第二章 文獻探討
第五節 研究變項相關性之探討
一、人口屬性與激勵制度之相關研究
Herzberg、Mausner 和 Snyderman 發現凡與職位本身有關的升遷、
成長、責任、成就感等，會對員工產生正面的激勵效果(洪嘉盈譯，1998)。
Charles 與 Marshall(1992)認為員工的年齡、教育程度、職位與服務年資 的不同，會對其在激勵因素的偏好有所影響。
由於本研究之研究對象為壽險公司的外勤業務人員，且國內也有學 者針對壽險業務人員作相關之研究，故下表的編製對象將聚焦於壽險業 務人員之研究。
表 2-15 壽險人員之人口屬性對激勵制度之研究結果 人口變項與激勵制度
人口變項與激勵制度 人口變項與激勵制度
人口變項與激勵制度 研究者研究者 研究者研究者 年代年代 年代年代 研究結果研究結果 研究結果研究結果
性別與激勵制度
呂禮詩 2007
性別與激勵制度無顯著差異，
表示壽險業務人員不會因性別 不同而對壽險公司的激勵有所 偏好。
陳慈仁 2002 業務人員之性別不同，對激勵 制度有顯著的差異。
張元昌 2006 壽險從業人員不因性別的不同 而對激勵制度無顯著差異。
年齡與激勵制度
呂禮詩 2007
年齡與激勵制度無顯著差異，
表示壽險業務員不會因年齡不 同而對壽險公司的激勵有所偏 好。
陳慈仁 2002 業務人員之年齡不同，對激勵 制度有顯著的差異。
張元昌 2006 不同年齡的壽險從業人員在激 勵制度上，無顯著差異。
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表 2-15 壽險人員之人口屬性對激勵制度之研究結果(續) 人口變項與激勵制度
人口變項與激勵制度 人口變項與激勵制度
人口變項與激勵制度 研究者研究者 研究者研究者 年代年代年代年代 研究結果研究結果 研究結果研究結果
教育程度與激勵制度
呂禮詩 2007 教育程度與激勵制度有顯著差 異。
陳慈仁 2002 大 陸 業 務 人 員 之 教 育 程 度 不 同，對激勵制度有顯著的差異。
張元昌 2006 不同教育程度的從業人員在激 勵制度上達非常顯著差異。
服務年資與激勵制度
呂禮詩 2007
服務年資與激勵制度有顯著差 異，且年資越低的壽險人員對 激勵制度的偏好較高。
陳慈仁 2002
兩岸壽險業務員不同的年資對 獲得各種激勵制度的可能性無 顯著差異。
張元昌 2006 不同服務年資的員工在激勵制 度上無顯著差異。
職級與激勵制度
呂禮詩 2007
壽險業務人員會因為職級類別 的不同，而對壽險公司的激勵 偏好有顯著差異。
陳慈仁 2002
兩岸壽險業務員不同的職級對 獲得各種激勵制度的可能性無 顯著差異。
張元昌 2006 不同職位的壽險從業人員在激 勵制度上達非常顯著差異。
收入與激勵制度
呂禮詩 2007 壽險業務人員的收入與內在激 勵制度有達顯著差異。
陳慈仁 2002 台灣業務人員的收入不同，對 激勵制度有顯著的差異。
張元昌 2006 不同薪資的壽險從業人員在機 亦制度上達到顯著差異。
資料來源：本研究自行整理
根據表 2-15 的彙整資料可獲知，不同的人口屬性與激勵制度的研究 結果頗不一致：
(一) 教育程度與收入：由呂禮詩(2007)、陳慈仁(2002)與張元昌(2006) 三位學者的研究中指出，不同的教育程度與收入對壽險業務員
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的激勵制度有顯著差異。
(二) 性別：性別與工作滿意度關係的研究結果有所分歧，有些學者 發現年齡與激勵制度之間有顯著差異(陳慈仁，2002)；年齡與 激勵制度無顯著差異(呂禮詩，2007；張元昌，2006)。
(三) 年齡：年齡與激勵制度關係之研究結果亦有分歧，陳慈仁(2002) 發現年齡與激勵制度有顯著差異；呂禮詩(2007)與張元昌(2006) 認為沒有差異。
(四) 服務年資：服務年資與激勵制度相關之研究結果亦有所分歧，
呂禮詩(2007)發現服務年資的年限不同，對激勵制度上會有顯 著差異；陳慈仁(2002)與張元昌(2006)認為兩者之間沒有顯著差 異。
(五) 職級：職級與激勵制度的研究結果也不一致，呂禮詩(2007)認 為職級的不同與激勵制度有顯著之差異；陳慈仁(2002)與張元 昌(2006)則認為兩者之間沒有顯著差異。
從上述資料可發現不同的人口屬性與激勵制度之研究有顯著之差 異，也有不顯著的時候，故本研究將試圖瞭解國內 S 壽險公司之外勤業 務人員在不同的背景之下，其對工作的滿意程度是否有顯著的差異。因 此，由上述可推論本研究的假設一：
H1：
：：：不同的個人屬性對激勵制度有顯著的差異不同的個人屬性對激勵制度有顯著的差異不同的個人屬性對激勵制度有顯著的差異不同的個人屬性對激勵制度有顯著的差異。。。。 二、人口屬性與人際信任之相關研究信任被概念化為一種信念、期望或感覺，是深植於人格或來自早期 社會化下的心理發展，其研究焦點在於個人差異的研究(Lewicki &
Bunker, 1996)，Rotter(1967)視信任為個人的心理特質之一，不同的人在 信 任 傾 向 上 具 有 差 異 。 Zucker(1986) 提 出 「 基 於 特 質 信 任 」 (characteristic-based trust)的概念，指出信任的形成取決於個人或群體的
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特質，可能是家族、種族、性別等因素，讓交易過程會有似曾相似的感 覺，進而產生信任感；Mayer 等人(1995)也認為每個人因為經歷、個性、
文化背景的不同，導致個人固有的信任傾向也會有所差異。
國內學者對於人口變項對信任之研究亦有獨到見解，游明益(2008) 針對教師間的信任作了一項研究，其研究結果發現教師之間的信任關 係，會因為年齡的不同與教育程度的不同有明顯之差異。葉景祥(2007) 針對國內 10 家銀行之員工進行信任之相關研究，其結果亦顯示信任不 因性別、職級、教育程度的不同而有顯著差異存在。
陳仙龍(2007)欲探討台灣製造業之員工不同的人口變項是否對信任 有差異性存在，根據研究結果顯示信任並不因為性別、職務、學歷、年 齡與年資的不同而有顯著的差異。
有鑑於以上各學者所提出之假設性研究，發現信任除了會因為不同 的人口屬性有顯著差異外，產業別的不同仍會有所影響，故其研究結果 相當不一致；加上國內對於壽險業務員之人際信任研究尚不多，大部分 仍以顧客之間的信任為主要研究，故本研究希冀能透過此研究瞭解國內 壽險公司之外勤業務人員是否會因為不同的人口屬性，進而影響人際之 間的信任。因此，由上述可推論本研究的假設二：
H2：
：：不同的個人屬性對：不同的個人屬性對不同的個人屬性對不同的個人屬性對人際信任人際信任人際信任有顯著的差異人際信任有顯著的差異有顯著的差異。有顯著的差異。。。 三、人口屬性與工作滿意度之相關研究員工對工作的滿意度是受到個人對工作的期望和工作中實際的經 驗所決定，因此不同的人口特徵對員工的工作滿意度也有不同的影響，
因此，在分析員工的工作滿意度時，必須考量到員工個人背景的不同(孫 淑芬，2005)；Hulin 和 Smith(1964)認為性別本身不影響工作滿意度，而 是其他人口特徵，如薪資、升遷、工作階層等會影響工作滿意度。
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由於本研究之研究對象為壽險公司的外勤業務人員，且國內也有學 者針對壽險業務人員作相關之研究，故下表的編製，仍著重於研究對象 為壽險業務人員之研究。
表 2-16 壽險人員之人口屬性對工作滿意度之研究結果 人口變項與激勵制度
人口變項與激勵制度 人口變項與激勵制度
人口變項與激勵制度 研究者研究者研究者研究者 年代年代年代年代 研究結果研究結果研究結果研究結果
性別與工作滿意度
呂禮詩 2007
不同的性別對工作滿意度無顯著差 異，表示壽險業務員不會因為性別不 同而對工作滿意度有所差異。
顏瑞伶 2002
不同的性別對外在工作滿意度有顯著 差異；對內在滿意度與整體滿意度無 顯著差異。
陳芝嫻 2005 不同的性別對內在滿意度、外在滿意 度與一般滿意度皆有顯著差異。
年齡與工作滿意度
呂禮詩 2007 不同年齡的壽險業務員與整體滿意度 有顯著差異。
顏瑞伶 2002
不同年齡的壽險業務員與內在滿意 度、整體滿意度有顯著差異；對外在 滿意度則無顯著差異。
陳芝嫻 2005
不同年齡的壽險業務員對內在滿意 度、外在滿意度與一般滿意度均有顯 著差異。
教育程度與工作滿意度
呂禮詩 2007
不同教育程度的壽險業務員無論是內 在滿意度、外在滿意度或整體滿意度 皆達顯著水準，表示壽險業務員會因 為教育程度的不同，對工作滿意度有 顯著之差異。
顏瑞伶 2002
不同教育程度的壽險業務員與內在滿 意度有顯著差異；對外在滿意度、整 體滿意度則無顯著差異。
陳芝嫻 2005
不同教育程度的壽險業務員對內在滿 意度、外在滿意度與一般滿意度均有 顯著差異。
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表 2-16 壽險人員之人口屬性對工作滿意度之研究結果(續) 人口變項與激勵制度
人口變項與激勵制度人口變項與激勵制度
人口變項與激勵制度 研究者研究者 年代研究者研究者 年代年代年代 研究結果研究結果研究結果研究結果
服務年資與工作滿意度
呂禮詩 2007
不同服務年資的壽險業務員無論是內 在滿意度、外在滿意度或整體滿意度 皆達顯著水準；表示壽險業務員會因 為年資的不同，而對工作滿意度有顯 著之差異。
陳芝嫻 2005
不同服務年資的壽險業務員對內在滿 意度、外在滿意度與一般滿意度皆有 顯著差異。
職級與工作滿意度
呂禮詩 2007
不同職級的壽險業務員無論是內在滿 意度、外在滿意度或整體滿意度皆達 顯著水準；表示壽險業務員會因為職 級的不同，而對工作滿意度有顯著之 差異。
陳芝嫻 2005
不同職級的壽險業務員對內在滿意 度、外在滿意度與一般滿意度皆無顯 著差異。
收入與工作滿意度
呂禮詩 2007
不同月收入的壽險業務員無論是內在
不同月收入的壽險業務員無論是內在