組織上行影響策略的定義及重要性

根據 Yukl 在 2001 年的定義，他將影響（influence）定義成為「一種有意圖或 者是沒有意圖的影響某目標對象態度、認知、行為的一種結果。也就是說影響是個 人一種無論有目的、沒有目的的，對一個或多個的目標對象，而最終的結果是可以 改變這一個或這些目標對象的態度、認知或行為」。而組織溝通可分為上行溝通及 下行溝通，所謂上行溝通是指職位低者向職位高者之溝通，也就是下司對上司之溝 通，而下行溝通則正好相反，是由職位高者向職位低者溝通（李秀珠，2004）。事 實上，在上下司的關係中，似乎上司有比較合理的理由會有比較強烈的慾望以及權 力、加上組織的支持，會擁有較大的力量去影響下屬(French & Raven,1959；

Podsakoff & Schriesheim,1985)，但實際上，下屬對於上司的影響，不但會影響個 人層面如：晉升 (Thacker & Wayne,1995) 、薪水 (e.g., Kipnis & Schmidt,1988；

Thacker,1995) 、工作績效（Steve,Ceasar ＆ Wayne,2003；Bass,1985）、上司滿 意度（Bass,1985）、工作滿意度（Ronald,1988），進而還會影響到離職率、組織 效率，因此上行影響的研究，在組織的領域中，也佔有重要的地位。

因此 Deluga 以及 Perry 認為上行影響策略是下屬向上司尋求回應的溝通，是 一種有意圖的策略行為，目標是組織中較上層並且權力較高者 (Deluga ＆ Perry,

1991；Waldron,1999)。而在動機方面，研究指出組織成員會根據個人以及組織的理 由，而想要去影響他們的上司 (Madison, Allen, Porter, Remwick ＆ Mayes,1980 ; Mowday,1979；Schein,1977)。

在組織裡下級對上級的溝通過程以及溝通內容，多半是下屬向上司溝通後所產生 的任務執行後的結果、來自上司的回饋，以及面對問題所遭受的困難，因此 Glauser

（1984）就認為上行溝通的訊息內容可以分為四種，分別是：1. 成員個人之表現和 問題、2. 有關其他成員之表現和問題、3. 有關組織的運作和決策，以及4. 成員個 人的需求（轉引自黃慧雯，2000）。

上行溝通策略研究發現，成功的上行溝通策略對於組織的運作有多重的影響，這 樣的溝通管道使部屬有機會並且有能力去影響上司，讓上司瞭解部屬的意見以及工 作任務的實際情形，也使得員工能夠將智慧與能力貢獻給組織，所以良好、暢通之 上行溝通使得組織能夠充分利用組織內部的人力資源，達到組織運作之有效性。除 此之外，上行溝通可抒解員工之工作壓力，提高組織之向心力，並減少員工之離職 率，對於組織中的溝通環境有很重要的影響（李秀珠，2002）。

而組織中關於上下司之間的關係，不但和組織員工與主管之間的相處有關，也影 響著組織內部的個人工作績效以及職場氣氛，甚至更進一步的會影響到組織的運作 效能（Yukl ＆ Fable,1990）。因此上下司之間的溝通良好與否，是決定組織之間氣 候的一個重要關鍵因素，而根據組織相關研究，組織氣候會影響到工作績效以及工 作的滿意度。

因此最近學者開始注意從部屬的觀點來研究上下司之溝通行為以及內容，所以上 行溝通也漸成為上下司溝通研究的重要部分 （Jablin,1979; Redding,1985;

Seibold et al.,1994）。因此組織中所謂上行影響策略（upward influence strategies），是研究部屬採用何種策略來影響上司之認知、態度、價值、信念或行 為 (Hughes, Gannett & Curphy,2002)，主要是檢視影響策略採用之因素為何，以 及策略使用之過程及效果為何。

二、上行影響策略（upward influence strategics）

組織成員為了確保個人以及組織的目標，所以會企圖影響其上司，(Madison,

Allen, Porter, Remwick ＆ Mayes,1980 ; Mowday,1979；Schein,1977)。研究顯 示，組織成員的動機與目的、內在與外在的因素都會影響組織成員採用何種策略去 影響上司 (Kipnis & Schmidt,1983; Kipnis,Schmidt & Wilkinson,1980)，而策略 的選擇可能會影響上司對於下屬工作能力的認知 (Judge & Ferris,1993 ; Wayne &

Ferris,1990) 或者上司/部屬之間的相似性 (Wayne & Liden,1995)。然而，下屬採 行不同影響策略的功用以及結果也和採用後的工作結果、升遷以及薪資加級有關 (Kipnis et al.,1980)。並且這種上行影響的行為是經過學習、激發的，策略的使 用會隨著組織環境的社會化而有所改變（Dosier,Murkison & Keys,1988; Bartolome

& Laurent,1986)，所以說上行影響策略是一種動態的溝通過程，也是一種社會化學 習的歷程。

根據研究，下屬採用的上行影響策略種類繁多，有以公司規定的手續、規則來建 議上司者；或者隱瞞重要資訊不讓上司知道；或請人向上司遊說；甚至聯合有共同 利益的人抵抗上司，及建立良好印象等。根據 Kellermann 以及 Cole 回顧

1960—1990將近三十年中所有說服取得策略之研究，兩位學者在這 30年中所發展的 研究中一共找到了 74種策略的分類方法，而他們則將這些策略方法簡化，但是他們 的研究所規結出的策略種類事實上並不僅僅是上行影響策略，另外還包括了組織之 中的下行影響以及平行影響策略（Kellermann & Cole,1994）。

從 Kellermann 以及 Cole的研究中可以發現，眾多學者對於上行影響策略的分 類及定義並不相同，而本研究整理了1980—2005年關於上行影響的文獻，根據其研 究的類型將上行影響策略分類整理為以下三部分：1. 權力與上行影響策略的採用 (Kipnis et al.,1980 ; Kipnis ＆ Schmidt,1982 ; Schilit ＆ Locke,1982 ; Falbe

＆ Yukl,1992,1993,1995,2005）、 2. 關係品質與上行影響策略（Hunt,

Dsilva,Waldron et al.,1993）以及 3. 其他影響上行影響策略的研究。而本文獻 就依照這樣研究的類型來探討1980年到 2005年之間的上行影響策略的研究。

1. 權力與上行影響策略的採用

有些學者認為瞭解權力以及影響策略的使用是領導概念中最重要的一個部分

（Burns,1978；Gardner 1990；Hinkin & Schriesheim,1989），而 Kipnis、Schmit

和 Wilkinson（1980）等人是最早發展出具體組織影響策略的研究，他們是從權力 的觀點來檢視組織之中策略的選擇，但是一開始他們的研究不是只針對組織成員的 上行影響策略，而是包含了組織中下行以及平行之間各種策略的選擇。Kipnis等人 是採用的研究方法是「問卷調查法」，根據所獲得的資料發展出一個測量組織影響的 量表，並將這套量表稱為「組織影響量表」（Profiles of Organizational Influence Scale，簡稱為POIS)，在這個量表之中共有27個項目來測量影響策略，並且將測量 結果歸類整理，最後 Kipnis等人發展出了八類影響策略。

Kipnis 及 Schmit 認為在組織之中，由於上司擁有較大的權力，因此員工的影響 策略在使用的時候，會受到上司的權力認知的影響，因此 Kipnis、Schmid 和 Wilkinson（1980）的研究中就嘗試去證明出這種關係。Kipnis 等人要求受訪者描述 他們如何去影響組織中的成員，而影響的對象包括了自己的上司、同事或者是部屬，

Kipnis 及 Schmit就將這些受訪者的回答，採用因素分析的方式將組織中所有的影響 策略歸類為八種類型：

（1） 強勢策略（assertiveness）：包括了直接命令、要求他人出去、限定工作時 間期限、以言語表達憤怒。

（2） 逢迎策略（ingratiation）：包含了建立良好形象、謙卑的提出要求、態度 表現和善等。

（3） 理性訴求（rationality/ reason）：包含了陳述理由、呈現相關訊息提供證 據、用邏輯去說服、證明自己有能力去解決問題。

（4） 賞罰策略（sanctions）：包括開除員工、不給予升遷機會或給予薪資調整。

（5） 交換策略（exchange）：包括了給予好處、喚起好感、從事目標者會喜歡的 事情、允諾提供協助等。

（6） 越級求援（upward appeal）：包含了向更上層的上司提出支持、獲得更上層 上司非正式的支持等。

（7） 抵制策略（blocking）：威脅目標者要順從自己的意見，否則將會把目標者 排擠出團體之外。

（8） 結盟策略（coalitions）：尋求工作同事或者是下屬的支持。

而在 Kipnis等人的研究中發現，八種策略中，對上司最常採用的策略為理性訴

求 (Kipnis,Schmidt & Wilkinson,1980)，事實上，不論是對上、平行或者是對下 的影響，理性策略是多數組織成員所會採用的策略；此外，Kipnis 等人還發現一些 會影響策略使用的個人或情境因素：例如組織的規模如果越大，越可能對部屬採用 強勢、賞罰與越級求援等策略，換言之，組織越大，越可能用強烈與不講人情的控 制工具；而如果組織之中有工會或者是類似工會的組織，對上司可能就會用阻礙策 略以及結盟策略，來向上司施加一些壓力，而不是任何事都用理性說服或者是逢迎 策略來影響上司。而組織中的地位與要求的目的不同，也與策略的使用有相關性。

施壓與賞罰策略較常用來影響部屬。而逢迎、利益交換與越級求援也常用在影響上 司與同事，但少用於影響下屬。

Kipnis、Schmit 和 Wilkinson（1980,1982）也進一步指出，要求的目的不同也 會影響策略的選擇，例如當組織成員想要向他人尋求協助時，對上司及同事最常使 用的是逢迎策略；而另一方面如果是要指派工作給他人，則會傾向使用直接命令的 獨斷策略。而當目的是為了試圖增進他人的表現，最有可能使用施壓或理性策略；

而如果是想說服他人接受新的想法，則會使用理性策略來讓別人理解自己的想法，

用說理的方式進行溝通。他們也有討論不同位階的組織成員使用策略的情形，例如 當成員在組織中的地位越高時，就更可能使用直接的策略，而且越不會去尋求上司 的協助，因此組織的高層之間通常會採用直接表達的方式來溝通，而不會採用各種 其他的策略來影響別人。

Kipnis等人的研究，可說是最早具體探討組織上行影響策略的重要文獻，也影 響了往後關於上行影響文獻的發展，在Kipnis之後，Yukl 與 Falbe 重新檢視 Kipnis 等人在1980年代的發現，陸續進行一連串的研究以及修正，並將重點主要放 在上行影響策略上。他們結果發現，在重新檢視所有的影響策略後，粹取歸納出的 影響策略種類大致上與 Kipnis等人的發現類似，但是他們的研究卻進一步將組織中 的影響策略歸納為三大類型，分別是硬性策略 (hard tactics)、軟性策略 (soft

Kipnis等人的研究，可說是最早具體探討組織上行影響策略的重要文獻，也影 響了往後關於上行影響文獻的發展，在Kipnis之後，Yukl 與 Falbe 重新檢視 Kipnis 等人在1980年代的發現，陸續進行一連串的研究以及修正，並將重點主要放 在上行影響策略上。他們結果發現，在重新檢視所有的影響策略後，粹取歸納出的 影響策略種類大致上與 Kipnis等人的發現類似，但是他們的研究卻進一步將組織中 的影響策略歸納為三大類型，分別是硬性策略 (hard tactics)、軟性策略 (soft