第二章 文獻探討
2.2 組織承諾理論、教師組織承諾與相關實證研究
2.2.2 組織承諾的模式
成角色態度和行為，終致影響其留職之意願或離職意願，如此導致組織 承諾之形成。
House 與 Mitchell【113】認為「承諾」是指：組織成員對其所屬之 組織所表現出之忠誠、認同與投入之態度，即稱之。
Farrell 與 Rusbult【101】「組織承諾」是對獎賞與成本關係的滿意 程度。
Mowday，Poter 與 Steers【129】「組織承諾」包括：（1）對組織 目標、價值強烈信念與接受。（2）為組織盡力的意願。（3）維持組織 一員的強烈渴望。
Wiener【153】認為組織承諾是指：組織成員內化組織規範，以表現 組織目標與組織利益行為的結構。
Morrow【128】整理1969-1980 年之間相關文獻後，歸納出六種「承 諾」型式：1、價值承諾：如工作倫理。2、事業承諾：如職業承諾、專 業承諾。3、工作承諾：指成員對其職務投入的承諾。4、組織承諾：包 括組織認同。5、工會承諾：表組織成員願意與工會同立場之承諾。6、
混合型承諾。
Kawakubo【117】則由「留職意願」的角度定義組織承諾，認為組 織承諾係指：組織成員期望繼續留在原組織工作的意願。
Thompson【149】「組織承諾」係指員工對組織目標與價值的信念，
並接受組織的目標與價值， 為了組織的利益， 員工能自動自發的盡心 盡力， 而且員工有強烈的意願留在組織中。
Reyes【134】「組織承諾」是認同組織價值， 為組織投入與留任組 織的強烈信念與傾向。
Kushman【118】「組織承諾」係指個人將組織的價值和目標內化，
並表現出對組織的忠誠。
組織承諾的變項眾多，許多學者所持的觀點也有所差異，因此所建構的 組織承諾理論模式便不相同，在組織承諾之模式，參考國內學者劉春榮【67】、
曾南薰【54】、邱馨儀【21】 及陳怡君【44】之資料。
茲將重要的模式引述、整理敘述如下：
一、Steers組織承諾之前因後果模式【146】
Steers【146】以382位醫護人員及119位科學家與工程師為樣本，進 行考驗後發現：
（一）前因變項：自變項用以預測組織承諾的高低，包括個人特質、工 作特性、工作經驗。
（二）結果變項：依變項受組織承諾內在因素影響，包括出席率、留職 意願、工作績效。
三個前因變項與組織承諾皆有顯著相關，組織承諾與留職意願 達 .001的顯著水準，與出席率呈中度相關，與工作績效無顯著相關。其 理論模式架構，詳見於下圖。
圖2.1 Steers 的組織承諾「前因後果模式」理論圖 資料來源：【145】
二、Staw組織承諾之形成模式【144】
Staw組織承諾形成模式，主以Steers【145】模式為基礎來擴充， 他 同意三個前因變項會影響態度性承諾外，Staw亦從社會心理學的觀點來 分析組織承諾：其認為個人的自我辯正（self-justification）對於組織承 諾具有重要的影響，隨著個人在組織工作時間的增長，個人所投入的心 力也必定愈多，由於人類行為不具可逆性，因此，個人在組織必定愈多，
由於人類行為不具可逆性，因此，個人在組織中所投入的累積成本，隨 年資之增加而提高，迫使個人必須在心理上加以調適，以減低認知失調
（引自劉春榮【67】）。
Staw【144】將組織承諾分為行為性承諾與態度性承諾兩類。態度性 承諾：包括投入、認同及激勵，受個人特質、工作特性、工作經驗的影 響。
（一）行為性承諾：包括製造附屬利益，不能改變的行為及蒙受的沉澱 個 人 特 質
成就動機 年齡 教育水準
工 作 特 性 挑戰性 回饋性 完整性
工 作 經 驗 組織態度
對組織信賴程度 個人重要性
留職意願 出 席 率 工作績效 組織承諾
成本，受任職儀式，補償錯誤決定動機、談判技巧的影響。
其理論模式架構，詳見下圖：
圖2.2 Steers 與 Porter 態度性與行為性組織承諾模式圖 資料來源：【145】
三、Stevens，Beyer 與 Trice組織承諾之角色知覺模式【147】
Stevens，Beyer 與 Trice【147】等人融合心理觀點和交換觀點，補 其不足而提出組織承諾的角色知覺模式。
Stevens等人認為個人屬性、角色相關因素和組織因素影響個人所知 個
人 特 質
工 作 特 性
工 作 體 驗
任 職 儀 式
決的 定補 錯償 誤動 後機
專 業 基 本 技 術
態度性承諾 類似投入、認同、
激勵
行為性承諾 製造附屬利益 不能改變的行為 蒙受的沉入成本
組織承諾結果 離 職 缺 席 工作績效
心理支撐 減少不調和
自我辨正
覺的角色，藉由交換、評估等過程，形成角色態度或行為，最後影響成 員的留職或離職意願。
進而隨著年資的增加，交換性的因素逐漸增加，因為離開組織的代 價升高(如薪水、職等)，使得成員對組織的承諾，部分由態度性的承諾 轉變為交換性的承諾。
圖2.3 Stevens，Beyer 與 Trice 組織承諾角色知覺模式圖
資料來源：【147】
四、Morris 與 Sherman的組織承諾多元預測模式【127】
Morris 與 Sherman【127】提出組織承諾多元預測模式，並希冀經 由實證研究，以檢證此模式的可信度。
「多元預測模式」以「角色因素」取代Steers的「工作特性」，與「個 人特徵」與「工作經驗」為自變項，以506 位自願者為對象，進行考驗，
個人屬性
角色相關因素 (職位高低、工作負 荷、組織任職年資、
職位年資、工作技 巧、升遷、管理的層 次)
組織因素
(組織規模、組織表現 與權力集中化)
管 角色知覺
理 交 換
人 評 估
員 角色行為態度
組織承諾
留職意願
離職傾向
結果發現除「角色模糊」一因素未達顯著水準，其餘均對組織承諾有預 測力，可解釋47%的組織承諾總變異量。
多元預測模式如下圖所示。
圖2.4 Morris 與 Sherman 的組織承諾多元預測模式圖 資料來源：【127】
五、Mowday，Porter 與 Steers之組織承諾前因後果模式【129】
本模式與Steers的前因後果模式類似，可說明組織承諾的發展及重要 因素。Mowday等人【129】認為，組織承諾的前因有四個變項，導致五 種後果：
（一）前因變項：
1. 個人特徵：包括年齡、年資、教育程度、性別、種族、 及其他 各種人格特質等。
2. 有關角色特徵：包括工作範圍及挑戰性、角色衝突及角色混淆 等。
個人特徵 (年齡、教育程 度、勝任感)
角色相關因素 (角色衝突、角色混 淆)
工作經驗
( 領導者之倡導、關 懷)
組織承諾
3. 結構性的特徵：包括組織規模、工會介入、控制幅度、正式化 分權程度、決策參與程度等。
4. 工作經驗：包括組織可依賴性、個人重要性、期望水準、團體 規範等。
（二）行為變項：
1. 工作績效。
2. 任教年資。
3. 常缺曠職。
4. 遲到怠工。
5. 轉業離職。後果前因
圖2.5 Mowday，Porter 與 Steers 的組織承諾「前因後果」模式圖 資料來源：【129】。
六、Fishbein之組織承諾行為意圖模式【103】
Fishbein【103】：個人行為因意圖表現而產生。影響行為意圖包涵 兩個因素：
（一）個人對於表現某種行為的態度乃因個人對行為結果及其價值的看 法所致，因而稱此種想法為「工具性的認知信念」。
（二）個人對於某行為所持的內在規範壓力，係指個人的動機應該配合 個人特徵
有關角色特徵
結構性的特徵
工作經驗
組 織 承 諾
工作績效
任教年資
常缺曠職
遲到怠工
轉業離職
參照團體， 此種觀點謂之「社會規範信念」（引自 Wiener, 1982
【153】。）
社會規範信念與工具性認知信念會影響組織承諾與利益動機，而組 織承諾與利益動機又同時決定與組織有關的意圖和行為。
Fishbein【103】以「工具性的認知信念」和「社會的規範性信念」，
建立了行為意模式圖，如下圖所示：
圖2.6 Fishbein 的組織承諾行為意圖模式圖 資料來源：【103】。
七、Wiener的形成理論模式【153】
Wiener 【153】延伸說明Fishbein【103】的行為意圖模式，他認為 影響組織承諾之內化規範信念有二因素：
（一）普遍化的忠誠與責任。
（二）組織認同。
生 物 的 因 素
初 級 社 會 化
人 格 需 求
組織情境影響 組織社會化
工具認知 信念
利 益 動 機 內在規
範信念
承 諾
意 圖
行為特徵 犧牲 專注 堅毅
行為類型 努力 參與 隸屬 委曲
報 酬
工 作 績 效
普遍化的忠誠與責任：指個人在他自己明顯投入的社會情境中，有 義務表現忠誠和負責任，且相信忠誠是必要的。
組織認同：指與組織命令、目標、政策、工作方式相當一致的個人 內化信念。
Wiener【153】認為：
（一）普遍化的忠誠與責任受到成員甄選過程的影響。
（二）組織認同則同時受到成員甄選過程及組織社會化歷程的影響，進 而促進組織承諾。
組織承諾形成模式如下圖所示：
圖2.7 Wiener 組織承諾形成模式圖 資料來源：【153】
八、Reyes 的教師組織承諾模式【134】
文 化 初 級 社 會 化
未甄選 前個人 一般化 的忠誠
價值 一致 性的 前階
徵 募 與 流 程
組織 社會
員工 一般 化的 忠誠
組織 認同
承 諾 應徵者之內化
規範信念
成員之內化 規範信念
Reyes【134】採用Mowday，Steers 與 Porter 【129】等人對組織承 諾的觀點，定義教師組織承諾為教師對學校目標、價值的心理認同，並 希望留在學校繼續的努力、奉獻心力。
Reyes【134】認為影響教師組織承諾的因素：
（一）教師人口變項：
1. 身份變項：年齡、年資、性別、教育程度。
2. 內在變項：工作任務的情感性承諾， 如對工作場所的認同及 工作意願。
3. 工作導向：規範導向與功績導向的強度。
（二）學校環境變項：
1. 社會報酬：如與上司、同事、學生的關係。
2. 外在報酬：如酬勞、津貼、升遷等機會。
3. 組織導向：規範導向與功績導向。
（三）個人與組織的契合：
1. 個人與組織的契合程度，是個人在組織中社會化的過程。
2. 教師接受組織信念、學校的目標、與價值體系時，其契合程度 就愈高。
3. 教師受組織社會化的程度也愈高，將提昇教師對學校的認同，
及對學校目標、工作任務的承諾。
教師組織承諾理論之模式架構，如下圖所示：
圖2.8 Reyes 的教師組織承諾模式圖 資料來源：【134】。