第三章 研究設計與實施
第五節 研究工具
本研究問卷調查部分，係以「高雄市政府組織文化認知之研究」問卷(附錄 一)為研究工具。此份問卷係與國立高雄大學政治法律學系碩士在職專班學生許玉 玲共同合作發放之問卷，問卷共計有 38 題題項，其中 20 題為本研究所欲探討有 關組織文化部分所設計之題項，將於回收問卷後將本文所欲分析之題項抽出進行 分析。
本研究問卷之制訂過程，主要根據文獻回顧發展而來。本研究問卷設計過程 共參酌吳惠美(2011)、陳佳玲(2010)、鄭詠太(2012)、廖文雀(2010)以及孫本初(1996) 對組織文化研究所設計之問卷評量工具，對本研究所欲了解之部分進行編修，並 以此問卷做為施測工具，進行高雄市政府組織文化的實證研究。之後進行試測問 卷的施測，回收試測問卷後，進行信度及因素分析，在刪除不適用的題目後，形 成本研究之研究工具。
本文根據文獻回顧後對組織文化的定義為：組織成員對組織內部運作程序、
制度以及管理方式，與組織成員間相處的感知情形。本文於此建立四項指標，包 含同仁互動、工作條件、組織願景與目標與領導管理，本文對各項指標的定義分 述如下。
工作條件：組織成員對於工作分配及工作壓力與工作裁量權與專業度的發揮 程度。
同仁互動情形：組織成員在工作環境中人際關係是否良好，溝通協調是否順 暢以及同仁間是否樂於分享行政資源。
領導管理風格：領導者管理組織成員的一套規則與方式，是否民主或是著重 團隊合作等。
組織願景與目標：由組織領導人所建立的目標，透過管理的方式與規則落實 於組織的行事規則中，組織成員對於組織所建立的願景與目標是否了解，並能對 其產生認同感努力達成之
續回收資料之處理。
本研究將機關成員對組織文化的認知當作依變項，包含：願景目標、領導管 理、工作條件及同仁互動四個面向。希望透過問卷能夠了解，縣市合併後，面對 機關整併，機關成員對工作條件的適應、機關成員間的相處是否融洽、成員對於 工作的認知與執行權限是否產生改變、機關的領導風格是否改變、成員對機關的 認同感、向心力是否提升。
以下就縣市合併對組織文化所可能產生改變的此四個構面各設計五道問題，
其衡量項目採 Likert 五點尺度進行衡量，受試者依個人知覺，在「非常同意」至
「非常不同意」這五個選項中圈選，計分一次給予 5 分至 1 分，分數愈高代表受 訪者受影響程度愈高，愈低代表受影響程度愈低。下列逐一說明各部分問卷內容 之各個項目：
其中願景目標包含問題 1~5，分別為我瞭解機關首長的施政願景、機關首長 重視施政願景、設定願景具有提升服務績效的作用、機關願景更加明確、對機關 首長施政理念的認同度提高。
藉由這部分問卷題目的設計與分析，希望可以了解高雄市公務人員對於機關 的願景是否能夠感到認同，且機關是否有著重在塑造組織的願景，藉由願景目標 來塑造組織成員對組織的凝聚力。
領導管理設計 5 道題，問題 6~10，分別為機關首長能以身作則、機關首長重 視團隊合作、領導風格有明顯改變、機關首長更能接受員工的意見、機關的管理 運作更為彈性。
此部分則是想要藉由問卷題目了解高雄市公務人員對機關首長的領導管理 風格認知為何，相較於縣市合併前領導管理的風格是否有所改變，是否變得更為 彈性或是更著重在團隊合作之上。
工作條件包含問題 11~15，分別為是否對工作感到滿意、業務分配適當性、
工作壓力減少、工作裁量權更為充分、專業能力獲得更大發揮。
本部分的問卷設計則是想要了解高雄市公務人員對現在的工作條件認知為 何，相較於縣市合併後，高雄市公務人員對於工作條件是否感覺有更多發揮的空 間，以及工作壓力是否較少。
同仁互動包含問題 16~20，分別為與同仁相處能自在表達情感，與同仁相處
融洽、機關同仁樂於分享行政資源、機關同仁間的溝通協調順暢、機關間的溝通
務縣市、縣市改制後是否獲職務陞遷、目前服務機關，等背景變項對組織文化的 差異。並以此作為本研究所設定之自變項，如表 3-5-2。
而本研究完整問卷請參見附錄一。
表 3-5-2 高雄市政府公務人員個人基本背景資料問卷
題目 項次
1. 性別 男 女
2. 年齡 30 歲以下 31~40 歲 41~50 歲 51 歲以上
3. 最高學歷 高中、職(含)以下 專科 大學(獨立學院) 研究 所以上
4. 擔任之職務 主管 非主管
5. 任公職年資 5 年以下 6-10 年 11-15 年 16-20 年 21-25 年 26 年以上
6. 縣 市 改 制 前
服務縣市 高雄市 高雄縣 其他縣市 7. 縣 市 改 制 後
是否獲職務陞遷
是 否
8. 服務機關 一級機關(局處會) 區公所
二、問卷試測之實施
本研究將問卷初稿製作為試測問卷，問卷發放自 2014 年 4 月 14 日起至 4 月 22 日止。試測問卷發放與回收共計 8 天，共發放 93 份，有效回收 88 份，回收率 達 94%。其中無效問卷的定義為：一、整份問卷均勾選同一值；二、前後問題回 答產生矛盾，經扣除無效問卷 13 份，有效問卷 75 份，有效問卷率為 85%。
回收問卷總計 88 份，其中編號 29 及 49 問卷填答選項皆為同一選項，視為無 效問卷，此外問卷中設有三組題目，分別為：題號 3 與題號 7；題號 8 與 18；題 號 14 與 1524，這三組題目概念相近，若是填答問卷者答案出現矛盾，比如一題選 擇同意，另一題卻選擇不同意者，則將該份問卷視為無效，篩選後共有 11 份問卷
24題號 3：我與同仁相處時，能自在表情感。題號 7：我認為機關同仁樂於分享行政資源
視為無效問卷。
試測問卷題數設定為 20 題，試測樣本數擬應為樣本題目的 3~5 倍(吳明隆、
涂金堂，2006：24)，大約為 60-100 人左右。
本量表擬題完成後，以高雄市二級機關25進行預試，以回收後之有效問卷進 行信度及效度分析，並將信度與效度不足之題項進行刪除後再進行正式問卷之發 放。
三、試測問卷之分析
回收問卷整理編碼後，以 SPSS19 版鍵入資料，實施信度及因素分析，以驗 證量表的信度及效度。
（一）信度分析
以「Cronbach α」係數信度考驗方法了解此份試測問卷的可靠性與有效性，
本研究量表的 α 係數要求在.70 至.80 之間。
根據試測的 75 份有效問卷進行內部一致性分析，本量表分為四個層面，故對 於信度的檢驗分為「願景目標」、「領導管理」、「工作條件」、「同仁互動」，分別求 出各層面之係數，如表 3-5-3「願景目標」為.78、「領導管理」為.72、「工作條件」
為.69、「同仁互動」為.90，顯示本量表各個構面尚具有相當同質性。
表 3-5-3「高雄縣市合併後組織文化認知量表」信度分析摘要表
因素 層面 內含題目 α
因素一 願景目標 1、11、10、20、21 共五題 .779 因素二 領導管理 15、19、25、27、24 共五題 .715 因素三 工作條件 5、18、28、22、23 共五題 .693 因素四 同仁互動 7、8、13、14、26 共五題 .899
25包含西區稅捐稽徵處、體育處、新建工程處、楠梓地政事務所、動物保護處、殯葬管理處以及 楠梓戶政事務所，共發出 93 份問卷，回收 88 份。
表 3-5-4 願景目標項目整體統計量
表 3-5-7 同仁互動項目整體統計量
項目刪除時的尺 度平均數
項目刪除時的尺 度變異數
修正的項目總相 關
項目刪除時的 Cronbach's
Alpha 值
備註
同仁1 14.44 6.088 .802 .866 原題項7
同仁2 14.37 6.670 .699 .888 原題項8
同仁3 14.47 5.739 .826 .859 原題項13
同仁4 14.51 5.497 .843 .855 原題項14
同仁.5 14.96 6.661 .596 .909 原題項26
由上表3-5-7可知刪除同仁5之題項「相較於縣市合併前，我認為機關間的溝通 協調更為順暢？」，信度將會提高至0.909，或許同仁5之題項需要刪除，但仍先保 留此題項。
所以願景目標應刪除題號3，領導管理應刪除題號3，工作條件應刪除題號3，
以提升問卷量表之信度。
（二）效度分析
接著進行效度分析，本研究係採用「因素分析法」，經主軸因素法，採最大 變異法轉軸後，進行量表的效度檢驗，並刪除不適用的題目。
首先，對各構面的效度進行各別分析。
對願景目標進行效度分析，如下表3-5-8，發現願景目標3(題號10)的因素負荷 量為0.314，如因素負荷量小於0.5則代表該題之收斂效度差，其餘4題的因素負荷 量為0.667~0.784之間，可知願景目標中的第3題(題號10)與其他題的相關性較低，
應予以刪除。
領導管理的效度分析發現，領導管理3(題號25)的因素負荷量為0.083與其他4 題的相關性極低，其餘4題的因素負荷量則介於0.513~0.818之間。故應將領導管理 3進行刪除。
對工作條件進行效度分析後發現，工作條件3(題號28)的因素負荷量為0.030與 其他4題的相關性極低，其他4題的因素負荷量介於0.573~0.901之間，故將工作條 件3進行刪除。
對同仁互動進行效度分析發現，整體題項的因素負荷量皆高於0.6，因此不需
刪題。
表3-5-8 各構面之效度分析結果
經過效度分析後，願景目標應刪除題號3「我認為設定願景具有引領提昇服務 績效的作用？」、領導管理應刪除題號3「相較於縣市合併前，我認為機關首長的 領導管理風格有明顯改變？」，工作條件應刪除題號3「相較於縣市合併前，我的 工作壓力明顯增加？」。
對已經刪除願景目標題號3、領導管理題號3以及工作條件題號3後之剩餘17題 之問卷題項進行因素分析。分析結果無法順利萃取出四個因子，遂嘗試將同仁互 動題項5刪除再進行一次因素分析，因素負荷量依序排列後得出之結果，如表3-5-9，
發現萃取出四個因子，分別為因子1：包含同仁互動構面中1~4題項，以及工作條 件構面中的題項1，共五題，其因素負荷量界於0.883~0.510之間；因子2：工作條 件題項4與5、領導管理題項4以及願景目標題項5，共五題，其因素負荷量界於 0.891~0.515之間；因子3：為領導管理中的題項1.2以及5，共三題，其因素負荷量 界於0.815~0.591之間；因子4：為願景目標構面中的題項1.2以及4，共三題，其因 素負荷量界於0.730~0.517之間。剩餘的工作條件中的題項2不歸屬於任何一個因子，
發現萃取出四個因子，分別為因子1：包含同仁互動構面中1~4題項，以及工作條 件構面中的題項1，共五題，其因素負荷量界於0.883~0.510之間；因子2：工作條 件題項4與5、領導管理題項4以及願景目標題項5，共五題，其因素負荷量界於 0.891~0.515之間；因子3：為領導管理中的題項1.2以及5，共三題，其因素負荷量 界於0.815~0.591之間；因子4：為願景目標構面中的題項1.2以及4，共三題，其因 素負荷量界於0.730~0.517之間。剩餘的工作條件中的題項2不歸屬於任何一個因子，