不同個人屬性在各研究構面之差異性分析

本研究將以單因子變異數分析與獨立樣本 t 檢定，探討不同個人屬 性(包括：性別、年齡、教育程度、擔任現職年資、目前職級、年收入總 額)在不同組間之下，其對激勵制度、人際信任、工作滿意度、生涯成功 等各研究變項之間是否有顯著的差異存在，若各組別間存在顯著的差 異，本研究將在以 Scheffe 事後多重比較法，進一步比較分析每兩組之 間的差異情形。

一、不同個人屬性在「激勵制度」上之差異性分析

此部分主要以單因子變異數分析及獨立樣本 t 檢定兩方法來檢視其 是否有顯著差異存在，以不同個人屬性(性別、年齡、教育程度、擔任現 職年資、目前職級與年收入總額)為自變項，激勵制度為依變項；當性別 為自變項時採用獨立樣本 t 檢定，而年齡、教育程度、目前職級與年收 入總額採用單因子變異數分析，並以 Scheffe 作事後多重比較，其研究 分析結果如下所述。

經由差異性分析後，根據表 4-11 資料所示，本研究發現：

(一) 目前職級：根據表 4-11 的資料顯示，現任職級的不同，對「激 勵制度」有顯著之差異存在，經過事後多重比較的檢定結果發 現，實習組長對其「實質供給」的滿意程度高於特一~特三組 長。顯示年資淺與剛進公司之新進人員，對於「激勵制度」的 滿意度高於高階人員，故本研究推論新任人員對於新工作的拼 勁與動力較為強烈，進而造成年資愈資淺的員工，對於公司所 給予的獎酬、加給與讚賞的滿意程度較高階的員工佳。

(二) 其餘各人屬性之變項(性別、年齡、教育程度、擔任現職年資、

年收入總額)，根據表 4-11 的資料所示，對於「激勵制度」並 無顯著之差異，表示業務人員在「激勵制度」之滿意度不因個

128 500,001~800,000 800,001~1,100,000 1,100,001~1,400,000

1,400,001(含)以上

129

130 500,001~800,000 800,001~1,100,000 1,100,001~1,400,000

1,400,001(含)以上

131

0.257 0.905

教

0.269 0.848

擔

2.273 0.060

年 500,001~800,000 800,001~1,100,000 1,100,001~1,400,000

1,400,001(含)以上

1.016 0.398

*p＜0.05

(三) 不同個人屬性在「人際關係」上之差異性分析

經由差異性分析後，跟據表 4-14 資料所示，本研究發現不同 的個人屬性變項(性別、年齡、教育程度、擔任現職年資、目前職 級、年收入總額)，對於「人際關係」並無顯著之差異，故表示業

132

0.56 -0.745 0.457

年

0.548 0.700

教教

0.763 0.515

擔擔

1.381 0.239

年年 500,001~800,000 800,001~1,100,000 1,100,001~1,400,000

1,400,001(含)以上

133

(四) 不同個人屬性在「實質供給」上之差異性分析

經由差異性分析後，根據表 4-15 資料所示，本研究發現：

1. 擔任現職年資：根據表 4-15 的資料顯示，擔任現職年資的差 異，對「實質供給」有顯著性之差異，經過事後多重比較的 檢定結果發現，現任職於壽險公司未滿一年的業務人員，其 對「實質供給」的滿意程度相對高於年資 16~20(含)年的業務 人員。

2. 目前職級：根據表 4-15 的資料顯示，現任職級的不同，對「實 質供給」有顯著之差異存在，經過事後多重比較的檢定結果 發現，實習組長對其「實質供給」的滿意程度高於特一~特三 組長。

根據以上兩者之分析，探究其原因，可發現年資愈資淺 與剛進公司之新進人員，對於「實質供給」的滿意度均高於 資深員工與高階人員，故本研究推論新任人員對於新工作的 拼勁與動力較為強烈，進而造成年資愈資淺的員工，對於公 司所給予的獎酬、加給與讚賞的滿意程度較年資長的員工 高。

3. 其餘各人屬性之變項(性別、年齡、教育程度、年收入總額)，

根據表 4-15 的資料所示，對於「實質供給」並無顯著之差異，

表示業務人員在「實質供給」之滿意度不因個人屬性(性別、

年齡、教育程度、目前職級、年收入總額)之不同而有顯著差 異，故不會影響業務人員對於公司獎酬與讚賞的滿意程度。

134

0.204 0.894

擔擔 500,001~800,000 800,001~1,100,000 1,100,001~1,400,000

1,400,001(含)以上

1.521 0.195

*p＜0.05

135

(五) 不同個人屬性在「組織公平對等」上之差異性分析

經由差異性分析後，其研究結果如表 4-16 所示，根據所顯示 之資料，本研究發現：

1. 年齡：根據表 4-16 資料顯示，年齡層的不同對「組織公平對 等」有顯著性之差異，但經過事後多重比較的結果，發現各 組之間卻無一達到顯著水準，追朔此因素，由於本研究使用 較嚴格的 Scheffe 檢定，且將顯著水準訂為 0.05 所致。

2. 擔任現職年資：根據表 4-16 資料顯示，擔任現職年資的不同，

對「組織公平對等」有顯著性之差異，但經過事後多重比較 的結果，發現各組之間卻無一達到顯著水準，追朔此因素，

由於本研究使用較嚴格的 Scheffe 檢定，且將顯著水準訂為 0.05 所致。

3. 目前職級：根據下表資料顯示，職級的不同對於「組織公平 對等」有顯著性之差異，經過事後多重比較的檢定，在壽險 公司擔任實習組長一職的員工，較擔任特一~特三組長與特優 組長對於組織公平對等的感受程度較高。探討其原因，由於 實習組長為剛進公司的新進人員，相較於高階人員對於公司 的認識與了解程度較低，故尚未有深刻之感受，因此實習組 長對於組織的公平對等感受程度較好。

4. 年收入總額：根據下表資料顯示，年收入總額的差異，對「組 織公平對等」有顯著性之差異，但經過事後多重比較的結果，

各組之間卻無一達到顯著水準，追朔此因素，由於本研究使 用較嚴格的 Scheffe 檢定，且將顯著水準訂為 0.05 所致。

5. 其餘個人屬性之變項(性別、教育程度)，根據表 4-16 的資料 所示，對於「組織公平對等」並無顯著之差異，表示業務人

136 500,001~800,000 800,001~1,100,000 1,100,001~1,400,000

1,400,001(含)以上

137

138 500,001~800,000 800,001~1,100,000 1,100,001~1,400,000

1,400,001(含)以上 所差異(Mayer、Davis & Schoorman, 1995)，因此，研究者將繼續探 討，若從人際信任之細部構面來分析，是否在不同層面的人際信任

139 500,001~800,000 800,001~1,100,000 1,100,001~1,400,000

1,400,001(含)以上

140 500,001~800,000 800,001~1,100,000 1,100,001~1,400,000

1,400,001(含)以上

141

142 500,001~800,000 800,001~1,100,000 1,100,001~1,400,000

1,400,001(含)以上

143

144 500,001~800,000 800,001~1,100,000 1,100,001~1,400,000

1,400,001(含)以上

145

為普羅大眾，學歷的高低與科別並非主要之招聘條件，若員 工能對於自身工作的認同度愈高，儘管非專業體系亦或是高 學歷者，皆能滿心投入工作，並融入其中。

3. 目前職級：依下表的資料顯示，現任職級的不同，對於「內 在滿意度」有顯著的差異性存在，經過事後多重比較的檢定，

發現位階於代理組長之業務人員，其對於工作的認同感、成 就感與自主權的滿意程度低於特一~特三組長，且與其他階層 員工相較之下，工作的滿意程度仍呈現最低；探究其原因，

由於代理組長一職的涵義為新進之業務人員(實習組長)外最 低階的業務員，當任職於代理組長時，其業績與績效未能達 成目標之情況下，則會面臨資遣命運，故其需面臨的心理壓 力與負擔將更為龐大，因此，面對此窘境之下，對於自我工 作上的滿意度將呈現下滑狀態。

4. 年收入總額：根據下表資料顯示，年收入總額的差異，對「內 在滿意度」有顯著性之差異，經過事後多重比較的檢定，其 結果發現壽險公司年收入總額 500,000(含)以下的業務人員，

其內在滿意度相對低於年收入總額 1,400,001(含)以上的業務 人員。故其研究結果可得知，年收入總額越高之業務人員，

其工作滿意度程度亦越高。

5. 其餘各人屬性之變項(性別、年齡、擔任現職年資)，根據表 4-22 的資料所示，對於「內在滿意度」並無顯著之差異，表 示業務人員在「內在滿意度」之感受度不因個人屬性(性別、

年齡、擔任現職年資)之不同而有顯著差異，故不會影響業務 人員在工作發展性與工作讚賞的滿意程度。

146 500,001~800,000 800,001~1,100,000 1,100,001~1,400,000

1,400,001(含)以上

147

148 500,001~800,000 800,001~1,100,000 1,100,001~1,400,000

1,400,001(含)以上

149 500,001~800,000 800,001~1,100,000 1,100,001~1,400,000

1,400,001(含)以上

150

151 500,001~800,000 800,001~1,100,000 1,100,001~1,400,000

1,400,001(含)以上

152

發現職級為特優組長的業務人員較實習組長與一等~三等組 長在「財務成功」的滿意程度較佳。亦代表業績越好，薪酬 也越高，故其對薪酬的滿意程度也相對提高。

4. 年收入總額：根據表 4-26 資料顯示，不同年收入總額的業務 人員在「財務成功」上達 p<0.05 的顯著差異，經過 Scheffe 多 重比 較 的 檢 定 結 果 ， 發 現 1,100,001~1,400,000 與 1,400,001(含)以上的業務人員其對於「財務」的滿意程度高 於年收入 500,000(含)以下之業務人員，故其可得知年收入較 高者，其對於同儕之間的薪酬滿意程度更甚於年收入較低

153 500,001~800,000 800,001~1,100,000 1,100,001~1,400,000

1,400,001(含)以上

154 500,001~800,000 800,001~1,100,000 1,100,001~1,400,000

1,400,001(含)以上

155