研究方法之選擇

本研究「媒體組織上行影響策略與自我效能、工作績效之相關性研究」主要是 探討媒體組織員工在組織及工作之中，如何使用上行影響策略，而策略的使用對於 自我效能與工作績效的探討，為了深入探討媒體組織成員的上行影響策略，並且希 望媒體組織成員能夠以日常生活之中的實際案例來作為本研究之分析資料，瞭解媒 體組織成員和直屬上司互動的過程，由於牽涉到上下司之間較具隱密性之行為，因 此本研究在探討「媒體組織上行影響策略」部分時，決定採用質化的深度訪談

（in-depth interview）方式進行研究，而非問卷調查法，因為問卷調查法無法獲 得媒體組織成員與上司之間互動之詳細過程，並且，本研究在訪談過程中必須不斷 追問受訪者，以獲得在「組織上行影響策略」的資料時可以詳盡且深入。

另外在探討及評估「自我效能、自評績效」之部分，則是採用問卷調查法，由於 此部分之研究及評量方式已經行之多年，因此在自我效能以及自評績效的部分使用 問卷評量的方式來測量自我效能與工作績效的程度。

因此本研究以深度訪談法為主，藉由面對面的訪談來獲得媒體組織成員的上行影 響策略為何，再輔以問卷調查的方式來取得「自我效能」與「自評績效」方面之資 料，以下為本研究之研究方法：

一、深度訪談法

所謂的深度訪談也稱為質化訪談（qualitative interview），是在訪問者與受 訪者之間對於研究概略計畫的互動，而不是一組特定的問題，必須使用一定的字眼 和順序來詢問的方式；在本質上是由訪問者建立對話的方向，再針對受訪者所提出 的若干特殊主題加以追問，理想的情況是由受訪者負責大部分的談話（李美華等譯，

1998）。

相較於量化的調查法，深度訪談更能讓研究者有機會學習到未曾看見或未曾 聽見的另一種詮釋（Glesne＆ Peshkin,1992；引自梁文蓁，2001）。其具體的 優點包括：（1）訪談時間較長、訪問可以較為深入重點，可以發掘很多新的問題、

得到意想不到的結果和啟示；（2）訪談較具彈性，問題可以因受訪者之答案或反應 而有所改變。對於受訪者敏感的問題，可以從不同的方式或不同角度來獲得答案，

至於受訪者感興趣的問題，可以鍥而不捨地作更深入的追蹤；（3）深度訪談所強調 是訪問者和受訪者之間的互動關係，對於一些問題的誤解，可以當場加以澄清，以 增加訪問結果之準確性；（4）深度訪談的訪問者本身就是研究者，研究者本人十分 瞭解研究目的， 所以可以隨時調整問題的內容以適應研究者的需要（Williamson et al.,1982；引自黃煥榮，2000）。

而深度訪談的方式也可以依訪問型態，分為結構式訪談（問）、非（無）結 構式訪談（問），以及半結構式訪談（問）等三類。結構式訪談又稱標準式訪問、

導向式訪問或控制式訪問，這種方法的特點是把問題標準化，所有的受訪者都是 回答同一結構的問題。無結構式訪問是指事先不預定表格、問卷、或定向的標準 程序，由訪員和受訪者就某些問題自由交談，受訪者可以隨便提出自己的意見（楊 國樞等，1989）。而半結構式的訪談則是介於上述二者之間，是以事先擬定的訪 談大綱及相關問題為基礎，訪問者向受訪者針對特定議題發問一系列結構式問 題，然而為深入起見，採用開放式問答方式，由訪問者視情況決定問題的先後次 序與遣詞用字，以期獲得更完整的資料（胡幼慧，1996）。

一般而言，由於半結構式的型式較結構式訪談彈性、不受限制，又比非結構 式訪談嚴謹，因此成為最常被採用的方式，並適用於受訪者較少、資料不需量化 處理的情況，所以本研究訪談部分，也以此作為主要的資料收集方法。

由於本研究必須讓受訪者說出以往工作上的案例，必須要受訪者進行回想，以 利訪談的進行，因此在每位受訪者訪談前，先將訪談的題目以郵寄、電子信箱或者 是傳真的方式於訪談前1-3天給受訪者閱讀，希望受訪者能夠充分回想事件的經過。

而在訪談中希望每一位受訪者能夠說出三個或以上的例子，以利資料的分析整 理，由於問題牽涉到較隱私的行為，並且訪談的情形會依各別情況有所不同，所以 是採用面對面的訪談方式，並且保證所有資料絕對不會公開，其中關於公司或廠商 的資料將以代號替代，並且在訪談中以全程錄音的方式記下訪談的所有對話，事後 以逐字稿的方式進行書面記錄，以忠於受訪者原意，且逐字稿並未給予受訪者進行 修改，如此可求得受訪者本意。

二、問卷調查法

在深度訪談之後，給每位受訪者填寫「自我效能量表」以及「自我績效量表」，

由於此部分欲探討受訪者的自我效能以及工作績效，而本研究以深度訪談為主，主 要是探討媒體組織中成員的上行影響策略為何，所以「自我效能量表」以及「自評 績效量表」的題項必須經過刪減，避免繁複，傾向題數簡單為原則，因此在自我效 能量表的部分選用 Sherer 與 Maddux (1982) 所建立之自我效能量表，此量表由 Sherer 和 Maddux在 1982 年所建立，原題項有 23題，包括兩個部分，分別為「一 般自我效能」與「社交自我效能」，由於本研究所欲探討的面向為組織成員的「一 般自我效能」，並且為了避免題項過於繁雜，因此本研究只採用「一般自我效能」

量表作為研究之問卷設計，而此部分共計有 17題，其中包括了兩個構面，分別是組 織成員的「自我信念」以及「目標導向」。本研究係依 Bandura（1977）之定義：

自我效能係指一個人對自己從事某項工作或表現某種行為所具的能力，以及對該工 作或該行為可能做到之地步的一種主觀評價。

在計分方式上則採用李克特式七點尺度順序予以計分，受測者在本量表上依題 意對題目之同意程度如何，從「極為不同意」、「有點不同意」、「不同意」、「沒 有意見」、「有點同意」至「同意同意」、「極為同意」，分別給予1分、2分、3 分、4分、5分、6分及七分，反向題則反向計分，分數加總平均後，分數愈高者表示 自我效能程度愈高。

另外自我績效之部分，則採用Robbins (1998) 建立之自我績效量表，此份量表 共有 9題，只有一個構面，名稱則為「自評績效」，本研究係依 Edwards (1991) 的定義：「認為個人與工作績效可從兩觀點切入，一為需求與能力，另一為需求與 供給觀點，需求與能力乃是指個人能力與工作所需能力間的契合，需求與供給的觀 點則是指個人的需求與工作屬性的契合」。

計分方式仍是採用李克特式七點尺度順序予以計分，受測者在本量表上依題意 對題目之同意程度如何，從「極為不同意」、「有點不同意」、「不同意」、「沒 有意見」、「有點同意」至「同意」、「極為同意」，分別給予1分、2分、3分、4 分、5分、6分及七分，本量表無反向題，分數加總平均後，分數愈高者表示工作績 效愈高。