原任職高雄市與高雄縣之員工在組織文化感受之差異情形

(七)升遷與組織文化：

在願景目標中的「相較於縣市合併前，我認為服務機關的願景更加明確」，

以及「相較於縣市合併前，我認為機關首長更能接受員工的意見」，皆以獲得升 遷者顯著高於未獲升遷者。代表獲得升遷者在這兩個組織文化的面向中的認知，

會比未獲升遷者來得高，也許是因為獲得升遷者在提供首長意見之時，較易獲得 採納，也可能因為獲得升遷對於組織中的願景目標更加了解，因此認為機關願景 較為明確。

但是在同仁相處以及工作條件這一塊則未具有顯著性差異，因此假設 2-7 改 制後升遷與否之員工在組織文化的認知上沒有顯著差異，此部分得到部分支持。

第七節原任職高雄市與高雄縣之員工在組織文化感受之差異 情形

在經過對一級機關與區公所員工之分析後發現，「原任職於高雄縣市者」與

「原任職於其他縣市者」對於組織文化的認知上其實無太大差異存在。由於本研 究主要欲探知「原任職於高雄市」與「原任職於高雄縣」之員工對於組織文化之 認知是否具有差異性，因此本節將把一級機關與區公所員工於問卷中有關「合併 前所任職縣市」，填答屬於原任職高雄縣(261 人)與原任職於高雄市(469 人)之人 員，共 730 人，以獨立 t 樣本檢定進行分析，比較其對於縣市合併後組織文化的 感受差異，以驗證本研究所提出的假設三：「原任職於高雄縣與高雄市之高雄市 政府員工對組織文化的認知沒有顯著差異」。

此外，經過一級機關與區公所之分析後，發現年齡、職位、年資以及升遷這 四個背景變項對於組織文化的認知比較有顯著差異存在，因此本節將以這四個背 景變項做為自變項進行差異性分析。

結果發現在組織文化的感受上原任職高雄市者於許多題項皆呈現相對顯著 性。

一、原任職於高雄市者不同年齡對組織文化感受之差異分析

本研究以「年齡」為自變項，用組織文化各構面之題項做為依變項，進行獨 立樣本t檢驗，以瞭解原任職於高雄市之員工不同年齡對組織文化認知上的差異情 形，如下表4-7-1，將統計分析與驗證假設陳述如下：

這個部分有6個題項具有顯著差異存在，有一半的題項達到顯著性差異，分別 描述如下。

在願景目標中，所有題項其p值皆<.05，同仁互動中的「我認為機關同仁樂於 分享行政資源」，以及領導管理中的「我認為機關首長能以身作則」與「我認為機 關首長重視團隊合作」，經過t檢定後達顯著差異，且由平均數可看出皆以年齡40 歲以上者相對顯著，顯示不同年齡的員工在這部分有顯著差異存在。

而其它構面的其他題項其p>.05，顯示不同年齡的員工對於組織文化中有關工 作條件的部分，並沒有顯著差異存在。

表 4-7-1 原任職於高雄市之員工不同年齡在組織文化之差異分析 題項 年齡 樣本數 平均數 標準差 t 值 我瞭解機關首長重視的施政願

景

40 歲以上 255 3.94 .835 5.027***

40 歲以下 214 3.54 .859

我認為機關首長重視施政願景 40 歲以上 255 3.90 .845 2.770**

40 歲以下 214 3.68 .835 相較於縣市合併前，我認為服

務機關的願景更加明確

40 歲以上 255 3.37 .890 1.983*

40 歲以下 214 3.21 .788 我與同仁相處時，能自在表達

情感

40 歲以上 255 4.01 .658 1.159 40 歲以下 214 3.94 .614

我與機關同仁相處融洽 40 歲以上 255 4.06 .649 -.452 40 歲以下 214 4.09 .587

我認為機關同仁樂於分享行政 40 歲以上 255 3.76 .733 -2.164*

資源 40 歲以下 214 3.91 .719

我與機關同仁相處融洽 主管 100 4.18 .593 1.919

表 4-7-3 原任職於高雄市之員工不同年資在組織文化之差異分析

相對顯著，顯示升遷與否在組織文化中有顯著差異存在。

性差異外，剩餘的題項其p值皆<.05未達到顯著性差異。

形，如下表4-7-6，將統計分析與驗證假設陳述如下：

七、原任職於高雄縣者不同年資對組織文化感受之差異分析

八、原任職於高雄縣者升遷與否對組織文化感受之差異分析

九、原任職於高雄縣市者對組織文化感受之差異分析

本研究接著以「合併前任職縣市」為自變項，用組織文化各構面之題項做為 依變項，對高雄市政府員工進行獨立樣本t檢驗，以瞭解原任職於高雄市以及原任 職於高雄縣之員工對組織文化認知上的差異情形，如下表4-7-9，將統計分析與驗 證假設陳述如下：

高雄市政府員工原任職於一級機關者有469人，原任職於高雄縣者有261人，

透過整體層面來看，皆以原任職於高雄市者，對於組織文化的感受認知相較為高，

平均值皆大於3.11以上，呈現正向的結果。原任職於高雄縣者除了在工作條件的部 分感受較低外，組織文化中的其他面向其平均值亦大於3，也是呈現正向的結果。

而原任職高雄市與原任職於高雄縣兩者之間對組織文化是否具有顯著性差異 的這個部分，分析如下：

在願景目標中的「相較於縣市合併前，我認為服務機關的願景更加明確」(t 值2.893，p<.01)，t檢定達顯著差異，同仁互動部分，每題題項之p<.05，皆達顯著 性差異，領導管理中的「我認為機關首長重視團隊合作」(t值2.282，p<.05)以及工 作條件中的「相較於縣市合併前，我的專業能力獲得更大的發揮」(t值1.972，p<.05)，

由平均數可看出皆以原任職高雄市者其顯著較高，顯示縣市合併前任職原高雄縣 市之員工在這部分有顯著差異存在。

因此可以發現，原任職於高雄市者對於組織文化的認知較原任職於高雄縣者 來的高，所以在縣市合併的過程中，原任職高雄市者的適應能力比原任職於高雄 縣者來的好，原任職於高雄市者對於組織過去所設定的願景，以及現在所推廣的 願景目標可能較為了解，因此認知程度較高。

同仁互動上，原任職於高雄市者，比較不用重新適應環境，而原任職於高雄 縣者，必須融入新的環境以及重新熟悉共事的同仁，因此這部分也是以原任職高 雄市者的認知為高。

對於機關首長的領導方式，也是以原任職高雄市者相對會比較熟悉，因此其 認知程度也是相對為高。由於原任職高雄市者，其工作能力程度較為主管所知悉，

因此在工作能力的發揮程度認知上，也是以原任職高雄市者為高。

表 4-7-9 原任職高雄市與高雄縣之高雄市政府員工在組織文化之差異分析

表 4-7-10 原任職於高雄市與原高雄縣者不同背景變項於組織文化中之差異分析

本研究所設立的假設三為「原任職於高雄縣與高雄市之高雄市政府員工對組 織文化的認知沒有顯著差異」。根據表 4-7-9 的分析結果發現，原任職於高雄市 在組織文化構面中有許多題項皆達顯著性差異

更進一步從不同背景變項的分析中發現，原任職於高雄市與高雄縣者在年齡、

職位以及年資的部分，皆有部份題項達到顯著差異的情形，僅有在職位的部分，

原任職於高雄縣者未達顯著性差異(見表 4-7-10)。因此假設三被推翻，假設不成 立。

題項 年齡 職位 年資 升遷

高市 高縣 高市 高縣 高市 高縣 高市 高縣 我瞭解機關首長重視的施政

願景 ^{40↑*** 主*** 16↑*** 升***}

我認為機關首長重視施政願

景 ^{40↑** 主*** 升***}

相較於縣市合併前，我認為服

務機關的願景更加明確 ^{40↑* 主* 16↑*} 16↑* 升***

我與同仁相處時，能自在表達

情感 ^{16↑* 升*}

我與機關同仁相處融洽 ^升*

我認為機關同仁樂於分享行

政資源 ^40↑*

我認為機關同仁間的溝通協 調順暢

我認為機關首長能以身作則 40↑** 40↑** 主*** 主** 升***

我認為機關首長重視團隊合

作 ^{40↑* 40↑** 主** 主* 升**}

相較於縣市合併前，我認為機

關首長更能接受員工的意見 ^{40↑* 主** 主** 升***}

相較於縣市合併前，我的工作

裁量權更為充分 ^{主* 主* 16↑* 升***}

相較於縣市合併前，我的專業

能力獲得更大的發揮 ^{主* 主** 16↑* 升***}