一級機關不同背景變項在組織文化感受之差異情形

本節主要在以獨立樣本 T 檢定進行不同背景變項對於高雄市政府一級機關人 員對於縣市合併後組織文化的感受差異，以驗證本研究所提出的假設二，不同背 景變項於組織文化的感受沒有顯著差異，結果發現僅不同學歷的高雄市一級機關 員工，在組織文化的感受上並無顯著差異。

一、高雄市一級機關員工不同性別對組織文化感受之差異分析

本研究以「性別」為自變項，用組織文化各構面之題項做為依變項，進行獨 立樣本T檢驗，以瞭解不同性別的高雄市政府一級機關員工對組織文化認知上的差 異情形，如下表4-5-1，將統計分析與驗證假設陳述如下：

這個部分共有兩個題項具有顯著差異存在。

首先為願景目標中的「我瞭解機關首長重視的施政願景」(t值2.410，p<.05)，

t檢定達顯著差異，由平均數可看出男性顯著高於女性，顯示不同性別的員工在這 部分有顯著差異存在。

另外在同仁互動中的「我認為機關同仁樂於分享行政資源」(t值2.410，p<.05)，

t檢定達顯著差異，由平均數可看出女性顯著高於男性，顯示不同性別的員工在這

立樣本T檢驗，以瞭解不同年齡的高雄市政府一級機關員工對組織文化認知上的差 異情形，如下表4-5-2，其統計分析與驗證假設陳述如下：

在這個部分共有6個題項達到顯著差異，剩餘6個題項則未達顯著差異之標準，

分別描述如下。

在願景目標構面中的題項「我瞭解機關首長重視的施政願景」(t值4.128，

p<.001)、題項「我認為機關首長重視施政願景」(t值3.070，p<.001)以及題項「相 較於縣市合併前，我認為服務機關的願景更加明確」(t值2.205，p<.05)，t檢定皆達 顯著差異，由平均數可看出都是年紀大於40歲者顯著高於年齡低於40歲者，顯示 不同年齡的員工在願景目標有顯著差異存在。

另外在同仁互動中的「我與同仁相處時，能自在表達情感」(t值2.846，p<.01)，

t檢定達顯著差異，由平均數可看出是年紀大於40歲者顯著高於年齡低於40歲者，

顯示不同年齡的員工在這同仁互動中的這個面向，有顯著差異存在。

領導管理中的「我認為機關首長能以身作則」(t值2.972，p<.01)，以及「我認 為機關首長重視團隊合作」(t值2.436，p<.05)，透過t檢定達顯著差異，由平均數可 看出也是年紀大於40歲者顯著性較高，顯示不同年齡的員工在這同仁互動中的這 個面向，有顯著差異存在。

而其它構面的其他題項其p>.05，顯示不同年齡對於組織文化中有關工作條件 的部分，並沒有顯著差異存在。

表 4-5-2 不同年齡的高雄市一級機關員工在組織文化之差異分析 題項 年齡 樣本數 平均數 標準差 t 值 我瞭解機關首長重視的施政願

景

40 歲以上 219 3.94 .791 4.128***

40 歲以下 283 3.66 .723

我認為機關首長重視施政願景 40 歲以上 219 3.92 .867 3.070***

40 歲以下 283 3.69 .804 相較於縣市合併前，我認為服

務機關的願景更加明確

40 歲以上 219 3.43 .882 2.205*

40 歲以下 283 3.27 .751 我與同仁相處時，能自在表達

情感

40 歲以上 219 4.00 .660 2.846**

40 歲以下 283 3.82 .687

我與機關同仁相處融洽 40 歲以上 219 4.09 .603 .579 40 歲以下 283 4.06 .562

我認為機關同仁樂於分享行政 40 歲以上 219 3.76 .742 -1.421

資源 40 歲以下 283 3.85 .724

資源 專科以下 56 3.80 .672

不同職位的員工在這個題項，有顯著差異存在。

異情形，如下表4-5-5，將統計分析與驗證假設陳述如下：

行政資源 15 年以下 319 3.82 .740

相較於縣市合併前，我認為

由平均數可看出獲得升遷者其顯著性較高，顯示升遷與否對於組織文化其實存在

在願景目標中的「我瞭解機關首長重視的施政願景」，男性的認知顯著高於 女性，而在同仁互動中的「我認為機關同仁樂於分享行政資源」的部分則是女性 的認知顯著高於男性。可能是男性相較於女性更能瞭解機關的願景為何，而女性 對於同仁之間的行政資源分享上的認知則是有比較明顯的感受。

在領導管理與工作條件的部分則未達顯著標準。因此假設 2-1 不同性別之員 工在組織文化的認知上沒有顯著差異。這個部分得到部分支持。

(二)年齡與組織文化：

在願景目標面向的部分皆具有顯著差異，且以 40 歲以上者顯著高於 40 歲以 下者。顯示不同年齡對於願景目標的認知上有差異存在，而年長者可能在組織中 的時間較長，對於過去與現在的願景目標得以進行比較，因此有較高的認知。

同仁相處中的「我與同仁相處時，能自在表達情感」也是 40 歲以上者有相對 顯著的差異，代表年齡較長者，在組織中比較能夠自在的表達其情感。

領導管理中的「我認為機關首長能以身作則」以及「我認為機關首長重視團 隊合作」經檢定後也有達到顯著差異，以 40 歲以上者的認知高於 40 歲以下者，

或許年長的員工在組織中對於機關首長的領導能力會更加重視，因此對於機關首 長是否達到其心目中的標準會特別注意。

關於工作條件的部分，經檢測後並未達顯著差異。因此假設 2-2 不同年齡之 員工在組織文化的認知上沒有顯著差異。這個部分得到部分支持。

(三)學歷與組織文化：

此部分進行 t 檢定後發現，不同學歷對於組織文化的各構面，無論是願景目 標、同仁互動、領導管理以及工作條件，皆未達顯著差異的部分，因此可以瞭解 到學歷對於組織文化並不會造成差異認知情形，故假設 2-3 不同學歷之員工在組 織文化的認知上沒有顯著差異，獲得支持。

(四)職位與組織文化：

主管職者在願景目標中的「我瞭解機關首長重視的施政願景」以及「我認為 機關首長重視施政願景」的題項中皆具有相對顯著性。

在領導管理的「我認為機關首長能以身作則」以及「相較於縣市合併前，我 認為機關首長更能接受員工的意見」亦以主管職者顯著高於非主管職者。

工作條件中的「相較於縣市合併前，我的專業能力獲得更大的發揮」也是以 主管職者顯著高於非主管職者。可見主管職者對於組織文化中的有關願景以及管

理的部分，或許更貼近其職務所需瞭解且須具備的部分，因此對於這部分的認知 高於非任主管職者。

然而在同仁互動中經檢定後發現未具有顯著性，因此假設 2-4 不同職位之員 工在組織文化的認知上沒有顯著差異，這個部分得到部分支持。

(五)年資與組織文化：

在願景目標以及領導管理的部分皆具有顯著差異，且以年資 16 以上者顯著高 於 15 年以下者。

同仁相處中的「我與同仁相處時，能自在表達情感」也是年資 16 以上者有相 對顯著的差異。

年資較長者可能任職的時間較長，對於組織過去的情況與現況的瞭解會比任 職年資較短的員工來的多，相較之下也會對於組織文化的改變具有較高的認知。

也有可能在組織中任職較久，同仁之間也較為熟識，因此對於同仁之間的互動更 能敞開心胸的表達其情感。

關於工作條件的部分，經檢測後並未達顯著差異。因此假設 2-5 不同年資之 員工在組織文化的認知上沒有顯著差異。這個部分得到部分支持。

(六)合併前任職之縣市與組織文化：

本部份經檢測後發現在「我與同仁相處時，能自在表達情感」以及「相較於 縣市合併前，我的專業能力獲得更大的發揮」這兩題項以任職於原高雄縣市者具 有顯著差異，可能是任職於原高雄縣市者對於同仁較為熟識，因此相較於從其他 縣市調任而來的員工更能自在的表達情感。專業能力獲得更大的發揮可能是主管 對原任職於高雄縣市的員工的能力範圍認知較為清楚，因此更能幫助其發揮專業 能力。

對於願景目標與領導管理的部分經檢定後並未呈現顯著性差異，因此假設 2-6 改制前服務縣市不同之員工在組織文化的認知上沒有顯著差異。這個部分得到部 分支持。

(七)升遷與組織文化：

在願景目標與領導管理以及工作條件中，皆以升遷者顯著高於未獲升遷者，

代表縣市合併的過程中，獲得升遷者，對於組織文化的部分會更為注重，其所獲 得的資訊以及職務上所需注重的部分可能會更貼近組織文化中所需塑造的部分，

因此對於組織文化的認知部分才會具有顯著性差異。

但是在同仁相處這一塊則未具有顯著性差異，因此假設 2-7 改制後升遷與否 之員工在組織文化的認知上沒有顯著差異，此部分得到部分支持。