主要研究發現

根據統計分析結果，茲將本研究主要發現說明如下。

一、高雄市政府員工對組織文化的現況分析

以下就高雄市政府一級機關員工以及高雄市政府區公所員工對組織文化的現 況進行說明。

(一)高雄市政府一級機關員工對組織文化現況認知

本研究結果顯示，在整體組織文化的得分為(M=3.52)，超過平均值，可見高 雄市政府一級機關員工對於組織文化的認知程度為中上，在組織文化的四個構面 的部分以「同仁互動」(M=3.8725)得分最高，以「工作條件」(M=3.14)的得分最低，

由此可知，一級機關人員對於組織文化的認知是正向的，但是對於工作條件部分 的認知相較之下稍微低。

(二)高雄市政府區公所員工對組織文化現況認知

本研究結果顯示，在整體組織文化的得分為(M=3.42)，超過平均值，可見高 雄市政府區公所員工對於組織文化的認知程度也是呈現中上程度，在四個構面的 部分也是以「同仁互動」(M=3.7875)得分最高，以「工作條件」(M=3.02)的得分最 低，由此可知，區公所人員對於組織文化的認知是正向的，但是對於工作條件部 分的認知相較之下稍微低。

一級機關與區公所員工對於組織文化的認知上大致上一致，並沒有太大差異，

都是對工作條件的部分認知呈現較低的結果。

二、不同背景變項的高雄市政府員工對組織文化的差異分析

(一)高雄市政府一級機關員工不同背景變項對組織文化的差異性分析

依據高雄市政府一級機關員工其不同背景變項(性別、年齡、學歷、職位、年 資、合併前任職縣市、是否升遷)等七個背景變項，僅有學歷的部分未達顯著差異，

其餘六個變項皆有部分達顯著差異。

1.性別：研究結果顯示，不同性別之一級機關員工在願景目標層面有顯著差 異存在，以男性顯著大於女性。同仁相處則是以女性顯著大於男性，顯示不同性 別對組織文化有顯著差異存在。

2.年齡：不同年齡之一級機關員工在願景目標、同仁相處以及領導管理的部 分有顯著差異。且皆以 40 歲以上者顯著大於 40 歲以下者，顯示不同年齡對於組 織文化有顯著差異存在。

3.學歷：不同學歷之一級機關員工在組織文化整體上並無顯著差異存在。

4.職位：不同職位之一級機關員工在願景目標、領導管理以及工作條件的部 分，其 t 值達到顯著差異之標準。並且皆以任職主管職者顯著大於非主管職者，

顯示不同職位對於組織文化會造成顯著差異。

5.年資：不同年資之一級機關員工在願景目標、同仁相處與領導管理的部分，

有顯著差異。並且皆以年資 16 年以上者顯著大於年資 15 年以下者，可見年資會 造成組織文化的差異認知。

6.合併前任職縣市：合併前任職不同縣市之一級機關員工在同仁互動與工作 條件的部分有顯著差異，且以原任職於高雄縣市者相對顯著，代表合併前任職縣 市對組織文化有顯著差異存在。

7.是否升遷：升遷與否之一級機關員工在願景目標、領導管理以及工作條件 的部分有顯著差異，以獲得升遷者相對顯著，代表升遷與否對組織文化會造成顯 著性差異。

(二)高雄市政府區公所員工不同背景變項對組織文化的差異性分析

依據高雄市政府區公所員工其不同背景變項(性別、年齡、學歷、職位、年資、

合併前任職縣市、是否升遷)等七個背景變項，在學歷以及合併前任職縣市的部分 未達顯著差異，其餘五個變項皆有部分達顯著差異。

1.性別：不同性別之區公所員工在願景目標層面有顯著差異存在，以女性顯 著大於男性。代表不同性別對組織文化有顯著差異存在。

2.年齡：不同年齡之區公所員工在願景目標以及領導管理的部分有顯著差異。

且以 40 歲以上者顯著大於 40 歲以下者，顯示不同年齡對於組織文化會造成顯著 差異。

3.學歷：不同學歷之區公所員工在組織文化整體上並無顯著差異存在。

4.職位：不同職位之區公所員工在願景目標、領導管理的部分，達到顯著差 異，且皆以任職主管職者顯著大於非主管職者，顯示不同職位對於組織文化會造 成顯著差異。

5.年資：不同年資之區公所員工在願景目標的部分，其 t 值達到顯著差異之標 準。並且皆以年資 16 年以上者顯著大於年資 15 年以下者，可見年資會造成組織 文化的差異認知。

6.合併前任職縣市：合併前任職不同縣市之區公所員工在組織文化整體上並 無顯著差異存在。

7.是否升遷：升遷與否之區公所員工在願景目標、領導管理的部分有顯著差 異，並以獲得升遷者相對顯著，代表升遷與否對組織文化會造成顯著性差異。

(三)原任職高雄市與高雄縣之員工對組織文化的差異性分析

原任職高雄市者對組織文化的認知平均值為 3.5975，原任職於高雄縣者的平 均值則為 3.4875，可知對於高雄市組織文化的認知，以原任職於高雄市者為高，

但是兩者平均值皆超過 3，認知呈現正向的感覺。

而在組織文化的差異性部分，願景目標、領導管理以及工作條件皆有部分達 顯著差異，在同仁互動的部分則是皆達顯著差異，且皆以原任職於高雄市者相對 較為顯著，因此可以得知，原任職於高雄市與高雄縣者在組織文化的表現上會有 顯著差異。

在不同背景變項的分析中，原任職於高雄市者在年齡、職位、年資以及升遷 皆對組織文化具有部分顯著性差異。而原任職於高雄縣者僅於年齡、職位以及年 資上具有部分顯著性差異。

而這些背景變項經過獨立樣本 t 檢定的分析後，也看出其呈現出相對的顯著 性差異。

見表 4-8-1，一級機關者以 40 歲以上、主管職、年資 16 年以上、獲升遷者，

在組織文化中的領導管理與願景目標，以及部分的工作條件達相對顯著性差異。

如表 4-8-1，區公所員工主要則是以 40 歲以上、主管職、獲升遷者在組織文 化中的領導管理與願景目標，達到相對顯著性差異。

表 4-8-1 高雄市政府一級機關及區公所於組織文化中之差異性分析

題項 性別 年齡 學歷 職位 年資 縣市 升遷

一級 區 一級 區 一級 區 一級 區 一級 區 一級 區 一級 區 我瞭解機關首長重視的施政願

景 ^男* 40↑*** 40↑*** 主* 主*** 16↑*** 16↑* 升***

我認為機關首長重視施政願景 40↑*** 主* 主* 16↑* 升***

相較於縣市合併前，我認為服務

機關的願景更加明確 ^{女* 40↑* 主** 16↑* 升** 升*}

我與同仁相處時，能自在表達情

感 ^{40↑** 16↑** 原*}

我與機關同仁相處融洽

我認為機關同仁樂於分享行政

資源 ^女*

我認為機關同仁間的溝通協調

順暢 我認為機關首長能以身作則 40↑** 40↑* 主*** 主*** 16↑** 升***

我認為機關首長重視團隊合作 40↑* 40↑* 主** 16↑* 升*

相較於縣市合併前，我認為機關

首長更能接受員工的意見 ^{主** 主* 16↑* 升*** 升*}

相較於縣市合併前，我的工作裁

量權更為充分 ^升**

相較於縣市合併前，我的專業能

力獲得更大的發揮 ^{主* 原* 升***}

三、組織文化假設之驗證結果

本研究針對研究分析之結果，對應所提出之研究假設，歸納如下表 4-8-2 表 4-8-2 研究結果對應研究假設暨驗證結果摘要表

研究假設 支持/不支持 驗證結果

一、高雄市政府 員工對組織文化 呈現正向的認知

獲得支持 高雄市政府一級機關員工及區公所員工 對於組織文化的認知皆超過平均值 3，對 組織文化的認知呈現尚可的狀態。

其中以對同仁互動的認知程度為佳。對 工作條件的認知部分較為低下。

二、不同背景變 項的員工對組織 文化的認知沒有 顯著差異。

獲得部分支持 高雄市政府一級機關員工在性別、年 齡、職位、年資、合併前任職縣市、是 否升遷之六個背景變項有顯著差異。在 學歷此背景變項則無顯著差異存在。

區公所員工則在性別、年齡、職位、年 資、是否升遷之五個背景變項有顯著差 異。在學歷及合併前任職縣市則無顯著 差異存在。

三、原任職於高 雄縣與高雄市之 高雄市政府員工 對組織文化的認 知沒有顯著差異

不支持 高雄市政府員工在組織文化各構面中皆 有部分達到顯著差異，且以原任職於高 雄市者顯著大於原任職於高雄縣者。

資料來源：研究者自行整理