第三章 研究設計與實施
第六節 研究工具
由於本研究為量化研究，故根據量化研究工具之需求編制問卷，其 問卷可區分為基本資料與四個量表，分別為激勵制度、人際信任、工作 滿意度與生涯成功。故將於以下分別說明各量表之操作型定義與計分方 式，及信效度分析。
一、操作型定義與計分方式 (一) 激勵制度
1. 操作型定義
激勵制度係指針對人們心理或生理的需求，透過獎懲、鼓舞 等方式使個人達成目標的行為。本研究之激勵制度量表採用 Machungwa 與 Schmitt(1983)兩位學者所發展的激勵制度量表，
用以測量員工對於工作上激勵制度之認同程度。
問卷共分成五大大構面，分別為「工作本質」(work nature)、
「發展與晉升機會」(growth and advancement opportunity)、「人 際關係」(relations with others)、「實質供給」(material and physical provisions) 與 「 組 織 公 平 對 等 」 (fairness in organizational practices)：(1) 工作本質：涉及到個人對於工作的特質、數量與 難易程度的接受度，藉由工作的成就感與機會來證明自我；(2) 發展與晉升機會意旨在鼓勵員工辛勤努力的工作，可藉由晉升機 會、相關訓練課程、工作夥伴之信任關係、工作自主權與回饋獲 得滿足；(3) 人際關係意旨在工作上的表現不僅獲得工作夥伴(主 管、同事或下屬)的認同與讚賞，亦獲得親朋好友的支持；(4) 實 質供給包含有形與無形的供給，有形的供給主要為公司給付的薪 資(合理的薪資、適時的調薪、獎勵措施)，而無形的供給包括工 作的保障程度、額外的福利與良好的工作環境；(5) 組織公平行
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為涉及個人對於組織晉升制度(薪資加給、工作指派)與組織承諾 的察覺與認知程度。
此原文量表原先只有 23 項題目，由於原始題目之各題項並 非僅詢問一個問題，違反研究法規範每個問題僅處理一個概念 (郭生玉，2005)，故在與指導教授和壽險產業之相關人士討論 後，研究者將依原始題目有兩個概念以上之題項分別敘述，並刪 除不適之題項，故共計 39 個題項，其內容如表 3-2 所示。
表 3-2 激勵制度量表之子構面與題項之彙整 構面
構面 構面
構面 題項題項題項題項
工 作 本 質 (work nature)
1. 我的工作有過量的時候。(反) 2. 我的工作有很難完成的時候。(反) 3. 我的工作本身很有趣。
4. 我的工作本身具挑戰性。
5. 我的工作本身具重要性。
6. 我的工作本身很有變化。
7. 我的工作必須在急迫的時間內完成。(反) 16. 完成工作可以使我感到有成就感。
發展與晉升機會 (growth and advancement
opportunity)
10. 我目前有很好的升遷機會。
11. 我有機會學習與工作相關的技能或訓練。
17. 把工作完成是我的責任。
20. 主管很信任我。
21. 同事很信任我。
22. 我能夠自己決定以自己的方式去完成我的工作。
36. 公司能針對職位的輕重配置適度的工作量。
人 際 關 係 (relations with others)
8. 我的工作能使自己得到主管的肯定。
9. 我的工作能達成公司的期望。
18. 我與主管之間皆相處得很好。
19. 我與同事之間皆相處得很好。
23. 主管對於部屬的領導型態會影響我的工作。
24. 我的家人都很支持我。
25. 我的朋友都很支持我。
29. 主管皆很努力的工作。
30. 同事皆很努力的工作。
102 表 3-2 激勵制度量表之子構面與題項之彙整(續)
構面 構面構面
構面 題項題項題項題項
人 際 關 係 (relations with others)
37. 主管願意傾聽我在工作上遭遇的問題。
38. 同事願意傾聽我在工作上遭遇的問題。
實 質 供 給 (material and physical
provisions)
12. 我的薪資有增加的可能性。
13. 我的獎金有增加的可能性。
14. 實質上的獎勵有增加的可能性。
15. 工作環境的安全性佳。
26. 我表現很好時，會受到公司的讚揚。
27. 我表現很好時，會受到主管的讚揚。
28. 我表現很好時，會受到同事的讚揚。
31. 我不認為公司的福利很好。(反)
32. 公司除了在薪資及獎金以外，會再提供額外的福利。
組 織 公 平 對 等 (fairness in organizational
practices)
33. 公司對於升遷都很公平。
34. 公司對於工作分配都很公平。
35. 公司對於加薪都很公平。
39. 公司答應我的事都能做到。
2. 計分方式
量表計分方式將採用李克特(Likert)五點量表計分，由受試 者依自身感受或實際感受勾選「非常同意」、「同意」、「普通」、「不 同意」與「非常不同意」共計五種選項，計分方式依序為 5 分、
4 分、3 分、2 分、1 分為計分標準，若為反向題，則採反向計分，
依序為 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分為計分標準。
(二) 人際信任 1. 操作型定義
人際信任係指人與人之間的往來互動。本研究之人際信任量 表採用 McAllister(1995)所發展之量表，此量表將人際信任劃分 為「認知信任」(cognition-based trust)與「情感信任」(affective-based trust)兩大構面：(1) 認知信任：係指個體在與同事的相處過程與
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工作經驗中，對他人工作上的準備與能力表感認同；(2) 情感信 任：為個體與同事在相互依賴的關係之下，其所建立與值得信賴 的深厚情感。共計有 11 個題項，其內容如表 3-3 所示。
表 3-3 人際信任量表之子構面與題項之彙整 構面
構面 構面
構面 題項題項題項題項
認 知 信 任 (cognition-based trust)
1. 我能感受到同事對工作專業的態度，以及專心投入 的精神。
2. 根據同事過去的經驗，我沒有理由來懷疑他(她)從事 此份工作的準備與專業能力。
3. 根據以往的工作經驗，相信同事不會為難我的工作 任務。
4. 大部分的人對於交情不算很熟的同事，也會將他(她) 視為工作夥伴來信任和尊重。
5. 我透過與同事在工作上的互動，瞭解他(她)是值得信 賴的人。
6. 若我知道更多關於同事的學歷背景，我將密切注意 他(她)在績效上的表現是否優於我。
情 感 信 任 (affective-based trust)
7. 我可以對同事毫無保留地分享彼此的想法、感覺與 對未來的期望。
8. 我和同事可以無拘無束地討論與傾聽彼此在工作上 遇到的困難。
9. 若同事被調走，我會因彼此無法長期一起工作而感 到些許遺憾。
10. 當我與同事分享自己的問題時，他(她)將提出有建設 性的意見並給予關懷。
11. 我和同事建立了深厚與值得信賴的情感。
2. 計分方式
量表計分方式將採用李克特(Likert)五點量表計分，由受試 者依自身感受或實際感受勾選「非常同意」、「同意」、「普通」、「不 同意」與「非常不同意」共計五種選項，計分方式依序為 5 分、
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4 分、3 分、2 分、1 分為計分標準，若為反向題，則採反向計分，
依序為 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分為計分標準。
(三) 工作滿意度 1. 操作型定義
本研究對於工作滿意度之參考，係採用學者 Weiss、Dawis、
England 與 Lofquist(1967)所提出的明尼蘇達滿意問卷(MSQ)為基 礎架構，依先前文獻探討中的理論，配合研究對象針對量表之文 字、內容作適當地的修改，修編而成。
由於明尼蘇達滿意度問卷分為短式與長式兩種，長式的 MSQ 共有 100 個題目，分為 20 個分量表，其量表分別為：能力 發揮、成就感、活動、晉升、權威、公司政策與實施、薪資、同 事、創造力、獨立自主、道德價值、受賞識感、責任感、安全感、
社會服務、社會地位、督導─人際關係、督導─技巧、工作變異 性及工作環境等項目，每個分量表包括 5 個題目，共可組成 20 個工作層面 100 個題目之量表。而短式的 MSQ 共有 20 個題目，
分為：內在滿足、外在滿足及一般滿足三個構面。基於先前文獻 探討中的理論，本研究將採用短式的 MSQ 作為量表之架構，並 配合研究對象刪減量表內容。
故 本 研 究 將 工 作 滿 意 度 分 為 「 外 在 滿 意 度 」 (extrinsic satisfaction)與「內在滿意度」(intrinsic satisfaction)兩構面：(1) 外 在滿意度：係指員工對於工作上所獲得的薪資、升遷和與同事、
部屬、上司之間的互動等因素，所感受到的滿意程度；(2) 內在 滿意度：係指員工對於工作本身所引發的價值觀、責任感、成就 感、社會認同、職務地位等因素，所感受到的滿意程度。共計有 19 個題項，彙整如下表 3-4 所示：
105 表 3-4 工作滿意度子構面與題項之彙整
構面 構面 構面
構面 題項題項題項題項
外 在 滿 意 度 (Extrinsic Satisfaction)
1. 我滿意主管對待部屬的方式。
2. 我滿意主管做決定的能力。
3. 我滿意對於組織執行政策的方法。
4. 我滿意目前所承擔的工作量和所領到的薪資。
5. 我滿意目前所領到的薪資。
6. 我滿意對於目前工作所給予的晉升機會。
7. 我滿意於工作上良好表現所得到的讚許。
內 在 滿 意 度 (Intrinsic Satisfaction)
8. 我滿意目前工作的忙碌程度。
9. 我滿意目前這個工作賦予我獨自發揮能力的機會。
10. 我滿意目前這個工作，時常讓我有經歷不同事情的 機會。
11. 我滿意這個工作讓我在親朋好友、鄰居間獲得好的 評價與認同。
12. 我滿意目前的工作不會違背我的道德良知與原則。
13. 我滿意目前工作的穩定性。
14. 我滿意目前的工作能替他人服務的機會。
15. 我滿意對於工作中能指導他人做事的機會。
16. 我滿意自己的能力或專業技能，可擔任現職的工作 機會。
17. 我滿意對於在工作中能自由運用自己判斷的機會。
18. 我滿意對於目前工作可以嘗試用自己的方法來處 理事情的機會。
19. 我滿意於工作中所得到的成就感。
2. 計分方式
量表計分方式將採用李克特(Likert)五點量表計分，由受試 者依自身感受或實際感受勾選「非常同意」、「同意」、「普通」、「不 同意」與「非常不同意」共計五種選項，計分方式依序為 5 分、
4 分、3 分、2 分、1 分為計分標準，若為反向題，則採反向計分，
依序為 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分為計分標準。
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(四) 生涯成功 1. 操作型定義
根據第二章文獻探討，本研究亦將生涯成功分為「主觀生涯 成功」與「客觀生涯成功」，由於客觀生涯成功的研究中，較多 學者以薪資、職級、升遷次數作為衡量之標準，故本研究將採用 Bretz 與 Judge(1994)的客觀生涯成功觀點，以薪資與職級來衡量。
主觀生涯成功的部分，由於本研究定義為個人對工作、生 活、人際關係、組織地位與自我認知的滿意程度，因此，本研究 將採用 Gattiker 和 Larwood(1986)所提出之測量主觀生涯滿意度 之量表為本研究之研究工具，其可分為工作成功(job success)、
人 際 關 係 成 功 (Interpersonal Success) 、 財 務 成 功 (Financial Success)、階級成功(Hierarchical Success)四大構面：(1) 工作成 功：係指個人於工作上所獲得的回饋與實質的助益，進而影響員 工對於工作層面的態度；(2) 人際關係成功：係指個人於職場上
人 際 關 係 成 功 (Interpersonal Success) 、 財 務 成 功 (Financial Success)、階級成功(Hierarchical Success)四大構面：(1) 工作成 功：係指個人於工作上所獲得的回饋與實質的助益，進而影響員 工對於工作層面的態度；(2) 人際關係成功：係指個人於職場上