第二章 文獻回顧
第四節 學校的人力資本衡量
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上述有關政府部門人力資本衡量的實證研究之中，採用公務人力資本衡量方法做為 研究架構的三者均採用問卷調查法蒐集研究資料，陳怡君（2006）及郭欣怡（2007）則 是透過深度訪談，企圖掌握人力資本概念及理論的發展脈絡。就研究結果觀之，王文江
（2005）、呂青展（2006）、羅香澤（2008）等人的研究類似業務報告，郭欣怡（2007）
的研究建議對我國政府部門推動人力資本有其實務上的助益，不過這些文獻對人力資本 學術發展貢獻較為有限，陳怡君（2006）結合平衡計分卡設計的政府部門人力資本計分 卡，則兼具學術及實務上的價值。
經由本節對於政府部門人力資本衡量方法及相關研究的梳理，大略已可瞭解美國及 我國政府嘗試評測人力資本的過程及工具內容，且學術界也有相應的研究。由於本研究 的部分對象是學校組織的公務人員，因此政府部門人力資本衡量架構的內容，也可做為 後續發展衡量指標的參考。而比較分析美國與我國政府以及其他針對政府人力資本衡量 的相關研究可以發現：政府部門人力資本衡量並無一致通用的架構與方法，由於觀點、
對象與目的迥異，使得不同的衡量架構、面向及指標有所紛歧，不過如略為歸納，大致 上可將其區分為幾個衡量面向：包括員工專業知識、能力、經驗的「員工知能面向」， 機關人力策略與目標連結度的「績效面向」，機關學習環境及員工教育訓練時數的「學 習文化面向」，員工向心力、認同感、工作滿意度的「敬業程度面向」，以及主管領導與 團隊效能的「領導力面向」等。
第四節 學校的人力資本衡量
經由前三節的探討，已可對人力資本的意涵及其如何加以衡量有所瞭解，然而，在 學校組織─尤其是公立學校，人力資本的概念是否仍然得以適用？又應如何衡量？此為 本節所欲討論的重點。
壹、學校人力資本的意涵
本章第一節對於人力資本的意涵已有所界定，然則此一名詞應用於學校組織是否仍
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具有相同意義，其內涵有無不同？以下將依序探討之。
學校組織具有雙重系統13的特性，不過，其主要目標仍在於教學，學校行政存在的 目的為支援教學，此一特性使得教育學領域較為忽視行政管理相關議題，人事管理過去 在學校組織更是長期被漠視，功能不彰且未經整合（朱子君、朱如君，2000）。然而，
近年來由於教育改革、少子化及師資培育多元化等因素，造成學校人力質量失衡，影響 教育品質，使得學校人事管理逐漸獲得重視（林虹君，2007）。學校人力必須重整，始 能有效發揮其專業知能（吳清山、林天佑，2002：134）。
中小學組織雖然日漸體驗學校人力對於辦學績效的重要，然而不僅實務上學校人事 管理停留在「資料管理」（朱子君、朱如君，2000），學術上「人力資源管理」也是晚近 才成為學校行政所正視的課題（范熾文，2004a）。經檢視相關文獻，學校人力資源係指 學校組織內的所有成員（林虹君，2007），至於學校人力資源管理的內涵與其他組織的 人力資源管理相較，並無太大歧異，大體上包括：學校人力資源規劃分析、招募遴選、
發展訓練、薪資福利、績效評估等（朱子君、朱如君，2000；范熾文，2004a、2004b；
林虹君，2007；范熾文、呂佳靜，2008）。
隨著學校人力資源管理重要性日增，理論上或實務上對於學校成員的觀點，是否也 同於其他公私組織，由「人力資源」轉變為「人力資本」？其內涵為何？
一般而言，組織擁有物質的（廠房、技術與設備、地理位置）、人力的（員工的經 驗與知識）與組織的（結構、制度、組織內外的社會關係）這三種資源（黃同圳，2006：
31）。如以「資本」概念言之，則學校組織應具有人力資本、社會資本及實體資本三者，
而提升學校競爭力的關鍵，則為優質的人力資本及社會資本（蔡進雄，2004：107）。
人力資本係指將人的知識、能力、技術、經驗、健康視為一種資產的論點（吳清山、
林天祐，2005：144），是組織中個人所擁有的知識、能力、技術（蔡進雄，2004：108）。
學校人力資本與企業人力資本同樣是脫離傳統會計類目的資產負債表，強調人員行為、
能力及組織的創新，不過由於學校與企業追求的價值不同，因此學校人力資本的意涵與 企業組織有所差異（毛榮敬，2004；鄭淵全、李秀如，2008：287-288）。
13 目前教育學領域發展出三種理論，用以解釋學校組織，分別是科層體制理論、鬆散結合理論、雙重系 統理論，其中以雙重系統理論較能貼切反應學校組織的真實樣貌。雙重系統理論由Owens 所提出，他指 出學校組織在教學系統方面具有鬆散結合的持性，而在行政事務的非教學系統方面，則是具有緊密結合 的特性，這兩種系統同時並存於學校組織中（林明地、楊振昇、江芳盛譯，2000）。
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蔡進雄（2006：16）認為，中小學的人力資本係指教師及行政人員的專業能力。林 佳宜（2006：24）歸納相關研究，將學校人力資本界定為：所有關於促進學校成員表現 的因素，為學校成員、領導者存在於組織中的能力、知識、技能、經驗等。具體言之，
學校人力資本可定義為「學校中校長及教職員知識與能力的總合，也就是學校內所有人 員發揮能力所產生的無形價值，學校可以依照聘約或請託租借人力，但無法擁有。」（方 佳梅，2006）。
雖然人力資本概念已為教育學所援引，不過教育學領域似乎並未明確區分人力資源 與人力資本，例如Owens 即認為：「一個組織所具有的人力資源就是一種人力資本」（林 明地、楊振昇、江芳盛譯，2000：161）。范熾文（2004a：5-6）則將人力資本視為人力 資源管理的內涵之ㄧ，並將此二名詞混用。14事實上，人力資本與人力資源應為不同的 概念。
不過，無論用「新時代的人力資源管理」（朱子君、朱如君，2000）或「人力資本 管理」稱之，人力資本對於現今學校組織的確具有相當的重要性，非僅影響學校效能，
更扮演學校競爭力的關鍵角色（蔡進雄，2004）。當前學校人事管理的重點在有效提升 學校團隊精神、專業能力、承諾，以及優質的學校文化（蔡進雄，2006：16-17），學校 經營管理者應以「人力資本」的觀點看待學校人力，並運用相關策略及作為使之充分地 累積與發展。
貳、學校人力資本衡量的相關研究
學校人力資本的意涵已如上述，以下將聚焦於學校人力資本衡量15的相關實證研究 梳理。由於學校人力資本的研究主要均係源自智慧資本的議題，故應先行探討學校智慧 資本衡量的研究，其後再耙梳學校人力資本衡量的相關研究。
14 范熾文（2004a：5）認為人力資本是體現在人力資源上，以人力資源的數量與質量表示的一種非物質 資本，並將人力資本視為人力資源的一部分，此種描述容易使人惑到困惑。
15 人力資本概念在教育學領域有相當篇幅的文獻是屬於教育社會學的範疇，主要係探討教育程度或文憑 對於未來就業的影響等議題，例如江豐富（1995）、陳憶芬（1997、1998）等，惟與本研究較無關聯，故 予略過。
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一、學校智慧資本衡量研究
近年來，學校對於無形資產愈加重視，教育學領域也逐漸有開始衡量學校智慧資本 的實證研究，惟其數量仍不多，以下舉其要者綜合梳理之。
學校智慧資本衡量的研究約始於毛榮敬（2004）及謝慧音（2004）。毛榮敬（2004）
為目前可見的文獻中，少數採用質化研究途徑衡量學校智慧資本者，其以焦點團體訪談 法及文件分析法，試圖瞭解國民小學智慧資本的現況，並比較城鄉間學校的差異，該研 究將學校智慧資本分為人力資本、組織資本及關係資本三個構面，各構面分別包括不同 的內涵，其中學校人力資本是指教師的知識基礎、教師的創新能力、工作動機、領導、
進修、團隊合作的意識等。
其他學校智慧資本衡量的研究先驅者，則多使用量化研究途徑。謝慧音（2004）試 圖探討國民小學教師所知覺的學校智慧資本狀況，並瞭解不同背景變項的國民小學教師 對學校智慧資本狀況的知覺差異情形，此種以背景變項與學校智慧資本構面相關性為研 究焦點的模式，也為後續多項研究所沿用。16該研究定義的學校智慧資本構面包括人力 資本、結構資本、顧客資本，人力資本則分為「員工專業能力」、「員工滿意度」、「校長 行政領導能力」及「校長教學領導能力」等四個向度。
其後有部分研究開始嘗試建構一套標準化的學校智慧資本的衡量方法，陳美純、林 政興（2005）首開其端，惟其提出的學校智慧資本衡量架構僅以教師的研究與教學成果 做為指標，17並無法具體表現學校智慧資本的內涵與價值。其後則陸續有黃淑貞（2005）、 賴正尚（2005）、方佳梅（2006）、林國正（2006）等人陸續針對學校組織不同成員的智 慧資本，發展衡量方法。
黃淑貞（2005）試圖發展國民小學實習教師的智慧資本衡量方法，賴正尚（2005）
則嘗試建構國民小學教師智慧資本評鑑指標，該等研究異於其他研究之處在於，所界定 的學校智慧資本構面，不沿用自Edvinsson and Malone（林大容譯，1999）創立的分類 法，18而是直接依學校特性，界定學校智慧資本內涵。黃淑貞（2005）將國民小學實習
16 例如黃淑貞（2005）、賴正尚（2005）、方佳梅（2006）、林國正（2006）等。
17 例如承接研究案件數、參加研討會次數等，僅著重教師的研究與教學內容，過於狹隘，無法彰顯學校 智慧資本的真實內涵。
18 亦即將智慧資本分為人力資本及結構資本，結構資本再分為顧客資本及組織資本，而組織資本則再細 分為創新資本及流程資本。
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教師智慧資本分為「專業的認同」、「知識共享」、「公平與投入」、「教育專業知能」、「教 學自主與班級經營」及「發展與成長」等六層面；賴正尚（2005）則區分國民小學教師
教師智慧資本分為「專業的認同」、「知識共享」、「公平與投入」、「教育專業知能」、「教 學自主與班級經營」及「發展與成長」等六層面；賴正尚（2005）則區分國民小學教師