第五章 結論與建議
第二節 建議
對組織來說，組織文化在無形中可以影響組織的工作效率與效能。在縣市合 併過程中，進行部分職務的調動，或是領導人的更動，都會使得員工對於新的工 作條件及內容需要一段時間來適應。經過研究分析結果發現，縣市合併過後高雄
市政府員工對於組織文化中有關工作條件的部分，其認知的呈現相對都比較低，
因此應該更強化工作條件這個部分。
(一)授權
建議主管可以適當的授權給員工，適時的給予員工工作上的裁量權，以免使 得員工無發揮空間。
(二)教育訓練
透過工作的產出與結果，觀察員工對職務的適應性，是否能夠勝任該職務，
搭配進修課程的提供，以增進提升員工的專業能力。
(三)調整組織
適度的調整組織的職位、職務分配，若是員工還是無法透過授權以及教育訓 練而勝任其職務者，還是得視情況調整組織員工的職位與職務分配。
二、組織文化的加強塑造
研究發現對於非主管職者、年資較少、年齡較輕、未獲升遷者，由於這些背 景變項的員工對於領導管理與願景目標的認知相對比較低，因此，更應該對這些 員工進行組織文化的塑造。
此外，原任職於高雄縣者，對於組織文化的認知相對較低，在縣市合併後，
高雄市政府人事處有提出形塑組織文化的系列活動，希望藉此幫助組織文化過度 期的適應，但是原任職於高雄縣者對於組織文化的認知還是相對為低，因此在縣 市合併後，還是要對其進行組織文化適應上的輔導，無論是關於組織規則、管理 與願景目標，以及組織同仁在工作上的互動，還有關於工作條件上的適應等，使 其能夠盡快的隨著組織的改變而融入新的組織文化。
(一) 主管指導
透過日常的行事規則的規範以及宣導加深組織成員對願景目標的了解，增加 其對組織的認同感。領導者無論是否進行更動，對於員工的管理，皆應以身作則。
或是透過會議中的宣導，將管理目標與風格傳遞給組織成員，進而提升組織成員 的信服度。
(二)溝通管道
建立流暢的溝通管道，通過會議上的交流得知員工意見與建議。或是透過一 對一的面談，藉由此了解員工在工作上所遇到需要協助的部分，以及對組織的建 議。主管針對必要的情形應進行協助，員工所提出的建議若有需改進的部分，做 出具體行動，否則員工將認為建議不具效果，而不願意再對主管說出具體建議。
(三)團隊合作
可藉由團隊合作增加組織成員的互動機會。透過員工之間的交流，將有機會 使組織文化因此而傳遞，比如說工作經驗、工作規則與流程的分享。同仁之間也 會因此增加彼此認識的機會，透過團隊合作也可能締造革命情感。透過同仁間的 交流可以將組織文化擴散至周遭的人，達到組織文化的循環，進而形成組織文化 的固化。
組織文化的形成並非一時半刻的事，它需要時間，需要管理的手段引導其方 向，在縣市合併過後的過渡時期會是形塑新的組織文化的好時機，因此形塑組織 文化的系列活動需要持續進行。各個組織的文化風格不同，關於組織文化也沒有 成文的規定應該如何形成，或是應該成為什麼模樣，端看領導人希望其組織所呈 現的文化為何而定。但是若想要組織能夠提高其效率效能，就必須提高其向心力 與忠誠度，因此組織成員必須認同願景與目標並服從領導管理的方式，工作條件 與同仁互動則是增加員工對工作環境的滿意度，並促使組織文化的循環與形成，
環環相扣。
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附錄一：高雄市政府組織文化認知之試測調查問卷
高雄市政府組織文化認知之研究
親愛的女士先生，您好：
我國於 2010 年 12 月 25 日調整行政區劃，迄今已三年有餘，為了瞭解縣市合併、
組織變革後，公務人員對機關願景、領導管理、工作價值觀、同仁互動關係、工 作投入等的認同或滿意程度，爰製作本研究問卷，懇請您撥冗填答。您所填答的 資料僅供研究統計使用，個人資料絕對保密，不做其他用途。謝謝您的支持，敬 祝
身體健康，諸事如意
高雄大學政治法律學系研究所 研 究 生：許玉玲、李宛珊
第一部份 問卷說明
本份問卷係為調查縣市合併後公務人員組織認同之研究，問卷填答人員係以 2010
本份問卷係為調查縣市合併後公務人員組織認同之研究，問卷填答人員係以 2010