語言的轉化與實踐
在臺灣，幼兒教育雖然尚未全面 納入國民義務教育的學校體系，但是
幼兒教育的普及以及法律的規範，一 方面讓幼兒的教養逐漸脫離「家庭」
的私領域，進入了公共的論述，一方 面卻又延續著家庭教養的私領域，承 擔文化對下一代的教養方式和期待。
因 此 ，幼 兒教 育現 場 的各 種實 踐 方 式，除了幼教的學術論述之外，還有 來 自 普 羅 大 眾 庶 民 教 育 學 （ folk pedagogy）的影響力（黃月美，2007）， 在官方課程文本夾雜普羅大眾對幼兒 教育的期待，藉著市場化的論述優勢 成為臺灣幼教現場特殊的課程實踐。
如同 OECD（2005）所指出的，
教育系統需要投資在精緻化的師資培 育，高品質的幼兒教保服務指標之一 是實務工作者能具備專業化的知識、
技能和素養。研究者一般認為，接受 完備的專業教育和訓練的實務工作者 是提供高品質幼兒教保的關鍵因素，
才能引發幼兒在認知和社會方面的學 習結果，因此教保人員的專業資格、
教育和訓練，一直都是重要的政策議 題（OECD, 2006）。
以幼教的專業論述而言，高品質 的師資指的是教保人員能夠樂於參與 幼兒活動並引發幼兒之間的互動，在 幼兒的學習過程運用不同的鷹架策略
（ Taguma, Litjens & Makowiecki, 2012: 25）。然而社會變遷對傳統的童 年觀和教養方式帶來挑戰，包含因為 女性社會經濟角色的改變，專業的幼 教情境取代了家庭式的教養；種族多 樣性引發｢傳承母文化｣或是｢儘快學 習主流文化｣的爭辯，以及對幼教觀點 和幼兒教育目的的改變。尤其後兩者 是改變社會對幼兒教保人員的期待，
在幼兒教保職場常造成教保人員理想 和現實間的拉鋸，在專業工作的負荷 之外，也負擔著龐大的情緒勞務（黃 月美，2015）。
為了瞭解普羅大眾的童年圖像，
盧美貴、黃月美（2012）訪談了十位 40 歲至 70 歲的各行各業代表，受訪者 期待幼兒具有之能力包含：使用外語
（英語）的能力；能安排休閒生活（玩）
的能力；運用資訊的能力；閱讀能力；
關懷環境的能力；自我表達能力；創 新的能力；應變力；判斷是非的能力；
敏覺週 遭環境變化 的 能力； 自理能 力；照顧他人的能力；創新的能力；
美感能力；道德能力；欣賞力；調節 情緒的能力；適應社會的能力；溝通 表達能力；忍受挫折的能力；承受壓 力的能力；基本的生活知能（聽說讀 寫）與應用（盧美貴、黃月美，2012）。
如何在｢正常化教學｣的評鑑基礎上，
從文化層面深度理解庶民對幼兒教保 的期待，在課程與教學實踐過程加以 轉化，引導幼兒在生活中展現各項能 力，也是幼兒教保研究、職前培育以 及在職訓練和專業發展的重點。拉近 理想課 程和幼兒經 驗 課程之 間的差 距，讓幼兒教保實務工作者能獲得支 持並積極運用他們所學到的專業。
家庭始終是孩子學習經驗的發源 地，社區是提供幼兒文化能力的資源 場域，當家庭教養與替代式教養(教保 服務)之間的差距越來越大，或者父母 對子女的權力越來越小時，我們更需 要進一步建構教保機構和家庭中父母
「親職」的合作關係（盧美貴、黃月 美，2013），因為幼兒園的課程與教學
所 提 供的學習經驗不 僅是知能或素 養，更是一種文化和生活的價值。這 些來自於庶民的幼兒教育觀，出自臺 灣的教育文化環境，是最真實的教育 現象，實應納入幼兒教育內涵的思辯 過程。訂定幼兒核心素養內容，除了 必須符合社會與時代的脈動，讓幼兒 具有面對日新月異的資訊社會、與異 質團體互動頻繁的群體生活，以及面 對地球生態環境急遽變化所應具備的 態度和能力之外，更需在文化中傳承 合教育性的美德，例如勤奮、喜歡勞 動、珍惜與感恩（盧美貴、黃月美，
2012）。
吸引人才、投入訓練以及適性留 用專業的教保人員，對教保制度是一 大挑戰，好的工作條件是發展教保專 業的重要投資，雖然評鑑的結構指標 是國家層級的規範，能夠引發重視，
也是透過制度進行｢規訓｣的主要手 段，但是對於教保品質而言，關鍵是 實務工作者能否獲得支持並積極運用 他們所學到的專業（Taguma, Litjens &
Makowiecki, 2012），讓幼兒教保工作 者擁有專業的能力感並能勇於實踐與 改變。
三、 從法律規範與實務層面系 統化地改善幼兒園的工作 條件
研究顯示工作條件能夠提升幼兒 教育服務的品質：好的工作條件將提 升工作滿意度與留職率，並且影響教 保人員的行為，提供更穩定的以及更 敏覺和活潑的師生互動，有助於幼兒 的學習和發展，研究也顯示出幾個影
響幼兒教保品的質的重要條件：1. 高 師生比與低班級（團體）人數；2.相對 應的薪資報酬與其他福利；3.合理的工 作量；4.低流動率；5.好的工作環境；
6. 適 當 且 能 提 供 支 持 的 管 理 方 式
（ Taguma, Litjens & Makowiecki, 2012: 25）。針對這幾個面向，在臺灣 的脈絡中可以歸納為以下三點建議：
(一) 拉 近 公 私 立 幼 兒 園 的 待 遇 與 福 利，落實師生比與團體人數
研究結果指出，除了進行人員的 教育和訓練之外，工作條件是教保人 員提供幼兒安全、健康以及良好學習 環境的重要因素（Taguma, Litjens &
Makowiecki, 2012）。
專業的教保人員不僅可以營造較 高品質的教學環境，進而引導幼兒有 更好的學習結果（Litjens & Taguma, 2010），而且高品質的教保人員可以更 多的參與幼兒、引發幼兒之間的互動 並善用各種鷹架策略，例如引導、示 範和提問等。專業化的教保人員培育 和訓練，能提供教保人員更穩定且更 具敏覺性地引發幼兒互動的能力，其 他的有關高品質教保服務的能力還包 括內容（課程）知識以及能營造出不 同能力領域的學習環境（Sander &
Howes, 2013）。但是，研究也指出影響 教保人員是否能注意到幼兒的需求，
原因不只是教保人員所受的教育和訓 練水平，還有其他外在因素影響，例 如工作環境、薪資待遇和福利。因此，
工作條件會影響教保人員的工作滿意 度以及執行教保工作的能力，包括積 極地與幼兒互動、給予足夠的關注並
引發幼兒的發展（Taguma, Litjens &
Makowiecki, 2012）。一般而言，壓力 大的人員表現欠佳，許多研究也發現 工作負荷ii對教保品質造成負面的影 響，指出處在高度壓力的教保人員相 較於較輕壓力的教保人員，其表現較 為不佳，較佳的待遇和工作條件提升 人們的工作滿意度、工作動機，而且 直接影響到教學、照顧以及與幼兒的 互動品質（Huntsman, 2008）。
儘管在國內外都有研究提出幼兒 教 保 職場 的工 作條 件 關係 著教 保 品 質，但在幼兒教保領域通常還是令人 聯想到相對貧乏的工作條件以及薪資 待遇，導致高流動率。幼教機構的高 流動率現象並不利於教保品質，甚至 有跨國的研究報告指出，在幼兒保育 工 作 領域 ，每 年的 人 員 流動 率 約佔 30%~50%（Huntsman, 2008）。在臺灣 也有研究者針對大臺北地區幼稚園教 師流動率進行調查研究，發現接受調 查的樣本中，高達八成教師曾有離職 的經驗（彭志琦 , 2005 ）。
人員的穩定對幼兒的學習結果有 重要且相當正面的關係，高流動率意 味著低薪並且與幼兒的低學習結果有 關，低流動率的教保機構服務人員較 能積極投入，並且展現出適當的關注 幼兒，並幼兒有良好且積極的互動；
高流動率則不利幼兒照顧的延續性，
甚至有研究指出，當教保人員流動率 高的時候，會減少幼兒投入有意義活 動的時間。弔詭的是，儘管各界對教 保人員的專業資格相當在意，但另一 方卻又擔心教保人員提升專業資格的 結果是薪資待遇更好，也相對導致教 育成本的增加（OECD, 2006）。
對專業待遇的壓抑嚴重影響到幼 兒教保品質以及有利幼兒發展的教保 環境，因此，從制度面拉近公私立幼 兒園教 保服務人員 的 薪資待 遇與福 利，落實師生比與團體（班級）人數 的規範，合理化工時與工作負荷量，
提升公私立教保職場的設備品質，是 營造友善教保環境以提升教保服務品 質最重要的一環。
(二) 提升管理者（園長與負責人）的 專業敏覺度和領導力，營造友善 的工作環境
在幼兒教保職場，管理者（園長 或負責人）是提供有利的工作條件以 及支持專業發展的重要角色。雖然工 作條件有些來自政府的規範，但部分 則是各機構特定的方式。若幼兒教保 機構能提供較好的工作條件，那麼也 就能夠 提供較佳的 保 育和教 育 品質
（Litjens & Taguma, 2010; Diamond &
Powell, 2011）。幼兒教保機構管理者是 提供教保人員較佳工作條件的關鍵因 素，也會影響教保人員的留職率（陳 怡靖，2006）。
研究顯示幼兒教保人員若較少感 受到 來自教保機構管 理者的專業支 持，則他們的工作滿意度和專業表現 低於感受到專業支持者（Ackerman, 2006）。專業的支持通常是指機構支 持、促進以及贊助專業發展，定期的 全園教職員會議，以及同僚之間的鼓 勵 和 諮 詢 （ 例 如 教 學 研 討 會 ）
（Ackerman, 2006），而持續的專業發 展也是確保教保人員能夠與時俱進，
擁有行之有據的教保實務能力（例如
教保人員會議、研討會與工作坊、以 及實務督導等）（ Litjens & Taguma, 2010）。園長（負責人）能否提供公平 的工作環境，將教師的工作分配、資 源分配、績效考核、獎懲與福利 待遇 等都做好詳細的規範，將會影響教保 人員的離職異動（陳怡靖，2009）。因 此，管理者（園長與負責人）需要具 備專業敏覺度和領導力，能夠覺察教 保人員的心理需求以及專業成長的需 求、對工作條件環境的感受，進而營 造友善的工作氛圍和物理環境，以提
教保人員會議、研討會與工作坊、以 及實務督導等）（ Litjens & Taguma, 2010）。園長（負責人）能否提供公平 的工作環境，將教師的工作分配、資 源分配、績效考核、獎懲與福利 待遇 等都做好詳細的規範，將會影響教保 人員的離職異動（陳怡靖，2009）。因 此，管理者（園長與負責人）需要具 備專業敏覺度和領導力，能夠覺察教 保人員的心理需求以及專業成長的需 求、對工作條件環境的感受，進而營 造友善的工作氛圍和物理環境，以提