相關分析

均分數。

表4.13 不同學校規模的教師對組織承諾各層面之差異比較表 6~20 班 21~40 班 40 班以上

N=111 N=200 N=211 層面名稱 平

均 數

標 準 差

平 均 數

標 準 差

平 均 數

標 準 差

F 值

事 後 比 較 組織

認同 25.45 3.71 24.40 3.30 23.90 3.98 6.534

** 1>3 努力

意願 19.55 2.36 18.89 2.11 19.07 2.67 2.790 留職

傾向 14.26 2.24 13.63 2.20 13.31 2.83 5.282

* 1>3 組織

承諾 59.27 7.42 56.92 6.44 56.28 8.57 5.841

**

1>2 1>3 註：** 代表 p＜0.01，* 代表 p＜0.05。

討論其可能原因為：

四、教師的努力意願在於教學上的樂趣與成就感。又小型學校的教職員人數 少人際關係較為單純而緊密連接；大型學校之科層體制較為濃厚。所以 學校規模不同不會使教師努力意願有顯著差異。

五、在組織認同、留職傾向層面上學校規模較小的教師對學校的向心力較 強，所以在組織認同、留職傾向層面上得分較高。

表4.14 相關系數的強度大小與意義表

相關係數範圍（絕對值） 變項關聯程度 1.00 完全相關 .77至.99 高度相關 .40至.69 中度相關 .10至.39 低度相關 .10以下 微弱或無相關 資料來源：【20】。

一、校長轉型領導之「建立願景」與教師組織承諾之關連性分析

利用皮爾森（pearson）檢定校長轉型領導之「建立願景」與教師組 織承諾三個層面及整體上關連性分析，所得結果如下表：結果接受校長 轉型領導之「建立願景」與教師組織承諾的「組織認同」、「努力意願」、

「留職傾向」間、「整體組織承諾」間有顯著正相關，相關強度為低度 相關（積差相關係數分別為， r=.176**，.164 *，.112*，.102*）。

二、校長轉型領導之「個人魅力」與教師組織承諾之關連性分析

利用皮爾森（pearson）檢定校長轉型領導之「個人魅力」與教師組 織承諾三個層面及整體上關連性分析，所得結果如下表：結果接受校長 轉型領導之「個人魅力」與教師組織承諾的「組織認同」、「努力意願」、

「留職傾向」、「整體組織承諾」間有顯著的正相關，相關強度為低度 相關（積差相關係數分別為， r=.357**，.324**，.259**，.361**）。

三、校長轉型領導之「鼓舞激勵」與教師組織承諾之關連性分析

利用皮爾森（pearson）檢定校長轉型領導之「鼓舞激勵」與教師組 織承諾三個層面及整體上關連性分析，所得結果如下表：結果接受校長 轉型領導之「鼓舞激勵」與教師組織承諾的「組織認同」、「努力意願」、

「留職傾向」、「整體組織承諾」間有顯著的正相關，相關強度為低度 相關（積差相關係數分別為， r=.302**，.207**，.169**，.268**）。

四、校長轉型領導之「激發潛能」與教師組織承諾之關連性分析

利用皮爾森（pearson）檢定校長轉型領導之「激發潛能」與教師組 織承諾三個層面及整體關連性分析，所得結果如下表：結果接受校長轉 型領導之「激發潛能」與教師組織承諾的「組織認同」、「努力意願」、

「留職傾向」、「整體組織承諾」間有顯著的正相關，相關強度為低度 相關（積差相關係數分別為， r=.330**，.290**，.171**，.308**）。

五、校長轉型領導之「個別關懷」與教師組織承諾之關連性分析

利用皮爾森（pearson）檢定校長轉型領導之「個別關懷」與教師組 織承諾三個層面及整體上關連性分析，所得結果如下表。結果接受校長 轉型領導之「個別關懷」與教師組織承諾的「組織認同」、「整體組織 承諾」間有顯著並成正相關，相關強度為中度相關（積差相關係數分別 為， r=.514**，.474**）。

校長轉型領導之「個別關懷」與教師組織承諾的「努力意願」、「留 職傾向」間有顯著並成正相關，相關強度為低度相關（積差相關係數分 別為， r=.356**，.341**）。

表4.15 校長轉型領導各層面與教師組織承諾的相關分析表 Pearson 相關

建立願景 個人魅力 鼓舞激勵 激發潛能 個別關懷 組織認同 .176** .357** .302** .330** .514**

努力意願 .164 ** .324** .207** .290** .356**

留職意願 .112* .259** .169** .171** .341**

組織承諾總分 .102* .361** .268** .308** .474**

註：** 代表 p＜0.01，* 代表 p＜0.05。