各研究變項之相關性分析

本研究採用 Pearson 積差相關分析方法，來檢驗激勵制度、人際信 任、工作滿意度與生涯成功各構面之間的相關情形與相關程度；根據學 者吳明隆(2007)提出之兩個變項關聯程度判別指標，顯示若 r＜0.40，表 示兩個變項的關聯程度呈現低度相關；若 0.40≦r≦0.70，表示兩變項的 關聯程度呈現中度相關；若 r＞0.70，表示兩者的關聯程度達高度相關。

此外，客觀生涯成功的測量指標亦分為「目前職級」與「年收入總 額」，兩指標皆為類別變項，由於 Pearson 相關係數僅適用於兩個變項均 為連續變項，無法測量類別變項，故本研究將使用列聯法，檢定「激勵 制度」、「人際信任」和「工作滿意度」分別與「目前職級」及「年收入 總額」之相關係數。

依據以上相關係數的指標，本研究之相關係數分析結果如下所示：

一、激勵制度與工作滿意度之相關分析

表 4-28 為激勵制度五個構面「工作本質」、「發展與晉升機會」、「人 際關係」、「實質供給」及「組織公平行為」與工作滿意度兩個構面「外 在滿意度」與「內在滿意度」間的相關係數，由數據結果可得知，激勵 制度與工作滿意度之相關性達 0.780**( p＜0.01)，其相關性高於 0.7，顯 示此兩變項之間的相關性達高度相關；其子構面之相關性為：外在滿意 度與激勵制度的各構面相關係數依序為 0.571**(p＜0.01)、0.658**(p＜

0.01)、0.654**(p＜0.01)、0.596**(p＜0.01)及 0.676**(p＜0.01)，均呈現 顯著的正相關，且達中度相關以上，其中又以組織公平行為對外在滿意 度的相關程度最高(0.676**)，顯示公司在薪資福利與承諾上，若能給予 員工有公平性及激勵性的政策保障與安全感，自然員工對於自身的外在 工作滿意程度較容易達到滿足；而內在滿意度對激勵制度的各構面相關 係數依序為 0.596**(p＜0.01)、0.689**(p＜0.01)、0.696**(p＜0.01)、

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0.601**(p＜0.01)及 0.513**(p＜0.01)，均介於 0.40≦r≦0.70，呈中度相 關。

因此，根據以上研究分析可得知，當員工對於公司所給予的實質供 給與晉升制度的滿意程度愈高，且公司內部同仁之感情更加融洽時，其 對於工作的滿意程度也愈高。有鑑於此，H5：激勵制度與工作滿意度有 顯著正向相關獲得支持。

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二、激勵制度與生涯成功之相關分析

(一) 激勵制度與主觀生涯成功之相關分析

表 4-29 為激勵制度五構面(工作本質、發展與晉升機會、人際 關係、實質供給與組織公平行為)與主觀生涯成功四構面(工作成 功、人際關係成功、財務成功及階級成功)之相關係數分析，由資 料分析可得知，激勵制度與主觀生涯成功之相關係數為 0.817**( p

＜0.01)，其相關性高於 0.7，顯示此兩變項之間的相關性達高度相 關；其變項構面之相關性為：激勵制度各構面對工作成功之相關係 數依序為 0.597**(p＜0.01)、0.752**(p＜0.01)、.759**(p＜0.01)、

0.733**(p＜0.01)與 0.677**(p＜0.01)；激勵制度各構面對人際關係 成功之相關係數為 0.538**(p＜0.01)、0.695**(p＜0.01)、0.757**(p

＜0.01)、0.614**(p＜0.01)及 0.538**(p＜0.01)；激勵制度各構面對 財 務 成 功 之 相 關 係 數 為 0.384**(p ＜ 0.01) 、 0.591**(p ＜ 0.01) 、 0.579**(p＜0.01)、0.549**(p＜0.01)及 0.544**(p＜0.01)；激勵制度 各構面對階級成功之相關係數為 0.469**(p＜0.01)、0.645**(p＜

0.01)、0.606**(p＜0.01)、0.561**(p＜0.01)及 0.579**(p＜0.01)。

根據以上數據分析後可得知，除了工作本質與財務成功的相關 係數低於 0.4 外，「工作成功」與「發展與晉升機會」、「人際關係」、

「實質供給」及「人際關係」與「人際關係」之相關係數皆達 0.7 以上，表示兩者之間的關聯程度達高度相關；其餘構面之間的相關 係數均符合學者吳明隆(2007)所提出之標準，界於 0.40≦r≦0.70 之 間，

因此，根據以上研究分析可得知，當員工對於公司所給予的實 質供給與晉升制度的滿意程度愈高，且公司內部同仁之感情更加融 洽時，不僅可以提升工作的滿意程度，亦對員工個人主觀生涯成功

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的滿意度與自我認同程度愈高。故 H6-1：激勵制度與主觀生涯成功 有顯著正向相關獲得支持。

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(二) 激勵制度與客觀生涯成功之相關分析

表 4-30 為激勵制度各構面(工作本質、發展與晉升機會、人際 關係、實質供給與組織公平行為)與客觀生涯成功(年收入總額與目 前職級)之卡方值分析，由表 4-30 結果顯示，激勵制度與對「目前 職級」之顯著性 p＜0.05，顯示兩者之間的關連性達顯著水準，反 觀激勵制度對「年收入總額」，其顯著性 p＞0.05，表示兩者之間未 達顯著水準。若視激勵制度各構面對客觀生涯成功之相關性，可發 現僅有「工作本質」與「目前職級」和「人際關係」與「年收入總 額」呈現顯著的正相關外，其餘構面之間並未達到顯著水準。

因此，根據以上研究分析可得知，H6-2：激勵制度與客觀生涯 成功有顯著正向相關僅獲得部份研究實證支持。

表 4-30 激勵制度與客觀生涯成功之卡方值 構面

構面 構面

構面 卡方值卡方值 卡方值卡方值 自由度自由度 自由度自由度 漸進顯著性漸進顯著性漸進顯著性漸進顯著性 激勵制度

激勵制度激勵制度

激勵制度 主觀主觀主觀主觀生涯成功生涯成功生涯成功生涯成功

激勵制度 年收入總額 327.654 324 0.433 目前職級 384.707 324 0.011*

工作本質 年收入總額 71.239 80 0.747 目前職級 110.735 80 0.013*

發展與晉升 機會

年收入總額 98.993 84 0.126 目前職級 72.324 84 0.814 人際關係 年收入總額 156.573 120 0.014*

目前職級 118.396 120 0.524 實質供給 年收入總額 112.850 108 0.356 目前職級 113.640 108 0.336 組織公平行為 年收入總額 81.476 64 0.069 目前職級 78.942 64 0.099

**p＜0.05； N=509

162 認知信任之相關係數為 0.582**(P＜0.01)，外在滿意度與情感信任之相關 係 數 為 0.592**(P ＜ 0.01) ， 內 在 滿 意 度 與 認 知 信 任 之 相 關 係 數 為 0.619**(P＜0.01)，內在滿意度與情感信任之相關係數為 0.646**(P＜

0.01)，表示各構面之間皆呈現顯著的正相關，且均達中度相關。

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四、人際信任與生涯成功之相關分析

(一) 人際信任對主觀生涯成功之相關分析

表 4-32 為人際信任各構面與(認知信任與情感信任)對主觀生涯 成功各構面(工作成功、人際關係成功、財務成功與階級成功)之相 關分析，根據表 4-28 資料顯示，人際信任與主觀生涯成功之相關 係數為 0.684**(P＜0.01)，其相關性介於 0.40≦r≦0.70 之間，顯示 兩變項的關聯程度呈現中度相關；其子構面之相關性依序為：工作 成功與認知信任之相關係數為 0.622**(P＜0.01)，與情感信任之相 關係數為 0.638**(P＜0.01)；人際關係成功與認知信任之相關係數 為 0.619**(P＜0.01)，與情感信任之相關係數為 0.676**(P＜0.01)；

財務成功與認知信任之相關係數為 0.475**(P＜0.01)，與情感信任 之相關係數為 0.535**(P＜0.01)；階級成功與認知信任之相關係數 為 0.470**(P＜0.01)，與情感信任之相關係數為 0.516**(P＜0.01)；

由以上數據可得知，人際信任與主觀生涯成功各構面之相關係數皆 落在 0.40≦r≦0.70 範圍內，表示構面之間均呈現正相關，且為中 度正相關。

因此，綜合以上研究分析可得知，員工對於公司內部同仁的信 任程度愈高，其對於自我的生涯成功滿意度也愈高。有鑑於此，

H8-1：人際信任與主觀生涯成功有顯著正向相關獲得支持。

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(二) 人際信任對客觀生涯成功之相關分析

表 4-33 為人際信任之認知信任與情感信任兩構面與客觀生涯 成功之年收入總額與目前職級之列聯分析，根據表內的數據可發 現，人際信任對於「年收入總額」與「目前職級」皆未達顯著水準 (p＞0.05)，若由人際信任之構面來看，其可發現情感信任分別與「年 收入總額」、「目前職級」均無顯著的關係存在(P＞0.05)；但認知信 任對目前職級之卡方值達顯著水準(P＜0.05)，而對年收入總額則無 顯著的關係存在(P＞0.05)。

因此，就整體人際信任與客觀生涯成功之關係而言，公司內部 同仁相互間的信任關係，與個人工作上的升等和收入所得無直接的 關係存在。故 H8-2：人際信任與客觀生涯成功有顯著正向相關並未 獲得支持。

表 4-33 人際信任與客觀生涯成功之卡方值 構面

構面 構面

構面 卡方值卡方值 卡方值卡方值 自由度自由度 自由度自由度 漸進顯著性漸進顯著性漸進顯著性漸進顯著性 人際

人際人際

人際信任信任信任 信任 客觀客觀生涯成功客觀客觀生涯成功生涯成功生涯成功

人際信任 年收入總額 108.249 116 0.683 目前職級 105.858 116 0.740 認知信任 年收入總額 70.690 72 0.522 目前職級 100.345 72 0.015*

情感信任 年收入總額 52.474 64 0.848 目前職級 54.342 64 0.800

*p＜0.05；N=509

五、工作滿意度與生涯成功之相關分析

(一) 工作滿意度與主觀生涯成功之相關分析

表 4-34 為工作滿意度(外在滿意度與內在滿意度)與主觀生涯成 功各構面(工作成功、人際關係成功、財務成功與階級成功)之相關

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分析，根據下表資料顯示，工作滿意度與主觀生涯成功之相關性高 達 0.810**(P＜0.01)，其數據高於 0.7 以上，顯示兩變項之關聯程度 達高度相關；若視變項之子構面，可發現：工作成功與外在滿意度 之相關係數為 0.710(P＜0.01)，與內在滿意度之相關係數為 0.712(P

＜0.01)；人際關係成功與外在滿意度之相關係數為 0.587(P＜

0.01)，與內在滿意度之相關係數為 0.696(P＜0.01)；財務成功與外 在滿意度之相關係數為 0.566(P＜0.01)，與內在滿意度之相關係數 為 0.585(P＜0.01)；階級成功與外在滿意度之相關係數為 0.657(P＜

0.01)，與內在滿意度之相關係數為 0.605(P＜0.01)；整合以上數據 可得知，工作滿意度與主觀生涯成功各構面之相關皆呈現正相關，

其中以工作成功與外在滿意度、內在滿意度之相關程度達高度相 關，其餘變項之間的相關程度亦也達中度相關。

有鑑於此，根據以上資料分析後可得知，員工對於工作上的滿 意程度愈高時，其對於自我工作層面的薪資與升等滿意度、和人際 互動的滿意程度也愈高。故本 H9-1：工作滿意度與主觀生涯成功有 顯著正向相關獲得支持。

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(二) 工作滿意度對客觀生涯成功之相關分析

表 4-35 為工作滿意度與「年收入總額」、「目前職級」之列聯 分析，由資料可得知，工作滿意度與「年收入總額」、「目前職級」

之相關性皆未達顯著水準(p＞0.05)，表示兩兩之間並無顯著之相關 性；但若從構面進行探討，可發現「外在滿意度」與「目前職級」、

「年收入總額」之關聯性，同樣未達顯著水準(＞0.05)，表示兩者 之間未存在顯著的相關存在；但「內在滿意度」與「年收入總額」、

「目前職級」之間的關連性，皆達顯著水準(＜0.05)，表示其兩兩 構面之間均有顯著的相關存在。

故根據上述分析可得知，儘管內在滿意度對客觀生涯成功有顯 著之相關性存在，但總括整體的工作滿意度而言，其對於客觀生涯 成功並無顯著之相關性存在；其表示員工對於工作的滿意程度，與

故根據上述分析可得知，儘管內在滿意度對客觀生涯成功有顯 著之相關性存在，但總括整體的工作滿意度而言，其對於客觀生涯 成功並無顯著之相關性存在；其表示員工對於工作的滿意程度，與