」主要構面下的指標相對權重，依序為「團隊 精 神 /0.362 」、「 追 求 高 績 效 /0.252 」、「 員 工 經 驗 分 享 /0.182」 、「甘苦與共/0.119」 、「正直誠信/0.085」。

3.在「組織活動」主要構面下的指標相對權重，依序為「意圖 創新的內在動機/0.468」 、 「激發創意/0.206」 、 「卓越創新風 氣/0.199」、「提供創新資源/0.127」 。

綜言之，政府人力資源發展機構組織創新之【組織文化】系統構

面指標相對權重的 AHP 分析結果模型，以圖 4-10 示之。

圖 4-10 組織創新之【組織文化】構面指標相對權重分析結果模型

組 織 創 新 指 標 之 四

︻ 組 織 文 化

︼

【主要構面】 【指標】

甘苦與共/0.119 追求高績效/0.252 人際

互動

(0.3850

員工經驗分享/0.182

正直誠信/0.085 團隊精神/0.362

組織 活動

(0.128)

意圖創新的內在動機/0.468

提供創新資源/0.127 激發創意/0.206 卓越創新風氣/0.199 顧客導向/0.269

科學求真/0.068 環境

與決 策 基礎

(0.487)

敦親睦鄰/0.116

持續評估創新/0.268

社會責任/0.095

決策溝通管道/0.184