轉型領導的意義

特質論、行為論、權變論的領導理論，內涵都有其缺失，因此自1980 年 代陸續有轉型領導、互易領導及催化領導等理論的提出。

Burns【95】於1978年對政治人物領導型態的研究中最早提出轉型領導之 概念。

Burns【95】認為：轉型領導是一種領導的過程，過程中領導者與成員相 互提升道德及動機至較高層次的歷程，以促使部屬全心投入工作。

轉型領導理論是從1980 年代以後，以一種新的領導理念興起，首先被引 進企業界，然後在學校教育上受到注重。轉型領導理論的重點是強調領導者 要有遠見，要能發揮個人的魅力，激勵組織成員，提升道德與工作動機，達 成組織願景。

茲綜合各學者之見解，分述如下：

一、國內學者的研究

彭昌盛【50】轉型領導係指影響組織成員，促其在態度假定上產生 改變，並建立對組織任務目標及策略等的承諾。

廖春文【64】轉型領導是領導者透過個人魅力，以改變組織文化，

激發部屬追求自我實現之動機，並超越原有動機和短期利益之附加價值 領導。

林合懋【14】轉型領導乃指追求卓越、促進創新，並讓組織與成員 轉型成功之主管領導行為；包括親近融合、遠景與吸力、承諾與正義、

激勵共同遠景、尊重信任、智識啟發和個別關懷七個指標。

秦夢群【26】轉型領導是領導者希望將部屬之工作動機，提升到自 我實現的境界，而非僅限於利益之交換，以求自保。

濮世緯【78】轉型領導係指領導者以前瞻的遠景與魅力，訴諸道德 理想與授權部屬，同時運用各種激勵策略，以提升部屬工作動機與高層 次需求的滿足，並帶動成員追求卓越、創新、突破現狀的領導。

張慶勳【37】領導以前瞻性的遠景及個人的魅力，運用各種激勵的 策略，激勵部屬提升工作動機及工作滿足感，以使部屬更加努力工作的 一種領導。

白麗美【4】轉型領導是領導者透過魅力關懷、激勵啟發 、激勵策 略，激發成員高層次的工作動機，使組織不斷的變革與創新，共創組織 未來發展願景。

張潤書【38】轉型領導肯定人員有自我實現的需求，並有自主自動 的能力，領導者透過激勵與引導，喚醒成員自發的意識與自信心，而能 心悅誠服的認同組織的目標，肯定組織與自己未來發展，置個人私利於 度外來成就組織整體的事功。

彭雅珍【51】領導者以個人魅力型塑願景，運用激勵策略激發部屬 工作動機，並提升其高層次需求，使部屬為組織目標努力、追求卓越創

新的領導行為。

劉雅菁【68】轉型領導是一種透過組織策略與成員心理的調整，以 帶動組織革新或變革的領導方式。換言之，係指領導者藉由魅力和遠見，

與成員發展共享的遠景，並透過各種激勵的策略，提升成員的道德與動 機的層次，使成員能自動自發努力，作出超越期望水準的表現。由此帶 動組織革新，促進遠景實現，並能有效的完成組織的目標。

廖裕月【65】轉型領導是指領導者具有某些個人特質和行為，引導 成員超越個人的利益，並對其工作表現出努力負責且獨立的態度，致力 組織目標的達成；此外，領導者亦能透過領導行為，去激發與提升成員 更高層次的需求，使成員達成原先預期的任務，最後達到自我實現。

蕭武桐【77】轉換型領導是要提升部屬成為自我成就者、自我管制 者及自我控制者。從事轉換型領導者也提供績效標準及達到標準的鼓 舞。他用建議、協助、支援、承認及開放性鼓舞部屬，給部屬對他的智 能信任感受，是一位很好傾聽者，給予部屬自主性並鼓舞部屬自我發展，

願意和部屬分享他的知識及專業。

詹益鉅【62】轉型領導係指領導者擁有良好的人格特質，善用各種 統御方法，具有前瞻的視野，塑造優質的文化，激勵部屬，關懷部屬，

讓部屬願意不斷學習與付出心力，追求組織共同願景而努力，以達精緻 與卓越組織理想。

二、國外學者的研究

Burns【95】 轉型領導應強調領導者要能使成員戮力改變的一種行 動歷程，亦即領導者與成員彼此提升到較高的道德與動機層次。

Bennis 與 Nanus【91】認為轉型領導是指領導者與成員之間集體的 符號互動關係，透過這種符號互動的方式，使領導者能敏銳的瞭解成員 的需求與共同的期望。

Sergiovanni【143】強調轉型領導是一種附加價值的領導。其重要內 涵有：強調領導而非僅是管理；強調進一步的工作表現而非僅是參與；

強調符號與意義而非僅是操弄情境；強調目的性而非僅是計劃性；重視 學校和教師的能力而非僅是給予方向；強調績效責任而非僅是監控；強 調內在的動機而非僅是外在的動機；強調同僚的合作的關係而非僅是意 氣相投；強調附加價值的情感領導而非僅是計利的領導。

Bosler 與 Bauman【92】認為轉型領導是一種領導者與成員互動的 歷程，亦即藉由領導者與成員的彼此互動，以提升抱負水準，並承諾為 變革而努力。

Bryman【94】轉型領導、魅力領導理論，與過去的領導理論所強調 的有所不同，轉型領導強調願景與使命而不強調計畫，著重傳達願景而 不著重分配責任，注重引起動機與激發鼓舞而不強調控制與問題解決 等。從轉型領導理論所強調的一些面向，對轉型領導的涵義可有進一步 的認識。

Liontos【123】認為轉型領導係指領導者重視成員的專業素養與授權 關係，彼此合作並共享做決定等。

Yukl【155】轉型領導為微觀人際影響歷程及領導者運用全力改革社 會體系與制度的巨觀歷程。轉型領導者能影響組織成員產生態度改變，

建立對組織使命的承諾，並調解運用組織衝突，來達成組織共識目標。

Armocida【85】轉型領導三個必備因素是授權、合作、分享。授權 是針對教師的領導行為，鼓勵發現新的見解，尊重教師自主，力行教師 的自我管理、自我決定；合作是與教師一起決定和解決課程與教學上的 問題、一起決定專業發展的主題，一起參與教與學的決策；分享是鼓勵 教師對教學作新的判斷，透過分享價值、信念、理想、遠景，達成共同 的教育意義。

Brown【93】合作文化是持續改進的基礎，轉型領導是透過分享決 策、授權教師充分合作、管理者的支持，建立一個支持改革的合作文化。

Hendersh【110】視學校轉型領導者認為教師專業成長是個人與團體 發展的一個重要歷程、互惠形式的溝通與互相的合作是教師專業成長與 發展的重要關鍵，並且視教師為最真誠的教育伙伴。

Waddell【151】認為轉型領導係指領導者能與成員共同創造專業的 氣氛與態度，透過專業發展的途徑，決策的分享，提升自我價值，進而 創造一個尊重、接納、友善、支持的成長與學習環境。

Robbins【136】轉型領導是指領導者擁有魅力特質，鼓勵追隨者將 組織利益至於個人利益之上，對追隨者有深厚特別的影響，幫助追隨者 以新角度省思舊有的問題，進而改變對問題的思維；提供追隨者個別關 懷，智識上的刺激，使追隨者願意進最大的努力，達成團體的目標。

Allix【84】認為轉型領導是領導者與成員的共同活動，藉由團體間 交互作用的歷程，集合成員意志，以達成目標。

綜合以上各家所述，轉型領導的概念，有別於過去的領導理論；領 導者以馬斯洛的需求理論為基礎，在團體互動過程中以激勵、鼓舞、尊 重的態度，影響成員，共同提昇自我實現及道德層級的需求，共同建立 組織願景，使組織及個人不斷的進步，以達成組織的目標的行為藝術。