不同任教年資教師對校長轉型領導各層面知覺之差異比較與討論82

不同任教年資國中教師對校長轉型領導各層面知覺得分情況如下表，

一、建立願景層面如下表，在F 考驗值未達顯著水準，顯示不同任教年資的 教師在建立願景層面沒有顯著差異。

二、個人魅力層面如下表，在F 考驗值未達顯著水準，顯示不同任教年資的 教師在個人魅力層面沒有顯著差異。

F 考驗值未達顯著水準，顯示不同任教年資

的教師在激勵鼓舞層面沒有顯著差異。

四、在激發潛能層面如下表，在F 考驗值達顯著水準，顯示不同任教年資的 教師在激發潛能層面有顯著差異。再進行Scheffe’(事後分析)法，結果如 下：（1）以任教 10~20 年的教師平均分數 9.90 為最高。（2）任教 10~20 年的教師平均分數顯著大於任教0~3 年的教師。

五、在個別關懷層面如下表，在F 考驗值達顯著水準，顯示不同任教年資的 教師在個別關懷層面有顯著差異。再進行Scheffe’(事後分析)法，結果如 下：（1）以任教 10~20 年的教師平均分數 15.39 為最高。（2）任教 10~20 年的教師平均分數顯著大於任教 0~3 年的教師。（3）任教 10~20 年的 教師平均分數顯著大於任教3~10 年的教師。

六、在領導行為總分如下表，在F 考驗值達顯著水準，顯示不同任教年資的 教師在領導行為總分上有顯著差異。再進行Scheffe’(事後分析)法，結果 如下：（1）以任教 10~20 年的教師平均分數 75.75 為最高。（2）任教 10~20 年的教師平均分數顯著大於任教 3~10 年的教師。

表4.8 不同任教年資的教師對校長轉型領導各層面之差異比較表 (1)0~3年 (2)3~10年 (3)10~20年 (4)20年以

上

N=104 N=178 N=174 N=66

F 值 事後 層面名稱 平均數 標準差 平均數 標準差 平均數 標準差 平均數 標準差 比較

建立

願景 ^{10.24 2.67 10.20 2.33 10.53 1.91 10.51} 1.72 .853

個人

魅力 ^{15.94 3.47 16.17 3.40 16.93 3.04 16.72} 3.17 2.665

鼓舞

激勵 ^{22.38 4.60 21.74 4.58 22.98 4.45 22.78} 3.98 2.428

激發

潛能 ^9.01 2.12 9.25 2.06 9.90 3.27 9.72 1.93 3.466

* 3>1

個別

關懷 ^{13.57 3.65 14.05 3.44 15.39 3.49 14.66 3.11}

7.360

** 3>1 3>2

轉 型 領導

71.16 14.15 71.44 13.81 75.75 13.58 74.42 11.60 4.027

** 3>2

註：** 代表 p＜0.01，* 代表 p＜0.05。

其原因可能是：

一、新進教師大多為剛聰學校畢業不久之年輕人，所以和未婚教師成員相 同，其得分情形與原因亦同。

二、任教 3~10 年教師在「個別關懷」層面得分較低，其原因可能是對學校 環境已有相當程度熟悉、教學熱誠及成效亦不錯、但沉穩及人際關係不 夠深厚、至感覺未受與付出對等之支持。

三、不同任教年資對組織承諾在 10~20 年及 20 年以上二組、其對校長領導 行為平均數並無明顯差異、原因應是教師服務十年以上者異動很少、且 在現職上的努力方式已固定。

4.2.6 不同任教年資教師對組織承諾各層面之差異比較與討論

不同任教年資國中教師對組織承諾得分情況如下表：在教師組織承諾各 層面及整體上 F考驗值均達顯著水準，顯示不同任教年資的教師對組織承諾 各層面及整體上有顯著差異。再進行Scheffe’(事後分析)法，結果如下：任教 10~20年、20年以上年教師的平均分數顯著大於任教3~10年，而任教3~10年 的教師平均分數又顯著大於任教0~3年教師。

表4.9 不同任教年資的教師對組織承諾各層面之差異比較表 (1)0~3年 (2)3~10年 (3)10~20年 (4)20年以

上

N=104 N=178 N=174 N=66 層面名稱 平

均 數

標 準 差

平 均 數

標 準 差

平 均 數

標 準 差

平 均 數

標 準 差

F 值 事後 比較

組織

認同 ^{21.46 3.56 23.42 3.54 26.67 2.74 25.84 1.99}

71.418

** 3>2>1 4>2>1

努力

意願 ^{17.46 2.33 18.54 2.27 20.19 1.94 20.34 1.98}

46.718

**

3>2>1 4>2>1

留職

傾向 ^{11.92 3.07 13.05 2.31 14.91 1.68 14.51 1.60}

47.059

** 3>2>1 4>2>1

組織

承諾 ^{50.84 8.01 55.02 7.00 61.79 5.19 60.71 3.79 78.701**} 3>2>1 4>2>1

註：** 代表 p＜0.01

一、組織認同層面資深教師得分的平均數顯著大於年資較淺教師，其原因可 能是資深教師在學校服務已有較長的時間，普遍受到同事的敬重，而對 學校組織可能有較深厚的感情，因此，對學校組織有較為強烈的認同感，

所以，資深教師之「組織認同」顯著高於任教年資較淺的教師。

二、努力意願層面資深教師得分的平均數顯著大於年資較淺教師，其原因可 能是資深教師隨年資增長，豐富了教學經驗，對自己的教學方式能運用 自如，加上在學校中較受尊重。因此，對學校奉獻心力的努力意願顯著 高於任教年資較淺的教師。

三、留職傾向層面資深教師得分的平均數顯著大於年資較淺教師其原因可能 是因為資深教師的年紀漸長，要選擇其它職業的條件可能性也降低，且 居家穩定，離退休年齡較近，所以，其留職意願顯著高於任教年資較淺 的教師。至於任教年資較淺的教師， 可能因為生涯規劃而有離職、調職 的打算，繼續進修、或因結婚而想遷調離家較近的學校服務，使其留職 傾向較低，所以，資深教師的留職傾向顯著高於年資較淺的教師。

四、本研究問卷調查之結果，資深教師在努力意願、留職意願、及組織認同 等層面均顯著高於年資較淺的教師；因此，資深教師之整體組織承諾顯 著高於任教年資淺的教師。