迴歸分析

本研究將探討激勵制度(工作本質、發展與晉升機會、人際關係、實 質供給及組織公平行為)、人際信任(認知信任與情感信任)、工作滿意度 (外在滿意度與內在滿意度)及主觀生涯成功(工作成功、人際關係成功、

財務成功、階級成功)等各構面之預測能力，採用迴歸分析之線性迴歸法 來分析，以求各變項對依變項的解釋能力。

此外，由於本研究之客觀生涯成功之構面(目前職級、年收入總額) 為類別變項，根據學者吳明隆(2007)指出，若自變項(預測變項)為連續變 項(等距或比率變項)，依變項為間斷變項(名義變項或次序變項)，則使用 區別分析法(Discriminant Analysis)；由於本研究之依變項(目前職級與年 收入總額)為名義變項，自變項(激勵制度、人際信任與工作滿意度)為連 續變項，故選用區別分析法來進行預測，以求各變項對客觀生涯成功的 解釋能力。

一、激勵制度對工作滿意度之影響

此部分是以迴歸分析之線性迴歸，來探討激勵制度(工作本質、發展 與晉升機會、人際關係、實質供給與組織公平行為)對工作滿意度(外在 滿意度、內在滿意度)之影響，根據表 4-36 可發現，激勵制度對工作滿 意度的迴歸係數(β)為 0.780，p 值＜0.001，達到顯著水準，表示激勵制 度對工作滿意度有顯著之正向影響。若由各個子構面來了解其影響程度 之高低，其可歸納得知：

(一) 激勵制度對外在滿意度之影響

由下表 4-36 可得知，激勵制度之工作本質對外在滿意度的迴 歸係數(β)為 0.517；發展與晉升機會對外在滿意度的迴歸係數(β)為 0.658；人際關係對外在滿意度的迴歸係數(β)為 0.654；實質供給對 外在滿意度的迴歸係數(β)為 0.596；組織公平行為對外在滿意度的

170

迴歸係數(β)為 0.676，且 p 值皆＜0.001，達到顯著水準，故顯示激 勵制度之工作本質、發展與晉升機會、人際關係、實質供給與組織 公平行為皆對外在滿意度有顯著正向影響。

此外，由下表亦可發現組織公平行為對外在滿意度的解釋力最 高，為 45.7%；其次為發展與晉升機會對外在滿意度的解釋力為 43.3%；人際關係對外在滿意度的解釋力為 42.7%；實質供給對外 在滿意度的解釋力為 35.5%；最後為工作本質對外在滿意度的解釋 力為 26.7%。

表 4-36 激勵制度對外在滿意度之迴歸分析 依變項

依變項 依變項

依變項 自變項自變項自變項自變項 B值值 值值 β T值值 值值 F值值值值 R ² Adj R 2

工作滿意度 工作滿意度工作滿意度

工作滿意度 激勵制度激勵制度激勵制度激勵制度 0.903 0.780 28.107*** 790.003 0.609 0.608

外在 滿意度

工作本質 0.786 0.517 13.595*** 184.820*** 0.267 0.266 發展與晉升機會 0.803 0.658 19.692*** 387.760*** 0.433 0.432 人際關係 0.842 0.654 19.454*** 378.455*** 0.427 0.426 實質供給 0.713 0.596 16.693*** 278.650*** 0.355 0.353 組織公平行為 0.632 0.676 20.669*** 427.189*** 0.457 0.456

* p＜0.05 , ** p＜0.01, ***p＜0.001

(二) 激勵制度對內在滿意度之影響

在激勵制度對內在滿意度之預測力方面，根據下表所整理的資 料可得知，人際關係對內在滿意度的解釋力最高，為 48.5%；其次，

發展與晉升機會對內在滿意度的解釋力為 47.5%；再者，實質供給 對內在滿意度的解釋力為 36.1%；工作本質對內在滿意度的解釋力 為 35.5%；最後為組織公平行為對內在滿意度的解釋力為 26.3%。

同時，由下表 4-33 亦可發現工作本質、發展與晉升機會、人際關 係、實質供給與組織公平行為分別對內在滿意度的迴歸係數(β)依序 為 0.596、0.689、0.696、0.601 與 0.513，且 p 值＜0.001，達到顯著

171

水準，此一結果顯示，激勵制度之各層面(工作本質、發展與晉升 機會、人際關係、實質供給與組織公平行為)皆對內在滿意度有顯 著正向影響。

表 4-37 激勵制度對內在滿意度之迴歸分析 依變項依變項

依變項依變項 自變項自變項自變項自變項 B值值 值值 β T值值值值 F值值值值 R ² Adj R 2

內 內內 內在在在 在 滿意度 滿意度 滿意度 滿意度

激勵制度 激勵制度 激勵制度 激勵制度

工作本質 0.765 0.596 16.699*** 278.856*** 0.355 0.354 發展與晉升機會 0.710 0.689 21.413*** 458.522*** 0.475 0.474 人際關係 0.758 0.696 21.844*** 477.145*** 0.485 0.484 實質供給 0.608 0.601 16.933*** 286.741*** 0.361 0.360 組織公平行為 0.405 0.513 13.468*** 181.388*** 0.263 0.262

* p＜0.05 , ** p＜0.01, ***p＜0.001

因此，根據以上分析之結果顯示，激勵制度之工作本質、發展與晉 升機會、人際關係、實質供給與組織公平行為皆對外在滿意度與內在滿 意度有顯著正向影響；故 H10：激勵制度對工作滿意度有顯著正向影響 獲得驗證支持。

二、激勵制度對生涯成功之影響

(一) 激勵制度對主觀生涯成功之影響

在激勵制度對主觀生涯成功之預測力方面，根據下表所整理的 資料所示，激勵制度對主觀生涯成功的迴歸係數(β)為 0.817，p 值

＜0.001，達到顯著水準，表示激勵制度對主觀生涯成功有顯著之正 向影響。此外，本研究分別將激勵制度各構面對主觀生涯成功各構 面之預測分為模式一至模式四，探討其影響的程度為何，敘述如下：

模式一為工作本質、發展與晉升機會、人際關係、實質供給與 組織公平行為對工作成功的預測力；根據資料顯示，人際關係對工 作成功的解釋力為 57.6%，其解釋力最高；其次為發展與晉升機會

172

對工作成功的解釋力 56.6%；實質供給對工作成功的解釋力為 53.7%；組織公平行為對工作成功的解釋力為 45.8%；最後為工作 本質對工作成功的解釋力，其值為 35.6%。且根據表 4-34 亦可發現 激勵制度各構面對工作成功的迴歸係數(β)皆達到顯著水準(0.597、

0.752、0.759、0.733 及 0.677，p＜0.001)，此一結果顯示，激勵制 度的工作本質、發展與晉升機會、人際關係、實質供給與組織公平 行為皆對工作成功有顯著的正向影響。

模式二為工作本質、發展與晉升機會、人際關係、實質供給與 組織公平行為對人際關係成功的預測力；根據資料顯示，人際關係 對人際關係成功的解釋力最高，其值為 57.4%；其次為發展與晉升 機會對人際關係成功的解釋力 48.3%；實質供給對人際關係成功的 解釋力為 37.7%；組織公平行為與工作本質對人際關係成功的解釋 力皆為為 28.9%。且根據表 4-5-3 亦可發現激勵制度各構面對工作 成功的迴歸係數(β)皆達到顯著水準(0.538、0.695、0.757、0.614、

0.538，p＜0.001)，此一結果顯示，激勵制度的工作本質、發展與 晉升機會、人際關係、實質供給與組織公平行為皆對主觀生涯成功 的人際關係成功有顯著的正向影響。

模式三為工作本質、發展與晉升機會、人際關係、實質供給與 組織公平行為對財務成功的預測力；根據資料顯示，工作本質、發 展與晉升機會、人際關係、實質供給與組織公平行為對財務成功的 預測力，分別為 14.7%、35.0%、33.5%、30.2%及 29.6%；同時，

激勵制度各構面對財務成功的迴歸係數(β)依序為 0.384、0.591、

0.579、0.549 與 0.544，且 p＜0.001，顯示激勵制度各構面對財務成 功有顯著的正向影響。

173 表 4-38 激勵制度對主觀生涯成功之迴歸分析

模式模式

模式模式 依變項依變項 依變項依變項 自變項自變項 自變項自變項 B值值 值值 β T值值 值值 F值值值值 R ² AdjR ² 主觀

主觀 主觀

主觀生涯成功生涯成功生涯成功生涯成功 激勵制度激勵制度激勵制度激勵制度 0.955 0.817 31.959*** 1021.361 0.668 0.655

一一一

一 工作成功

工作本質 0.803 0.597 16.737*** 280.132*** 0.356 0.355 發展與晉升機會 0.812 0.752 25.697*** 660.335*** 0.566 0.565 人際關係 0.865 0.759 26.238*** 688.451*** 0.576 0.575 實質供給 0.777 0.733 24.261*** 588.582*** 0.537 0.536 組織公平行為 0.559 0.677 20.706*** 428.734*** 0.458 0.457

二 二二

二 人際關係 成功

工作本質 0.760 0.538 14.372*** 206.557*** 0.289 0.288 發展與晉升機會 0.788 0.695 21.779*** 474.338*** 0.483 0.482 人際關係 0.907 0.757 26.122*** 682.376*** 0.574 0.573 實質供給 0.683 0.614 17.526*** 307.147*** 0.377 0.376 組織公平行為 0.467 0.538 14.367*** 206.413*** 0.289 0.288

三 三三

三 財務成功

工作本質 0.591 0.384 9.357*** 87.561*** 0.147 0.146 發展與晉升機會 0.731 0.591 16.511*** 272.598*** 0.350 0.348 人際關係 0.755 0.579 15.977*** 255.269*** 0.335 0.334 實質供給 0.666 0.549 14.800*** 219.029*** 0.302 0.300 組織公平行為 0.514 0.544 14.587*** 212.791*** 0.296 0.294

174 表 4-38 激勵制度對主觀生涯成功之迴歸分析(續)

模式 模式 模式

模式 依變項依變項 依變項依變項 自變項自變項 自變項自變項 B值值 值值 β T值值 值值 F值值值值 R ² AdjR ²

四 四四

四 階級成功

工作本質 0.700 0.469 11.945*** 142.683*** 0.220 0.218 發展與晉升機會 0.774 0.645 19.011*** 361.406*** 0.416 0.415 人際關係 0.767 0.606 17.133*** 293.532*** 0.367 0.365 實質供給 0.660 0.561 15.250*** 232.559*** 0.314 0.313 組織公平行為 0.531 0.579 15.971*** 255.088*** 0.335 0.333

* p＜0.05 , ** p＜0.01, ***p＜0.001

175

模式四為工作本質、發展與晉升機會、人際關係、實質供給與 組織公平行為對階級成功的預測力；根據表 4-5-3 顯示，工作本質、

發展與晉升機會、人際關係、實質供給與組織公平行為對財務成功 的預測力，分別為 22.0%、41.6%、36.7%、31.4 及 33.5%，且迴歸 係數(β)皆為顯著(0.469、0.645、0.606、0.561、0.579，p＜0.001)，

根據此結果顯示，激勵制度之工作本質、發展與晉升機會、人際關 係、實質供給與組織公平行為對階級成功有顯著的正向影響。故 H11-1：激勵制度對主觀生涯成功有顯著正向影響獲得實證支持。

(二) 激勵制度對客觀生涯成功之影響 1. 激勵制度對目前職級之影響

根據激勵制度與目前職級進行區別分析(表 4-39)，可得知這 一條區別方程的特徵值為 0.022*(p＜0.05)，已達到顯著水準，表 示此條區別方程可以有效解釋業務人員目前職級表現 100%的變 異量，顯示激勵制度對職級有顯著之影響。

若分析至激勵制度各構面，可由表 4-40 摘要表發現，因激 勵制度有五個區別變項(自變項)及五個群體(依變項)，故可得到 四 個 (min(5,5-1)=4) 區 別 函 數 ； 第 一 組 區 別 函 數 的 特 徵 值 為 0.047，可解釋業務人員目前職級表現 62.8%的變異量，具有區 別力，其 Wilks’Λ 為 0.929(p＜0.05)，達顯著水準；然而，第 二組區別函數的特徵值為 0.017，只能解釋業務人員目前職級表 現的 22.2%的變異量，且 Wilks’Λ 為 0.973(p＞0.05)，未達顯 著水準；第三組區別函數的特徵值為 0.011，只能解釋業務人員 目前職級表現的 14.7%的變異量，且 Wilks’Λ 為 0.989(p＞

0.05)，故未達顯著水準；第四組區別函數的特徵值為 0.000，只 能解釋業務人員目前職級表現的 0.3%的變異量，趨近於零解釋

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力，且 Wilks’Λ 為 1.000(p＞0.05)，未達顯著水準，此結果顯 示，僅有第一組區別函數達到顯著水準，對業務人員的目前職級 有顯著的解釋力或預測力，其他三組區別函數均沒有達到顯著水 準，故不予探討，因此，可知僅有第一個區別函數具有區別力。

據此，僅依第一組區別函數建立標準化的典型區別函數，如 下所示：

D1=0.507(工作本質)-0.630(發展與晉升機會)-0.516(人際關 係)+0.567(實質供給)+0.948(組織公平行為)

由表 4-40 的標準化區別函數係數及結構係數來看，在第一 個區別函數中，「組織公平行為」、「實質供給」與「工作本質」

是工作職級的重要區別變項，且第一區別函數可藉由「組織公平 行為」、「實質供給」與「工作本質」變項有效區別五等職級之間 的差異。

在由表 4-41 正確率交叉表來看，若以「組織公平行為」、「實 質供給」與「工作本質」作區別依據，在「實習組長」中，有 2.5%的外勤業務人員能被正確歸納在該群體；且在「代理組長」

中，有 1.7%的外勤業務人員能被正確歸納在該群體；而在「一 等~三等組長」中，有 88.2%的外勤業務人員能被正確歸納在該 群體；有 8.8%的外勤業務人員可以被歸納在「特一~特三組長」；

中，有 1.7%的外勤業務人員能被正確歸納在該群體；而在「一 等~三等組長」中，有 88.2%的外勤業務人員能被正確歸納在該 群體；有 8.8%的外勤業務人員可以被歸納在「特一~特三組長」；