策略的使用搭配

在訪談結果資料上，研究發現大部分的事件都會採用一種以上的策略來作為影

響上司的手段，尤其是在公開及私下的場合都曾經對上司進行說服時，所採用的策 略種類最多，並且會依照不同場合使用不同的策略種類，而此項發現也正如同以往 的研究，認為採用單一策略的效果，不如採用多種策略的效果（Falbe＆

Yukl,1992）。本研究在訪談之中就發現有些受訪者表示在不同場合時會用不同的 說服手段，例如在私下時會比較偏好採用軟性的情感訴求、逢迎訴求，而在公開場 合時則不會採用這些比較軟性偏向的策略，而多以理性策略或者是協商策略為主，

而當兩者搭配使用時，根據訪談的結果，可以發現這樣的說服模式成功的機會比較 高，和上司的互動也比較密切。

上述各種不同的上行影響策略使用，本研究認為理性策略是比較基本且最常被 使用的策略行為，幾乎所有的受訪者及事件都會採用這理性策略作為影響說服的手 段，因為採用理性策略可以讓上司瞭解事件的來龍去脈，減少誤會產生的可能性，

並且透過理性的討論以及互動，讓上下司之間充分瞭解；另外在情感策略的使用 上，顯示中國情境下，和上司關係（Guanxi）的建立視相當普遍的情形，下屬會利 用禮貌性或者是讚美的言語來說服上司，並且也可以透過這樣的互動過程增進上下 司之間的情感，而根據 LMX 的假設，如果能夠和上司發展出較好的關係，則在溝通 上會和上司有比較高品質的互動，甚至在工作上會有較好的表現，因此採用此一策 略可以讓組織成員有更多的機會和上司發展出比較親密的互動模式，因此軟性策略 的使用是對上下司之間溝通是有助益的，尤其是在台灣的情境脈絡之下，這類軟性 策略的使用更被視為理所當然的策略；而至於在硬性策略的使用，可看出頻率最 低，因為這類策略的使用可能會對上下司之間的關係沒有加分的效果，反而對造成 上下司之間彼此關係的緊張，以往學者研究也指出硬性策略的採用通常是對下屬而 非針對上司，因此並不建議組織員工在影響上司時，採用此種策略。

三、 人口變項與上行影響策略 1. 性別與上行影響策略

研究結果顯示男性除了理性策略及軟性策略中的協商策略之外，還會採用屬於 硬性策略中的「結盟策略」與「法理策略」作為上行影響的手段，而至於女性受訪 者則在理性策略外還偏好「逢迎策略」、「友善訴求」，顯示男性與女性在媒體組織

之中所採用的上行影響策略呈現明顯的不同情形。而這也支持了文獻的說法，認為 女性比起男性，較喜好使用軟弱（weaker）的策略作為影響上司的手段，而男性比 較不會採用軟性策略，因為可能會被認為是弱者或者是對他人有所屈服（Baxter, 1984;Harper ＆ Hirokawa,1988; Schlueter et al.,1990）。

2. 上司性別與上行影響策略

研究結果發現，當上司是女性時，除理性策略之外，下屬會偏好採用軟性的 策略進行說服，並且上司性別變項在硬性策略的採用上呈現顯著的不同，當直屬上 司為男性時，下屬越可能採用硬性的策略影響上司，直來直往的向上司表達自己的 意見或者是用強勢的手段來影響上司，根據 Dreher、Dougherty 以及 William 在 1989 年的研究發現，也認為上司為男性時，比較會採用理性策略，另外當上司是女 性時，則會和她們發展出比較友善的關係，並且在說服上也比較含蓄，策略的使用 也比較偏向情感、理性等策略的使用。

3. 工作職位與上行影響策略

而不同職位與上行影響策略的使用之中，僅發現軟性策略具有明顯的差異 性，而產生這樣的原因可能是因為在主管階層的受訪者已經具有一定的發言份量，

可能不需要透過和上司建立良好的關係來獲得上司對於事件的認同，但是也有可能 是因為管理階層的受訪者由於礙於自己的身份，不會在訪談之中表明自己會用逢迎 等情感策略來獲得上司的支持。事實上以往的研究認為組織中權力低者對於上位者 會比較順從，容易使用奉承（ingratiation）策略，權力越大的人，則比較會偏好 使用理性策略作為上行影響的手段（Richard,2000）。而本研究也同樣發現這樣的 結果，工作職位高的受訪者所使用的策略以理性策略為主，和非管理階層的受訪者 比較起來，比較不會使用其他的策略作為上行影響的手段。

四、 自我績效與媒體組織員工偏好使用之策略

研究結果顯示，軟性的上行影響策略與自我效能的關連性有顯著的效果，也 就是說，使用軟性策略的媒體組織成員擁有較高的自我效能，而且在自我效能的兩 個面向：「自我信念」以及「目標導向」的結果都相同。

而如果看單一策略的使用上，也是符合這樣的結果，軟性策略中「逢迎策略」

以及「友善策略」在統計結果上有顯著性，顯示高自我效能的媒體組織員工偏好使 用「軟性策略」，因此研究結果也呼應以往的文獻，認為高自我效能的組織員工會選 擇「軟性策略」以及「理性策略」（Shim ＆ Lee,2001）。

但是研究還另外發現，在單一策略之中的「結盟策略」在「自我信念」以及「目 標導向」之中有顯著性，也就是說高自我效能的媒體組織員工也會採用「結盟策略」

作為上行影響的手段。這樣的結果可能是因為「結盟策略」的定義是「向他人尋求 支援，去勸服目標，或利用他人的支持為理由來使目標同意自己的意見」，因此採 用此種策略必須和同儕或者是其他組織成員發展出一定的關係，進而和他人一起向 上司進行影響說服的動作，表示使用「結盟策略」的組織成員必須和其他某些媒體 成員有較好的關係，這些人可能在媒體組織中有特定的朋友或者是利益團體，彼此 關係密切、互動良好，進而有較好的「自我效能」，以往研究也認為高自我效能的 人比較會能夠理解他人的意見或者是和別人發展出比較好的關係（Brown,Ganesan

＆ Challagalla,2001），因此高自我效能的人會採用「結盟策略」作為影響上行影 響的手段，而「結盟策略」也是唯一在「硬性策略」中有顯著效果的策略。

五、 自評績效與媒體組織員工偏好使用之策略

研究結果顯示，軟性的上行影響策略與自評績效的關連性有顯著的效果，也 就是說，使用軟性策略的媒體組織成員擁有較高的自評績效，而使用硬性策略的媒 體組織成員的自評績效會比較低。

再看單一策略的使用上，結果顯示高自評績效的媒體組織成員會選擇「協商策 略」、「逢迎策略」、「友善訴求」以及「結盟策略」，「協商策略」、「逢迎策略」以及

「友善訴求」依照分類法是屬於 Yulk 等人的「軟性策略」，文獻也認為採用「軟性 策略」的組織成員無論在工作績效或者是薪資上都會有較佳的表現，因此建議軟性 策略中的「逢迎策略」、「友善訴求」、「協商策略」應該是影響上司時比較適用的手 段，至於「硬性策略」的採用則應該盡量避免，否則會產生反效果（Kipnis＆

Schmidt,1988；Dreher,1989)，甚至有學者認為硬性策略的使用通常是要對目標對 象控制意義，這樣的後果可能會帶有懲罰或者是威脅的成分在，甚至對日後的影響 產生負面影響，降低工作的績效表現或者是和破壞組織間成員良好的互動（Tededchi

et al.,1973; Miller,1983; Kelman,1961）。

因此本研究認為媒體組織成員在進行上行影響時，除了使用理性策略，作為 上行影響的手段，讓上司對自己的想法與目標有所瞭解之外，另外也可以嘗試搭配 一些軟性策略的使用，例如「逢迎策略」、「協商策略」或者是「友善策略」，藉此和 上司建立起比較好的互動關係，如此不但可以藉由和上司的互動之中建立起較良好 的關係，也可以擁有較高的自我效能與自評績效。

六、 事件的性質與上行影響策略的採用

在公事的部分，本研究發現媒體組織成員會採用理性策略、協商策略以及結盟策 略、友善策略以及評估策略作為上行影響策略的手段，依照分類方式，理性策略的 使用較為頻繁，其次則為軟性策略；至於在私事方面，軟性策略的使用頻率大幅增 加，顯示除了理性策略之外，軟性策略中的逢迎策略及友善策略也是媒體組織成員 偏好使用的方式，顯示不同事件的性質會影響媒體組織成員採行不同的上行影響策 略。

第五章 結論與建議

本章主要共分為兩小節，在第一節中，主要針對本研究之相關發現與討論提 出結論與建議；在第二節中，提出本研究限制與對未來研究之建議。

第一節 本研究之主要發現

本研究主要是探討媒體組織成員的上行影響策略，用深度訪談的方式，總計訪 談了 30名媒體組織成員的上行影響策略，讓每位受訪者在訪談之中舉出日常工作 中，實際和直屬上司溝通的案例，並將這些訪談內容以逐字稿的方式進行紀錄，並 且以這 30份逐字稿為分析樣本，總共分析了 81則和直屬上司影響的事件，並且在 結果上發現理性策略的使用是最常被媒體組織成員所採用的上行影響策略，其次是 協商策略，這兩種策略被學者規類成三種核心策略之中，使用頻率很高，本研究訪 談結果是支持以往學者的研究，除此之外也發現軟性的策略使用也是相當重要的上

本研究主要是探討媒體組織成員的上行影響策略，用深度訪談的方式，總計訪 談了 30名媒體組織成員的上行影響策略，讓每位受訪者在訪談之中舉出日常工作 中，實際和直屬上司溝通的案例，並將這些訪談內容以逐字稿的方式進行紀錄，並 且以這 30份逐字稿為分析樣本，總共分析了 81則和直屬上司影響的事件，並且在 結果上發現理性策略的使用是最常被媒體組織成員所採用的上行影響策略，其次是 協商策略，這兩種策略被學者規類成三種核心策略之中，使用頻率很高，本研究訪 談結果是支持以往學者的研究，除此之外也發現軟性的策略使用也是相當重要的上