工作滿意度(Job Satisfaction)

「Job satisfaction」一詞，國內學者對其翻譯並未統一，凡舉「工作 滿意」(洪雪珍，2003；方鈺如，2002)、「工作滿意度」(孫淑芬，2005；

王傑明，2003)、「工作滿足」(王儀雯，2004；王啟州，2005)、「工作滿 足感」(侯姵如，2006；鄭詩潭，2004)等名詞，皆有學者針對其研究需 求而命名，儘管中文名詞尚未統一，但其涵義並無差異，為求明確，本 研究將「Job satisfaction」一詞定義為「工作滿意度」。

由於工作滿意度的研究多從需求滿足的觀念而來，加上大多數學者 認為工作滿意度的理論基礎多從「激勵制度」的觀點所延續發展而成，

故在探討工作滿意度前，必須先了解激勵制度的理論基礎為何；由於本 研究在文獻探討第一節的部分以詳述介紹激勵制度，故於本節將不再另 作闡述。

一、工作滿意度(job satisfaction)之定義

工作滿意度之概念最早始於 Hoppock 所發表，並於《Job Satisfaction》

一書中首度提出此概念(郭儒謙，2008；朱宏偉，2008)，Hoppock 認為 工作滿意度乃員工在心理層面與生理層面，對工作環境與工作本身的滿 意感受，亦即員工對工作情境的主觀反應(引自賴德銘，2008)。深究其 滿意度之本質，工作滿意度實質上是一種態度的變數，可以被視為員工 對於工作相關的各種不連續要素的主觀感受(Robbins, 2006)。而「滿意」

與「態度」常被廣泛地用於描述人們的心理狀態，「滿意」乃指個人對 於自身喜歡或不喜歡的態度對象(attitude object)，所產生的愉悅感受或其 他情感的反應(孫淑芬，2005)。

Vroom(1964)認為工作滿意度係指個人對自身工作角色抱持的情意 取向，若為正面情意取向則代表工作滿意，若為負面取向則代表工作不 滿意。Smith、Kendall 與 Hulin(1969)則認為工作滿意度是員工對於工作

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因素中的情感性反應，亦指員工在特定的工作環境中，實際獲得的報酬 與預期應得價值之差距，若差距愈小，其滿意程度愈高；反之，若差距 愈大，則滿意程度則愈低。Campbell、Dunnette、Lawler 與 Weick(1970) 則認為工作滿意度係員工對工作或工作的某些特定層面，所抱持的正向 或負向態度或感覺。許士軍(1977)認為工作滿意度是個人對工作所具有 的感覺，這種感覺取決於工作環境中，實際所獲得之價值與預期間之差 距。Robbins(2006)認為工作滿意度是員工對其工作所抱持的一般性態 度，員工的滿意程度愈高，則表示對他的工作抱持愈正面的態度。張春 興(2006)亦指工作滿意度乃員工個人或多數員工對自身所任工作感到滿 意的程度；且影響工作滿意與否之因素包括：薪酬高低、加薪方式、工 作時間、工作地點、工作性質、升遷機會、人際關係、管理方式等因素。

由於各派學者所強調的重點不同，因此對工作滿意度的看法也不盡 然相符合，以致發展出許多不同的工作滿意度之定義，因此，本研究茲 將各學者的重要定義詳述如下：

表 2-9 工作滿意度定義之彙整 研究者研究者

研究者研究者 年代年代年代年代 定義定義定義定義

Hoppock 1935 工作滿意度乃員工在心理層面與生理層面，對工作環境與工 作本身的滿意感受，亦即員工對工作情境的主觀反應。

Vroom 1964

工作滿意度係指個人對自身工作角色抱持的情意取向，若為 正面情意取向亦代表工作滿意，若為負面取向亦代表工作不 滿意。

Blum &

Naylor

1968 工作滿意度是指員工對其工作本身與工作相關的因素和生 活，因抱持不同態度所產生的結果。

Smith, Kendall

&

Hulin

1969

工作滿意度是員工對於工作中各個構面之因素的情感性反 應，亦指員工在特定的工作環境中，實際獲得的報酬與預期 應得價值之差距，若差距愈小，其滿意程度愈高；反之，若 差距愈大，則滿意程度則愈低。

Campbell 1970 工作滿意度係員工對工作或工作的某些特定層面，所抱持的 正向或負向態度或感覺。

53 表 2-9 工作滿意度定義之彙整(續)

研究者 研究者研究者

研究者 年代年代年代年代 定義定義定義定義

Cribbin 1972 工作滿意度乃是指員工對其工作環境的感覺，此環境包括工 作本身、監督者、工作團體、機關組織、生活等。

Seashore

&

Taber

1975

(一)工作滿意度是一種有價值的社會產物，如果有所謂的「心 理的國民生產總值」(Psychological GNP)，那麼社會成員所 獲得的工作滿意度，應占一重要部分。

(二)工作滿意度可作為組織內早期警戒指標之一，如果能持 續不斷的監視員工的工作滿意程度，則可以儘早發現組織在 工作或實際上溝通不良、或規劃政策上的缺失，並儘快採取 補救措施。

(三)提供組織及管理理論做為一種重要變項，透過工作滿意 度所產生的重大影響作用，擬訂政策及計畫。

Hackman

& Oldham 1976 工作滿意度是用於評估員工自身的工作或工作經驗，所產生 的一種愉快與積極的情緒狀態。

許士軍 1977 工作滿意度是個人對工作所具有的感覺，這種感覺取決於工 作環境中，實際所獲得之價值與預期間之差距。

Davis 1977 工作滿意度是員工對其自身工作喜好或不喜好的程度，即工 作特性符合員工期望，則產生工作滿意度。

Fung-Kam 1998 工作滿意度可定義為個人對工作預期與現實呈現之差距所 感受的情緒反應。

Downes, Thomas &

Singley

2002 工作滿意度是起因於評價個人工作或工作經驗所產生愉快 或積極的情感知覺。

Paul (張滿玲

譯)

2006

工作滿意度是指員工從其工作中得到的快樂程度。人們會對 他們的工作和其工作的某些面向，例如，上司、同事、升遷 機會、薪酬等等，發展出整體的感覺；心理學家將這兩種層 次的感覺區分為整體的工作滿意度和工作面向的滿意度。

資料來源：林建忠(2003)；洪雪珍(2003)；本研究自行整理

對於「工作滿意度」的定義，各家論述不一，大多學者將工作滿意 度此概略歸類為綜合性定義、差距性定義及參考架構性定義等三大類，

植懷信(2006)提出，惟在分析工作滿意度時，除以上三類之外，仍需留 意個人因素對工作滿意感受之影響，此時，個人對工作環境主管的態度 與解釋就顯得特別重要；因此，本研究將針對綜合性定義、差距性定義、

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參考架構定義及主觀知覺型定義四類，進行探討。

(一) 綜合性定義(Overall Satisfaction)

此項定義可界定為「整體的工作滿意度」，此概念為一般性的 解釋，而不涉及工作滿意的各個面向、形成的原因及過程，亦即工 作滿意度僅為一種單一概念(an unitary concept)，員工可以透過自我 平衡而得到整體滿足(Kalleberg, 1977)。此乃強調員工個人心理層面 的變化過程，此過程較難以衡量，而且往往容易忽略許多與工作相 關因素的感受(植懷信，2006)。蘇榮欽(2006)亦將此定義為整體或一 般工作的滿意度，其重點在於員工對於和工作相關環境所抱持的一 種態度與看法，以及員工對工作角色的情感知覺，如同 Blum 和 Naylor(1968)兩位學者所提出的定義，僅受到與工作本身有關之因 素影響。

(二) 差距性定義(Expectation Discrepancy)

此種定義亦可稱之為「需求缺陷性定義」，認為員工對於其工 作具有之感覺和情感性反應，取決於對特定工作環境所得到的「實 際價值」與「預期價值」兩者之間的差距，當兩者之間的差距越大，

則工作滿意度則越低，反之，差距越小，則工作滿意度則越高(許 士軍，1977)。Porter 和 Lawler(1968)則認為可從工作中實際獲得的 報酬和預期報酬的差距來衡量，當差距愈小，滿意度則愈高；反之，

滿意度則愈低。植懷信(2006)則以數學式「工作滿意＝f(預期成果－

實際成果)」來表示差距性定義著重於工作所得到的報酬與其望之 間的差距。故由以上學者之論點，可得知差距性的工作滿意度，取 決於員工對特定工作環境中預期獲得之價值與實際獲得價值之差 距，當差距越小，其反應或滿意程度越有利；反之，則越不利。

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(三) 參考架構性定義(Frame of Reference)

工作滿意度是一個人根據其參考架構對於工作特性加以解釋 後所得到的結果，此定義又可稱之為構面性定義，強調是員工對其 工作層面的情感性反應(Smith et al., 1969)；參考性架構強調員工會 根據許多影響工作特徵的因素加以解釋比較後，因而獲得個人的滿 足，而這些因素包含工作層面、個人因素、工作本身等(植懷信，

2006)。Vroom(1964)認為影響工作滿意度的因素包含七個構面：組 織本身、員工升遷、工作內容、直屬長官、工作待遇、工作環境及 工作夥伴。張春興(2007)亦指出個人或多數員工對其所任工作感到 滿意的程度與否與很多因素相關：諸如薪酬高低、給薪方式、工作 時數、工作地點、工作性質、升遷機會、人際關係、管理層面等。

工作滿意度的最佳構面，迄今仍未有具體的衡量標準，不同的 研究對象或測量工具，通常會導致不同的因素結構，因此，何種工 作滿意度之構面分類最佳，至今仍無絕對之定論。

(四) 主觀知覺型定義

主觀知覺型定義強調個人對於工作環境抱持的主觀知覺與解 釋，在分析工作滿意度的同時，需留意個人因素對工作滿意度的感 受影響，而不僅限於組織的特徵(植懷信，2006)，加上工作滿意度 並非為一絕對現象，影響工作滿意度的因素，許多都是受到個人因 素與情境不同下所產生的，其個人因素包括：性別、年齡、婚姻狀 況、工作年資與職位高低等因素(陳世勳，2001)。

植懷信(2006)亦指出目前國內有關工作滿意度的研究大多皆採 用「參考架構性定義」，但每個人對於主觀工作滿意的知覺與解釋 不同，且不同行業特性亦會形成差異性的參考架構，再加上影響員 工滿意度的客觀外在因素不易掌握，故僅管參考性架構具有代表

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性，但仍會有不顯著或遺漏具有影響力的構面。

從各學者對工作滿意度的定義中，我們可以了解工作滿意度並 非單一絕對的現象，而是透過個人與環境的多元互動結果，因此，

研究工作滿意度不僅是在研究員工個人與環境的差異性，仍會受到

研究工作滿意度不僅是在研究員工個人與環境的差異性，仍會受到