第四章 研究結果
第六節 區公所不同背景變項在組織文化感受之差異情形
本節主要在以獨立樣本T檢定進行不同背景變項對於高雄市政府區公所人員 對於縣市合併後組織文化的感受差異，以驗證本研究所提出的假設二，不同背景 變項會導致員工對於組織文化的感受不會有所差異，結果發現僅不同學歷以及合 併前任職於不同縣市的高雄市區公所員工，在組織文化的感受上並無顯著差異。
一、高雄市區公所員工不同性別對組織文化感受之差異分析
本研究以「性別」為自變項，用組織文化各構面之題項做為依變項，進行獨 立樣本T檢驗，以瞭解不同性別的高雄市區公所員工對組織文化認知上的差異情形，
如下表4-6-1，將統計分析與驗證假設陳述如下：
這個部分僅有1個題項具有顯著差異存在。為願景目標中的「相較於縣市合併 前，我認為服務機關的願景更加明確」(t值-2.134，p<.05)，t檢定達顯著差異，由 平均數可看出女性顯著高於男性，顯示不同性別的員工在這部分有顯著差異存 在。
而其它構面的其他題項其p>.05，顯示不同性別對於組織文化中有關同仁互動、
領導管理與工作條件的部分，並沒有顯著差異存在。
表 4-6-1 不同性別的高雄市區公所員工在組織文化之差異分析
題項 性別 樣本數 平均數 標準差 t 值 我瞭解機關首長重視的施政願景 男 117 3.63 .915 -.477
女 198 3.68 .870
我認為機關首長重視施政願景 男 117 3.70 .833 -.121 女 198 3.71 .782
相較於縣市合併前，我認為服務 機關的願景更加明確
男 117 2.94 .976 -2.134*
女 198 3.17 .785
我與同仁相處時，能自在表達情
個部分，有顯著差異存在。
情形，如下表4-6-3，將統計分析與驗證假設陳述如下：
情形，如下表4-6-4，將統計分析與驗證假設陳述如下：
我認為機關首長能以身作則 主管 38 4.00 .735 3.428***
我認為機關同仁樂於分享行政
我認為機關同仁樂於分享行
表 4-6-7 高雄市區公所員工升遷與否在組織文化之差異分析
在領導管理、同仁互動與工作條件的部分則未達顯著標準。因此假設 2-1 不 同性別之員工在組織文化的認知上沒有顯著差異。這個部分僅得到部分支持。
(二)年齡與組織文化：
在願景目標中的「我瞭解機關首長重視的施政願景」，以 40 歲以上者顯著高 於 40 歲以下者。顯示不同年齡對於願景目標的認知上有差異存在，或許是年長者 對於施政願景相關資訊的接收較年齡較小者更來得清楚，因此有較高的認知。
領導管理中的「我認為機關首長能以身作則」以及「我認為機關首長重視團 隊合作」經檢定後也有達到顯著差異，亦以 40 歲以上者的認知高於 40 歲以下者，
或許年長的員工在組織中對於機關首長的領導能力會更加重視，因此對於機關首 長是否達到其心目中的標準會特別注意。
關於同仁互動與工作條件的部分，經檢測後並未達顯著差異。因此假設 2-2 不同年齡之員工在組織文化的認知上沒有顯著差異。這個部分得到部分支持。
(三)學歷與組織文化：
此部分進行 t 檢定後發現，不同學歷對於組織文化的各構面，無論是願景目 標、同仁互動、領導管理以及工作條件，皆未達顯著差異的部分，因此可以瞭解 到學歷對於組織文化並不會造成差異認知情形，故假設 2-3 不同學歷之員工在組 織文化的認知上沒有顯著差異獲得支持。
(四)職位與組織文化：
主管職者在願景目標與領導管理得部分皆具有相對顯著性，以主管職者顯著 高於非主管職者。主管職者對於組織文化中的有關願景以及管理的部分，或許更 貼近其職務所需瞭解且須具備的部分，因此對於這部分的認知高於非任主管職 者。
然而在同仁互動以及工作條件的部分經檢定後發現未達顯著標準，因此假設 2-4 不同職位之員工在組織文化的認知上沒有顯著差異，這個部分得到部分支持。
(五)年資與組織文化：
在願景目標中的「我瞭解機關首長重視的施政願景」具有顯著差異，且以年 資 16 以上者顯著高於 15 年以下者。
年資較長者可能任職的時間較長，因此對組織運作情形會比任職年資較短的 員工更為清楚。
其他組織文化的同仁互動、領導管理與工作條件的部分，經檢測後並未達顯 著差異。因此假設 2-5 不同年資之員工在組織文化的認知上沒有顯著差異。這個 部分僅得到部分支持。
(六)合併前任職之縣市與組織文化：
此部分進行 t 檢定後發現，縣市合併前任職之縣市對於組織文化的各構面，
無論是願景目標、同仁互動、領導管理以及工作條件，皆未達顯著差異的部分，
因此可以瞭解到此背景變項對於組織文化並不會造成差異認知情形，因此假設 2-6 改制前服務縣市不同之員工在組織文化的認知上沒有顯著差異。這個部分假設成 立。
(七)升遷與組織文化：
在願景目標中的「相較於縣市合併前，我認為服務機關的願景更加明確」，
以及「相較於縣市合併前，我認為機關首長更能接受員工的意見」，皆以獲得升 遷者顯著高於未獲升遷者。代表獲得升遷者在這兩個組織文化的面向中的認知，
會比未獲升遷者來得高，也許是因為獲得升遷者在提供首長意見之時，較易獲得 採納，也可能因為獲得升遷對於組織中的願景目標更加了解，因此認為機關願景 較為明確。
但是在同仁相處以及工作條件這一塊則未具有顯著性差異，因此假設 2-7 改 制後升遷與否之員工在組織文化的認知上沒有顯著差異，此部分得到部分支持。