推 動 職 務 再 設 計 對 促 進 中 高 齡 就 業 及 職 場 適 應 之 探 討
第六章 策進建議
壹、政府部門
一 、 為提 升「 中高齡 職 務再 設計 」認知 度 ，應 善用 各類行 銷 管道 ，創 造多元 宣 傳 效果 ；事 業 單位 端 可強 化 同 業 公會 及 社團 法人 協 會管 道 ，或 是辦 理 成 果 發表 會， 邀 請曾 參 與計 畫之 廠 商， 對 外分 享相 關 經驗 與 成果 ； 勞 工 端 則 建議 多與 企 業工 會 、產 業工 會 及職 業 工會 進行 交 流並 增 加網 路媒 體 宣傳比重。
透過量化調查得知 ，90.0%的未曾使用計畫勞工與81.5%的未曾使用計畫 事業 單位 並不 知道 政府 有協 助中 高齡 在職 勞工 改善 就業 環境 及減 緩工 作障 礙 之中高齡職務再設計計畫。
為有 效提 升「 中 高 齡職 務再 設計 」 認 知度 ，建 議中 彰 投 分署 應用 各類 行 銷管道，創造多元宣傳效果。在事業單位部分，專家表示可透過工業區聯誼會 、 同業工會或是社團法人協會的協助，將相關政策訊息於企業互相交流時擴散出 去；或是辦理成果發表會，邀請過去曾參與計畫之廠商，將相關經驗與成果對 外分享，吸引更多潛在使用者注意。至於勞工方面，建議多使用時下較夯的網 路媒體進行宣傳，擴大訊息傳播範圍並加快 流通速度；另外，主動與各大企業 工會、產業工會及職業工會進行合作，藉由工會力量使更多中高齡以上工作者 能獲得職務再設計相關訊息。
最後 ，由 於公 司 人 資人 員對 於員 工 瞭 解程 度較 高， 同 時 亦是 公司 內部 溝 通的中介管道，若能讓人資人員更加瞭解計畫內容，除了有助於解決公司內中 高齡者之工作障礙，也可建議雇主申請「中高齡職務再設計計畫」，故建議將 公司人資窗口納入重點宣導對象。
二 、 建議 召集 「中高 齡 職務 再設 計」相 關 專家 學者 ，共同 討 論 五 大補 助面向 之 適 用性 ，同 時 確認 其 操作 型定 義 與補 助 範疇 ，以 利 需求 評 估、 審查 作 業及後續成效測量具有一致性準則。
從深 度訪 談中 可 知 ， 專 家普 遍認 為 目 前中 高齡 職務 再 設 計的 方向 及定 義 其實有很多地方都是非常模糊跟模稜兩可。以改善職場環境來看，在身心障礙 者方面是叫做無障礙環境的提供，但對中高齡來說，工廠的設置環境 本來就要
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符合一定的法規，這樣的概念適不適合放置在中高齡勞工的身上，或是該如何 有一個更清晰的認定。而工作設備或機具之改善、提供就業輔具的部分，如何 界定工作設備或機具與輔具的差異，這些都很可能因委員切入角度的不同，而 有不同的看法及認定。或者是部分委員認為工作設 備或機具之改善、提供就業 輔具是職務再設計的手段，而改善工作條件、調整工作方法及改善職場環境等 則是對應的成果等。這些都是因為操作型定義的不一致，所造成後續評估上的 困難。
另外 ， 中高 齡職 務 再設 計 相關 計畫 從 2012年「中高齡者職務再設計中程 計畫」開始，以及2015年接續的「推動中高齡者職務再設計計畫」，目前已執 行7個年度，累積許多經驗、成效與廠商回饋，應該適時進行全盤性的檢討作 業。因此，建議召集「中高齡職務再設計計畫」相關專家學者，共同討論五大 補助項目之適用性，確認其操作型定義與補助範疇，以利需求評估、審查作業 及後續成效測量具有一致性準則。
三 、 勞動 部 勞動 力發 展 署於 2016年曾出版中高齡職務再設計手冊，其內容包 含 計 畫整 體精 神 、各 類 型補 助項 目 施行 方 針、 申請 補 助流 程 與成 功案 例 介 紹 。建 議適 時 更新 並 善用 中高 齡 職務 再 設計 手冊 進 行宣 導 ，協 助事 業 單位充分瞭解中高齡職務再設計精神及各類型補助項目施行方針。
由量化調查結果顯示，94.0%的曾使用計畫事業單位認為中彰投分署人員 能清楚說明且讓公司充分瞭解計畫內容，但在深度訪談與焦點座談會卻發現，
多數雇主對於中高齡職務再設計的觀念及認知仍有所不足。另外，專家學者也 提到外展人員在開發中高齡職務再設計案件時，大多會利用較具體的機器設備 及輔具作為說明重點，也間接造成雇主認為計畫僅著重於硬體設 備之改善。
而勞 動 部勞 動力 發 展署 於 2016年曾出版中高齡職務再 設計手冊，其內容 包含計畫整體精神、各類型補助項目施行方針、申請補助流程與成功案例介紹。
建議相關推廣人員能善用手冊進行全面性說明，協助事業單位建立中高齡職務 再設計正確觀念，更能接受非硬體性質之改善方案；另外，建請中央單位適時 更新手冊內容，尤其是成功案例介紹部分，應多置入製造業以外之案例說明，
以吸引更多產業加入計畫。
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四 、 針對 就業 中心外 展 人員 、專 案單位 窗 口及 業務 單位承 辦 人員 ，加 強 在職 教 育 訓練 ，指 導 有關 中 高齡 工作 特 性及 「 職務 再設 計 」簡 易 需求 評估 方 式，以便蒐集更多申請個案資訊，供委員於訪視前進行參考及瞭解。
透過 深度 訪談 得 知 ， 外 展人 員可 能 因 為肩 負績 效指 標 的 壓力 ，在 開發 中 高齡職務再設計案件時，大多會利用較具體 且容易說明的機器設備及輔具作為 解說重點，對於其他非硬體類型之項目則較少提及，造成事業單位對於中高齡 職務再設計沒有一個完整的瞭解，建議可透過教育訓練方式，加強外展人員解 說內容與技巧。
另外 ，專 家於 焦 點 座談 會中 提到 ， 為 確保 第一 線服 務 人 員， 例如 ：就 業 中心外展人員、專案單位窗口及業務單位承辦人員，對於中高齡職務再設計有 正確觀念，同時能協助雇主及中高齡員工將實際遭 遇之工作障礙講述清楚，建 議教育訓練中可加入中高齡工作特性簡介及「職務再設計」簡易需求評估方式，
以便蒐集更多申請個案資訊，供委員於訪視前進行參考及瞭解。
五 、 建立 「職 務再設 計 簡易 檢測 表 」， 事 業單 位可 先行評 估 導入 職務 再設計 之 需 求， 而業 務 單位 可 依據 需求 程 度之 高 低， 作為 先 後順 序 之參 考， 使 有限資源能夠獲得最適分配。
多數 專家 認為 目 前 申請 中高 齡職 務 再 設計 計畫 之事 業 單 位， 多為 外展 人 員積極宣導開案而來，較少是事業單位主動 提出申請；再加上事業單位對於中 高齡職務再設計之觀念及認知普遍不足，因此事業單位大多不清楚自身到底需 不需要中高齡職務再設計的協助。
為使 事業 單位 能 夠 深入 瞭解 職務 再 設 計， 並鼓 勵主 動 提 出申 請需 求， 除 了加強相關宣導措施外，建議開發「職務再設計簡易檢測表」，可參考日本獨 立行政法人年長者、障礙者僱用支援機構 (Japan Organization for Employment of Elderly and Persons with Disabilities, JEED) 之檢測面向，包含工作環境現況、
工作內容說明、工作表現評估、健康狀況評估、工作障礙說明與退休後工作意 向…等；事業單位可先行評估導入職務再設計之需求，同時藉由預先評估的過 程中，瞭解職務再設計之精神。另外，業務單位亦可 依據預先評估後之需求高 低，作為導入先後順序之參考，使有限資源能夠獲得最適分配。
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六 、 建議 業務 單位多 鼓 勵委 員針 對訪視 實 際需 求， 提出相 對 應之 訪視 時間及 次數，使需求評估作業更加完整，委員亦能提供更通盤且完善之建議。
透過量化調查發現，委員跟專員前往公司現場進行需求評估的次數以 1-4 次(82.9%)居多，整體平均約為2.48次；另外，針對第一次需求評估作業所花 時間，大多為31-60分鐘(41.0%)，整體平均約為79.86分鐘。
然而，專家認為以目前開案及宣導 方式，多數事業單位在需求評估之前，
已有預定想要申請的設備或機 具，假設委員訪視目的僅在於評估事業單位申請 項目之合宜性，現行訪視時間及次數應該是足夠；但若要進行詳細的需求評估 並提出適合建議，整體來看，時間則相對不足。另外，訪視過程中很少有機會 深入瞭解各受補助對象是否需要工作流程或職務內容之調整，大多 停留在設備 與輔具評估；但事實上，若有充分時間協助事業單位進行 工作流程細部調整，
將可擴大補助設備或器具之效益，例 如：補助之升降台車進廠後，可以在工作 流程上進行微調，使整體順暢度提升，更大幅減輕勞工在體力上之負荷，而這 些通常無法在2-3小時之間完成。
建議 業務 單位 多 鼓 勵委 員針 對訪 視 實 際需 求， 提出 相 對 應之 訪視 時間 及 次數，使需求評估作業更加完整，委員亦能提供更通盤且完善之建議。另外，
外展人員與專案單位窗口應適時協助 委員與事業單位進行溝通，降低彼此對於 需求評估作業上的認知落差。
七 、 建議 外展 人員與 專 業單 位窗 口適時 協 助申 請單 位正確 填 寫個 案資 料表 ， 以 強 化個 案資 料 內容 之 完整 性 ； 檢 附企 業 輔導 團相 關 評估 資 訊， 增加 委 員對於個案之瞭解，將有助於 需求評估效率。
委員 於訪 視之 前 會 收到 中高 齡職 務 再 設計 個案 資料 表 作 為參 考， 其內 容 除了基本資料外，亦包含主要工作內容與期待透過職務再設計能夠減緩工作障 礙或提升工作效能之補助項目說明。但從深度訪談得知，事業單位填寫 資料表 時，大多是抄寫宣傳文件上之內容或是直接填寫欲補助之設備名稱，但對於工 作內容、現有工作流程以及所遭遇之工作障礙均較少著墨，造成委員訪視時 仍 需花費較多時間進行個案瞭解，也因此耽誤不少需求評估 的時間。