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第二章 文獻回顧

第三節 中高齡職務再設計

第二章 文獻回顧 23 推 動 職 務 再 設 計 對 促 進 中 高 齡 就 業 及 職 場 適 應 之 探 討

第三節 中高齡職務再設計

24 第二章 文獻回顧

在廠商方面,仍有部分對中高齡者存在傳統刻板印象,如健康問題、能 力退化、工作效率低、頑固不易溝通、學習力及適應能力較年輕人低、僱用 成本高、阻礙企業發展。但隨近年少子化,人力招募的困境等因素,廠商慢 慢認同中高齡者具備有經驗豐富、立即可用、社會關係良好,有利業務、生 活平實穩健,較無牽掛,甚至人格成熟,有管理能力,並借重其經驗運用在 職場安全檢查及維護安全、品質管制、衝突處理、工讀生管理等業務。

學者紀佳芬與陳進隆(1999)除了藉由資訊處理模式說明與職業能力有關 的老化問題外,更統整出以中高齡者為對象之職務再設計改善原則與方向,

相關說明如下:

一、 根據身心功能安排職務

(一) 考慮 人體 感官 、 認 知、 生理 的特 色 與 極限 進行 工作 安 全 分析 、職 業分 析,以確認工作的致災因素,並使作業需求不超過勞工的能力範圈。

(二) 到達 退休 年齡 後 , 由製 造部 門調 派 至 營業 部門 與 品 保 部 門, 或擔 任廠 內安 全人 員或 安 排 不受 時間 約束 的 工 作 ; 例如 檢查 工 具 、管 理出 納、

倉庫管理、複印或是需要經驗豐富的保養作業。

(三) 同時使用多種感官 (視覺與聽覺)傳遞資訊。

(四) 多採用附圖說明指示,簡化作業指示的標示或圖面。

(五) 加大顯示刻度,量測自動化或以數字顯示,提供附有照明之放大鏡 。 (六) 運用色彩加強安全標示,增加警報裝置。

(七) 運用動作經濟原則進行工作簡化,如 :有效的運用腳控制器 。 (八) 建立彈性工作制,包括彈性工作時間或部分時間工作。

(九) 減少或避免中高齡就業者從事以下的作業(Corlett, 1978) 1. 在照明不佳的情況下,使用視機能的工作。

2. 辨視細微事物的工作。

3. 視線經常遠近變換的工作。

4. 需要複雜判斷力的工作。

第二章 文獻回顧 25 推 動 職 務 再 設 計 對 促 進 中 高 齡 就 業 及 職 場 適 應 之 探 討

5. 搬運重物。

6. 長時間以不良的姿勢工作。

7. 需要體力和耐力的工作。

8. 經常上下樓梯、攀爬管路及其他危險性工作。

9. 迅速準確而細微的協調動作或是週期短、重覆次數高的動作。

10. 在溫度高、溼度高或噪音等惡劣環境下工作。

11. 繁忙而有時問壓力的工作。

12. 夜間值班勤務。

二、 避免使用過重或過長的工具或機械設備

三、 改善作業環境(日本中央勞動災害防止協會,1992) (一) 運用工廠佈置,縮短搬運距離。

(二) 保持作業環境的整齊清潔,清除潑灑在地面上的油污或水。

(三) 改善照明,如: 改善汽車裝配廠的照明,將螢光燈位置由 3.6公尺降至 2.5公 尺 , 其 亮 度 就 可 增 加 50%。 將 地 板 的 顏 色 由 綠 色 塗 成 白 色 , 其 光 線的反射率由8%增加至20%。

(四) 減低噪音、調整工作場所溫度。

(五) 避免階梯、減少階梯的坡度。

(六) 固定階梯的高度與尺寸。

(七) 修改垂直爬升的階梯,加設欄杆,提供扶手,加大腳接觸面。

(八) 於高處作業中使用有護欄的起重機和油壓工作台。

(九) 調整 作業 台高 度 以 改善 作業 姿勢 , 由 彎腰 的姿 勢改 為 站 姿, 由站 姿改 為坐姿。

(十) 改善地面、地板與通道等接觸面,加強防滑結構與通路的照明。

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四、 改善視覺資訊(Czaja, 1992) (一) 改善照明,避免眩光。

(二) 加強信號的強度,使用大字體、大螢幕。

(三) 避免過於複雜的指令名稱與操作步驟。

(四) 儘量減少呈現的資訊量,只呈現必要而有意義的資訊。

五、 改善聽覺資訊(Czaja, 1992) (一) 加大音量,避免噪音的干擾。

(二) 建議聽力差的工作者配戴助聽器 。 六、 加強安全衛生訓練

中高齡就業者雖然經驗豐富,但是被分派到沒有經驗的工作場所,而發 生職災的例子很多,因此除了開發 中高齡就業者的第二專長,更要重視安全 衛生教育訓練。對於偶爾才進行的作業,必須有明確的作業程序與指示。訓 練時,以小班制進行教學較能達到效果。

(一) 配合身心機能改變生產線的作業速度。

(二) 盡量使作業員坐著工作,避免以勉強的姿勢長時間工作。

(三) 自動化高危險性作業。

(四) 盡量 使用 搬運 設 備 , 如 : 台 車、 輸 送 帶、 吊架 、堆 高 機 等來 搬運 物品 或零件。

(五) 減少單次搬運的重量,改善搬運的體積與重量,明示重物的重心位置,

並標準化工作物的握持方法(甘柏啟介,1990) 。

(六) 限制加班及持續工作的時間,或以定期輪調方式減少工作壓力。

學者葉婉榆(2013)表示,歐盟職場健康促進網絡(The European Network for WorkplaceHealth Promotion, ENWHP)在2006年所出版的「高齡勞工就業 促進年度報告書(Healthy Work in an Ageing Europe:Strategies and Instruments for Prolonging Working Life)」指出,為了建構有利 中高齡就業者 的健康及安

第二章 文獻回顧 27 推 動 職 務 再 設 計 對 促 進 中 高 齡 就 業 及 職 場 適 應 之 探 討

全工作環境,企業的健康政策與人力資源部門都扮演著重要的角色。該篇文 章更提出建議規劃之方向,內容包含個人、組織與政府層級之作為,相關說 明如下:

(一) 作業環境的人體工學重新設計以符合 中高齡就業者的身心機能,例如:

改變 辦公 室的 設 備 與配 置方 式, 以 減 少工 作者 身體 姿 勢 的反 覆移 動或 是出力的強度。

(二) 提供 健康 教育 與 健 康服 務, 例如 : 辦 理健 康講 座、 在 企 業內 設置 運動 空間 與設 備、 辦 理 定期 健康 檢查 並 提 供健 康諮 詢等 方 式 ,以 提升 中高 齡就業者的健康意識、知能與身體鍛鍊的機會。

(三) 配合 目前 產業 技 術 發展 趨勢 辦理 職 業 訓練 ,以 增進 工 作 專業 能力 ,促 使中高齡能夠得到更好的職業生涯發展。

(四) 工作 組織 重新 調 整 以增 加工 作的 豐 富 性, 例如 : 從 管 理 制度 上鼓 勵員 工持 續學 習與 主 管 和員 工 之 間的 相 互 回饋 ,舉 辦工 作 輪 調制 度以 增加 工作過程的學習性與挑戰性。

(五) 工作時間的重新安排以符合高齡工作者的身心狀況與社會需求,例如 : 減少輪班(特別是夜班)、安排較具彈性的兼職工作等。

(六) 協助 部分 失能 員 工 與 工 作職 務的 重 新 整合 ,由 於 中 高 齡 就業 者 可 能逐 漸會因為一些慢性疾病而失去部分功能,企業應設計多階段工作任務,

協助部分失能工作者接受其工作限制並安排至符合其能力的職務。

(七) 建立 互助 及 尊 重 長 者的 職場 文化 , 這 特別 反映 在主 管 對 待員 工的 態度 與企 業管 理的 方 式 ;若 能重 視員 工 個 別差 異與 特殊 需 求 ,將 有助 於 減 少組織中對於特定群體的歧視。

最後,學者王孝慈與金仁(2008)整理出僱用中高齡就業者的事業單位,

其職務再設計的措施可分為三個層面,分別為改善工作方法 及調整職務內容、

改善勞動環境條件與在職訓練;而實際作法包括轉任適當的職位、調整工作 責任、調整工作量、縮短勞動時間、工時彈性化、確保安全衛生、定期提供 健康檢查與內部教育訓練等。

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最後,Wieland和Schutte(1985)提出中高齡適性就業的三大重點,分別為 安排適任的工作、工作的指引與訓練及職務再設計;其中職務再設計並非難 以執行或僅專屬障礙族群,而是與每一位中高齡就業者息息相關,例如:當 勞工在調整適當的螢幕觀看角度或常用的工具怎麼擺放使用才順手時,職務 再設計已經在進行了。職務再設計的精神存在於職涯發展中的每 個歷程,而 職務再設計可運用範圍包含生產力、職場環境、資訊接收與傳遞及安全性… 等範疇(如圖2-3-1)。因此,當老化在這些範圍影響工作的執行,都是職務再 設計可以協助的範疇(轉引自勞動臺北電子報第78期,王智仁)。

圖 2-3-1 職務再設計可運用範圍分析圖

資料來源:轉引自勞動臺北電子報第 78 期

然而,目前探討職務再設計如何協助中高齡工作者老化的議題時,通常 聚焦在「不能」或「弱勢」,似乎過於偏頗不夠周全。另外,職務再設計容 易被貼上只有硬體或輔具補助的標籤,反而稀釋了「再設計」的精神。為了 清楚瞭解中高齡者的就業狀態,建議可運用 SWOT的模式來分析中高齡的就 業狀態(如圖2-3-2),從優勢、弱勢、威脅與機會不同的角度切入,雖然老化 過程中有許多就業上的弱勢,但隨著投入職場時間長、職涯發展久,相對累 積更多無形的經驗,這些無形的經驗是否蘊藏著有價值的職能,更需運用職 務再設計 篩出並 再 利用,轉 化成就 業 的正向力 (轉引自勞動臺北電子報第 78 期,王智仁)。

第二章 文獻回顧 29 推 動 職 務 再 設 計 對 促 進 中 高 齡 就 業 及 職 場 適 應 之 探 討

圖 2-3-2 中高齡就業狀態 SWOT 模式分析圖

資料來源:轉引自勞動臺北電子報第 78 期

參、我國中高齡職務再設計之發展

我國中高齡職務再設計相關服務最早出現於1994年,當時的行政院勞工 委員會(現為勞動部勞動力發展署)辦理中高齡者職務再設計研討會,輔導企 業配合中高齡就業辦理職務再設 計;之後亦舉行「為中高齡者進行職務再設 計或改善工作環境績優廠商」之遴選活動,並透過獎金的發放提升雇主僱用 中高齡者的意願,鼓勵雇主運用職務再設計之改善措施。但因當時相關法令 限制,廠商僱用中高齡的意願難以提升;另外,當時相關的研究計畫調查結 果亦顯示,各事業單位對中高齡職務再設計觀念仍有待加強 (紀佳芬,1996;

周玟琪,2008)。

一直到2012年,勞動部勞動力發展署配合「因應貿易自由化產業調整支 援方案」,依勞工受影響情形提供「協助勞工穩定就業」與「協助勞工轉業 及再就業」措施,並訂有相關補助要點及執行計畫;而「中高齡者職務再設 計中程計畫」則是相關執行計畫之一,針對可能受貿易自由化影響產業或受 貿易自由化影響產業事業單位之中高齡在職勞工 進行職務再設計服務。上述 計畫除了在各分署設立中高齡職務再設計諮詢及服務專責單位外,並積極對 各事業單位推廣宣導中高齡職務再設計概念,而專業諮詢、評估服務亦陸續 進駐到位,協助事業單位訂定最佳職務再設計方案。「中高齡者職務再設計 中程計畫」自2012年9月至2015年12月,共計補助484家事業單位,協助2,760 名中高齡勞工。

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為延續營造友善工作環境,協助排除中高齡及高齡者因老化過程所致身 體與心智能力下降之工作障礙,增進其工作效能,開拓其就業機會,勞動部 勞動力發展署於2015年6月17日發布「推動中高齡者職務再設計計畫」,擴 大放寬服務對象,不僅受貿易自由化影響產業事業單位之中高齡在職勞工可 尋求協助,一般中高齡及高齡者也可申請職務再設計服務,整體服務規模與 服務能量也應隨之同步提升。

依據2018年9月於立法院召開之「中高齡勞工職務再設計之探討」指出,

所謂中高齡職務再設計係為配合勞動者的特性條件,例如體力、感覺能力、

職業經驗及期望,以改變作業方法與調整職務內容等方式,使工作不會對勞 動者產生負擔。亦即讓中高齡者能夠適才而用,因此重新規劃工作流程、重 新設計工作環境、提供科技輔具等,讓中高齡者能夠發揮本身潛能與潛質,

改善中高齡者工作上的不便,提供更合適的工作 方式。而職務再設計推動類 型包括改 善工作 設 備或機具 (促進勞工提高生產力,進行工作設備或機具之 改善);提供就業輔具(排除勞工工作障礙,增加中高齡勞工就業能力之輔助 器具);改善工作條件(指為改善勞工安全衛生、改善勞動條件等);調整工作 方法(依勞工特性,分派適當工作,調整工作流程、工作方法)改善職場工作 環境(穩定勞工就業,所進行與工作場所環境有關之改善 )。

其欲達成之目標則是消弭中高齡者與就業環境之間的差距,透過職務再 設計補助及專業諮詢輔導等措施,促進中高齡者生產力的提升,維護其工作 安全、健康與滿意並結合專業機構、團體及相關單位,共同促進中高齡者順 利就業,以積極開拓其就業機會。針對中高齡者的身體心理特性及技能,並 就工作環境、工作機具、工作方法、工作條件或工作內容等方式進行 調整或 改善,使其有天生我才必有用之感,且同時達到生產效率為目標。

在職場導入職務再設計之概念,不僅能幫助廠商更有效而全面的瞭解其 生產線製程、作業場域的環境,更能藉此得知,顧全其勞工的職場需求、健 康與安全,而勞工於職場作業的工作表現提升與就業的穩定,將有助廠商整 體形象與產品口碑的提升,在兼顧廠商與勞工利益前提下,創造雙贏成果。