第二章 文獻探討
第一節 激勵制度(Motivation System)
一、激勵(motivation)的定義
激勵(Motivation)一詞根源於古拉丁文”movere”，其原意為推動、促 動(to move)，是一股驅動的力量。根據心理學的研究，動機是個人行為 表現的基礎，也是人類行為表現的原動力，而人類的任何活動，都是受 到內在心理因素影響後，所產生的行為表現，即稱之為動機，亦可稱之 為需求(呂福升，2007)。心理學家 Herzberg(1959)指出，激勵是一種內化 的力量(internalized forcd)，不因外在環境而產生限制，而且藉由此力量，
能讓一個體達到自我振作、自我控制與自我滿足的狀態與感受。此種內 在 的 激 勵 ， 是 一 股 能 促 使 人 們 有 意識 地 遵 循 組 織 期 望 而 行 的 力 量 (Gellerman, 1963)；人們透過此股力量，將刺激與引發個人內在的希望、
慾望與驅動力(Berelson & Steiner, 1964)；故激勵係針對人們的需求、希 望與慾望有待滿足的部份，透過各種能誘導、激發員工工作行為表現的 方式，促進組織成員完成工作目標的行為，此激勵方式具有持續性的影 響(Atkinson, 1964； Byars & Rue, 1994； Milkovich & Newman, 2002)。
國內學者黃英忠(2003)亦指出激勵是針對人們心理上或生理上的各 種需要，透過獎懲、鼓舞等方式加以刺激，使其行為符合組織所設定的 目標，進而達成使命；故激勵必須要有目標(desired goals)，以及誘導行
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為的刺激(stimulas)，引導或誘發員工自動自發地導向積極和建設性的行 為，發揮自我潛能，維持朝向組織目標的行為，進而達到組織的目標；
其激勵之行為模式可由下圖 2-1 表示之：
圖 2-1 激勵之過程 資料來源：黃英忠(2003)
由於國內外眾多學者對於激勵之定義提出不同的看法，以致發展出 許多從不同角度與激勵定義之敘述，因此，本研究茲將國內外各學者所 提出之重要定義詳述如下，彙整於表 2-1：
表 2-1 國內外學者對激勵定義之彙整 學者學者學者
學者 年代年代 年代年代 定義定義定義定義
Herzberg 1959
激勵是一種內化的力量(internalized forcd)，意旨不受外在 環境的限制，而能使一個體達到自我振作、自我控制與自 我滿足。
Gellerman 1963 激勵是一具有影響的力量，此力量足以使一個體有意識地 遵循組織的期望而行。
Berelson &
Steiner 1964 激勵係為一種透過刺激所引發的內在希望、慾望與驅動力。
Vroom 1964 激勵是一個過程，透過此過程的驅使，使一個體在自願的 情況下作出抉擇，並努力的朝目標前進。
Atkinson 1964 激勵的用意在於吸引和驅使人們活動的誘因，此誘因對一 個體的行動方向、行動力與持續性具有直接的影響。
動 機
誘 因
行 為 目 標
回 饋
15 表 2-1 國內外學者對激勵定義之彙整(續)
學者 學者 學者
學者 年代年代年代年代 定義定義定義定義
Kelly 1974 激勵是一種能維持與改變一個體行為動向、強度的力量與 方法。
Dessler 1980 激勵為人類滿足某種需求慾望的反射作用。
司徒達賢 1981 激勵為一個體從事某些行為時，可以滿足自身目標的追求 與需求的慾望，故從事此行為的意願則稱之為激勵。
許濱松 1981
激勵的主要目的，在於促進員工產生努力工作的行為表 現，使個人的潛能發揮，並透過組織內部各種激勵方法的 激盪下，員工能主動的發揮所長、貢獻予組織，使組織資 源能獲得有效運作，已完成組織設定之目標。
陳定國 1981 激勵為達成一特定目標的過程中，用以設法激起他人行動 的方法與工具。
Kast &
Rosenzweig 1985
激勵為一種促使人類去執行某些行動或特殊行為的方法，
此方法主要是由外在刺激去引發行動，亦也可以由個人內 在的心理與思考去激發個人行為。
McCormick
& Ilgen 1985
工作上的激勵意旨為達成組織所設定的工作目標，進行員 工行為上的激發與導引，此過程乃持續性；兩位學者亦提 出以下四個因素促使工作激勵變的更為複雜化：
1. 工作之多樣性。
2. 工作行為上的認知障礙。
3. 在不同的時間背景之下，可能導致工作行為上的不同。
4. 員工對於工作激勵相關行為有興趣，導致行為表現的原 因則更具有多樣性。
Steers &
Porter 1987
兩位學者提出激勵包含以下三個因素：激發(energizing)、
指引 (directing)與維持(maintaining or sustaining)，其中又 以維持為最重要之因素，因為員工必須持續保持良好的工 作績效，故對組織而言，才算達成激勵員工的目的與效果。
Rue &
Byars 1994 激勵是在激發個人行為，引導個體達成某項特定目標，並 持續保持於此狀態。
Anderson 1994 激勵可分為內在激勵與外在激勵，此共通點皆為欲追求目 標的達成，其包括財務性與非財務性的激勵。
謝文全 1998 學者認為激勵為一種外在的刺激，可激發員工的工作意願 與行為表現，藉此朝向期望目標的過程。
Cubbon 2000 激勵是指一個體為達成與滿足自身的特殊需求或目標所產 生的行為，即行為產生的一種過程。
16 表 2-1 國內外學者對激勵定義之彙整(續)
學者 學者 學者
學者 年代年代 年代年代 定義定義 定義定義
許士軍 2001 激勵乃指一個體希望透過某種行為以達成對他具有價值的 目標。
林建煌 2001 激勵富含驅動的力量，透過此驅動力，來啟發與指引一個 體達成目標的行為。
黃英忠 2003 激勵是針對人們心理或生理上的各種需求，透過獎懲、鼓 舞等方式加以刺激，使個人產生符合組織目標的行為。
Ivancevich
&
Matteson
2002 兩位學者認為激勵是由強度、指引與持續性所組成；工作 上的需求與不滿足造就了激勵過程的產生。
Milkovich
&
Newman
2002
激勵是針對人們的需求、願望有待滿足的部分，透過各種 能誘導、激發員工工作行為的方式，使組織成員產生合乎 組織目標的行為。
郭文德 2002
激勵是一種人性化的管理策略，針對企業而言，其目的在 了解員工行為的需求層面，進而誘導員工之工作意願，並 鼓勵提升工作士氣。
Robbins 2006
激勵是一種透過刺激方式，引發個人的內在狀況；且激勵 為一中介變項，此中介變項無法直接透過觀測而得知內在 歷程，必須透過各體與環境的互動而獲得，故常因人與環 境的不同而有差異。因此，激勵乃是在滿足個人需求的情 況之下，為達成組織目標使員工更加賣命的誘因。
資料來源：呂禮詩(2007:13-15)；李永信(2007:16-17)；本研究自行整理
綜合以上各學者之觀點，本研究將激勵視為一股推動人們前進的力 量或過程，藉由此力量，滿足個人欲滿足但尚未滿足的需求與願望；而 組織往往會透過適當的激勵措施或方法，包含內外在誘因，諸如工作升 遷、薪資高低或需求等，來發掘個人的潛在所能，促使達成組織所制定 的目標，並藉由外在環境與條件的刺激之下，來滿足個人生理與心理上 的需求與慾望，進而激發員工的工作意願與工作表現，提升個人為達成 組織目標所努力的動機。
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二、激勵理論之內涵
在過去 1950 年代發展的激勵理論中，已有許多學者致力於研究激 勵作用，主要在探討影響人類行為的因素，特別是員工工作行為的反 應；早期學者 Taylor(1991)曾指出，人類的工作動機在於獲取財務報酬，
即金錢與薪資，因此，Taylor 主張應以財務作為激勵的基本誘因，並藉 由「足夠的經濟報酬」來激勵員工執行高度專業化與例行性工作，因此 提出科學管理原則之論點；然而由於此論點過於強調工作機械層面，著 重於工作效率的評估，卻忽略人性因素與單一性工作動機之假設；反觀 於此，Mayo 提出霍桑研究(Hawthorne Study)，指出對於激勵員工的方 式，應從人性因素作為出發點，乃人際關係與非正式群體規範皆會間接 影響員工之工作效率；因此，主張「有快樂的員工才會有較高的工作效 率」，故唯有當員工的社會與心理需求被滿足時，才能提高員工之生產 力(Mayo, 2003)。由於 Mayo 所提出之霍桑研究是由人性的因素為出發 點，而 McGregor(2006)同樣也以人性因素作為研究之觀點，除此之外，
更將人性分為正面與負面兩種型態，即為 XY 理論，X 理論代表為負面 的人性因素，即人性本惡，指員工都是厭惡工作、懶惰、消極被動並推 卸責任的，必須透過組織加以監督與控制，此論點為古典學派所支持；
而 Y 理論則強調由正面的角度為出發點，獲得行為學派所支持，即所謂 之人性本善，員工都是熱愛工作、富創造力，且能主動要求承擔職責，
並自我監督及控制自我。McGregor 亦主張應同時重視「決策授權」、「意 見溝通」、「鼓勵參與」與「工作豐富化」等不同的激勵方法，並進一步 將人性與管理相互結合。
除以上早期學者所提出之激勵理論外，近代激勵理論可歸納為三個 主要學派，分別為內容理論(Content Theories)、程序理論(Process Theories) 與增強理論(Reinforcement Theories)；內容理論著重於從個人內在需求因
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素及行為層面，去探討何種激勵方式較能引起或發動人們行為的共鳴；
程序理論除了著重於引發人們行為共鳴的產生之外，同時也重視行為的 模式，意旨在解釋為何人們會選擇某種特殊的行為模式，以達成工作目 標之過程；而增強理論主要在探討人們被激發或改變行為所產生的結 果，其如何能產生令人滿足的行為。根據以上三個主要學派，本研究將 依序作介紹，其相關理論內容及理論整理如表 2-2 所示。
表 2-2 激勵理論內容之彙整 類型類型
類型類型 理論理論理論理論 代表學者代表學者代表學者代表學者
內容理論 (Content Theories)
需求層次
(Need Hierarchy Theory)
Msalow (1954) 雙因子理論
(Two-factor Theory)
Herzberg (1959) 成就動機理論(Achievement
Motivation Theory)
McClelland (1961) 存在─關係─成長理論
(Existence-Relatedness-Growth Theory, ERG Theory)
Alderfer (1972)
程序理論 (Process Theories)
公平理論(Equity Theory) Adams(1963) 期望理論(Expectancy Theory) Vroom(1964) 差距理論(Discrepancy Theory) Porter(1961)
Locke(1969) 增強理論
(Reinforcement Theories)
增強理論
(Reinforcement Theories) Skinner(1953) 資料來源：呂禮詩 (2007:16)；本研究自行整理
(一) 內容理論(Content Theories)
1. 需求層次(Need Hierarchy Theory)
Maslow(1954)所提出的需求層次理論是早期最有名的激勵 理論，亦可稱之為動機理論。此需求層級理論強調人類的動機是
Maslow(1954)所提出的需求層次理論是早期最有名的激勵 理論，亦可稱之為動機理論。此需求層級理論強調人類的動機是