宜蘭縣公立國民中學人力資本之衡量 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學公共行政學系碩士論文. 政治大. 立. ‧. ‧ 國. 學. 宜蘭縣公立國民中學人力資本之衡量. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 指導教授：蕭乃沂博士研究生：王虎存. 中. 華. 民. 國. 99 年. 撰. 1 月.

(2) Chengchi University Department of Public Administration Thesis. 政治大. 立 of Human Capital in A Study. ‧ 國. 學. Public Junior High Schools in I-Lan County. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. Advisor：Hsiao Nai Yi, Ph.D. Graduate Student：Wang Hu Tsun. Jan 2010 Taipei, Taiwan, Republic of China.

(3) 謝. 辭. 1991 年，我首次踏入指南山城，那時公行系猶仍座落於山上校區的季陶樓；2010 年，我再次離開人文薈萃的政大，公行系則已遷至波光粼粼的醉夢溪畔了。相距 20 年，當初的弱冠青年，也即將步入不惑之年，彼時追求大學三學分─「學業、社團、愛情」，而今則必須兼顧「學業、事業、家庭」。兩進兩出政大，改變的事物很多，然而不變的是對於母校的孺慕之情依然。走過研究所三年半的歲月，要感謝的人太多了。. 政治大我的碩士班導師，也是我研究所修習第一門課的授課老師，蕭老師教我知道一個研究生立. 能夠如同預想的在今年畢業，首要致謝的就是我的指導教授蕭乃沂老師，蕭老師是. 應該有的本分與應盡的義務，也悉心帶領我走過論文發想到撰寫的「天堂路」。其次，. ‧ 國. 學. 我要感謝兩位口試委員─吳定老師及郭昱瑩老師，對於我的論文計畫書以及全文的用心. ‧. 斧正。研究所修課期間，系上諸位教授─施能傑老師、吳瓊恩老師、詹中原老師、孫本. sit. y. Nat. 初老師、顏良恭老師、江明修老師、蕭武桐老師、陳敦源老師、黃東益老師、莊國榮老. io. al. er. 師的認真教導，除了讓我在學問及見識上獲益良多，也讓我再次深深感受「政大公行」. n. 何以始終是全國公共行政學界的泰斗。此外，系上助教怡瑩學姐及漢琪，在研究所期間. i n C U 的種種協助，也讓我感到絲絲的溫暖。 hengchi. v. 接著我要感謝我的長官─宜蘭縣政府人事處丹處長的鼓勵與提攜，他當初的一句話觸發我重回母校的決心；人事處游副處長及四位科長不時的關懷，我也點滴在心。我的國中老師、現在是我服務學校的校長─游校長，這段時間給我足夠的空間，更是我還能分心致力於學業的一股重要力量。我的朋友及夥伴們，在我攻讀碩士期間，也提供了許許多多的助力。榆華學妹告知我寶貴的甄試訊息及修課經驗；秀雨在我甄試研提研究計畫時，仔細用心地幫忙推敲；以前的同事、現在的同窗嘉鳳，則是在整個研究所歷程中，一路互相扶持的優質學伴；年輕且才華洋溢的同窗俞君、叔芳、欣雅、曜竹…，讓學習過程更為繽紛；慧玉主任的.

(4) 溫馨關懷、摯友寶秋的無私相挺，則是我終厎於成的動力。這本論文能夠順利完成，我還要感謝研究資料蒐集過程中，大力幫忙的教育先進，宜蘭縣各公立國民中學人事主管慨然協助問卷的發放及回收，以及囿於研究倫理、無法指名感謝的 12 位受訪先進，這本論文內容因此而豐富。另外，同事玉萍在問卷設計及統計方法所給予的諮詢，也使我的研究品質能夠更為完善。最後，我要對三年半來我深深虧欠的家人獻上最高的謝意，慈祥的雙親、兩個寶貝兒子，以及慧黠的愛妻，因為你們的無盡包容，才能讓我無後顧之憂的完成學業。. 立. 政治大王虎存謹記於 2010 年 1 月. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v.

(5) 摘. 要. 本研究旨在探討學校人力資本的內涵，並發展較為完整的學校人力資本衡量方法，據之調查宜蘭縣公立國民中學人力資本現況。本研究以問卷調查法為主，輔以深度訪談法，研究工具採用自編的「公立國民中學人力資本調查問卷」，以等比例抽樣法，抽取 1/3 宜蘭縣公立國民中學的教職員進行施測，共計發出 447 份問卷，回收有效問卷 410 份，有效問卷率為 92%，問卷資料運用 SPSS 12.0 統計套裝軟體建檔整理，以敘述統計、 t 檢定及單因子變異數分析等，呈現宜蘭縣公立國民中學人力資本的實際情形，另透過訪談資料分析，藉以探討各該現況的形成原因並尋求可能的因應方法。本研究結論為：. 政治大學校人力資本衡量方法分為四個面向及立 10 項指標；目前宜蘭縣公立國民中學整體人力. 學校人力資本是全體教職員知識、能力、經驗、創新學習、工作態度、團隊精神的總和；. ‧ 國. 學. 資本情形堪稱健全，教職員具有年齡低、學歷高、年資淺等特質；不同性別、年齡、學歷、在校年資、總年資、職務的教職員在部分人力資本指標有差異存在。本研究所建構. ‧. 的衡量工具可供各級公立中小學組織診斷及人力規劃之用，各項研究發現亦可做為學校人力資源管理的重要參考。. n. Ch. engchi. er. io. sit. y. Nat. al. 關鍵字：公立國民中學、教職員、人力資本. i Un. v.

(6) Abstract. This study aims to explore the meaning of human capital in school and develop a comprehensive measurement to investigate the application of human capital in public junior high schools in I-Lan County. The research method includes questionnaire survey and depth interview. The self-administrated survey was conducted and one third of the respondents were selected from the faculties in public junior high schools in I-Lan County.. A total of. 447 questionnaires had been released, of which 410 valid questionnaires have been received, and valid response rate is 92%.. The data were ran and sorted by SPSS 12.0 version.. Through the description statistics, t-test and one way ANOVA, it reveals the real situation of. 政治大 from depth interview, the explanations to the situations and the possible solutions to the 立 problems were probed, too. human capital in public junior high schools in I-Lan County. Moreover, by the data analysis. ‧ 國. 學. The results show that the human capital of school refers to the sum of knowledge, measurement includes four dimensions and ten indexes. public junior high schools in I-Lan County is solid.. The. It is available as the tool for. y. The status quo of human capital in. io. sit. Nat. organization diagnose and human resource planning.. ‧. competence, experience, innovation, study, attitude and teamwork of all faculties.. Many of the faculties are young (below. n. al. er. 40), well- educated and relatively less-experienced. The demographics variables such as. i Un. v. gender, age, education, seniority and duty reveal significant different impact on some indicators of human capital.. Ch. engchi. These findings also provide important implication for human. resource management in school. key words: public junior high schools, faculties, human capital.

(7) 目. 次. 第一章緒論………………………………………………………1 第一節. 研究背景………………………………………………………………………1. 第二節. 研究動機與目的………………………………………………………………3. 第三節. 研究問題………………………………………………………………………4. 第四節. 研究範圍………………………………………………………………………5. 第五節. 名詞解釋………………………………………………………………………5. 第二章文獻回顧…………………………………………………7 第一節. 政治大人力資本的意涵………………………………………………………………7 立企業組織的人力資本衡量 …………………………………………………15. 第三節. 政府部門的人力資本衡量 …………………………………………………25. 第四節. 學校的人力資本衡量 ………………………………………………………36. ‧. ‧ 國. 學. 第二節. y. Nat. er. io. sit. 第三章研究設計 ………………………………………………47. al. 第一節. 研究架構 ……………………………………………………………………47. 第二節. 研究方法與流程. 第三節. 研究對象 ……………………………………………………………………53. 第四節. 問卷編製 ……………………………………………………………………55. 第五節. 問卷修改 ……………………………………………………………………62. 第六節. 訪談題綱及對象 ……………………………………………………………70. n. iv n C hengchi U ……………………………………………………………49. 第四章資料分析 ………………………………………………73 第一節. 問卷處理及基本資料分析 …………………………………………………73. 第二節. 現況分析 ……………………………………………………………………83. i.

(8) 第三節. 差異分析 ……………………………………………………………………99. 第五章量表重組………………………………………………121 第一節. 信效度分析與量表結構重組………………………………………………121. 第二節. 量表重組後再分析…………………………………………………………129. 第三節. 綜合分析……………………………………………………………………141. 第六章研究發現與建議………………………………………149 第一節. 研究發現……………………………………………………………………149. 第二節. 實務建議……………………………………………………………………151. 第三節. 研究限制……………………………………………………………………153. 第四節. 後續研究建議………………………………………………………………154. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 參考文獻…………………………………………………………157. ‧. 附錄一公立國民中學人力資本調查問卷（初步問卷）……167. y. Nat. er. io. sit. 附錄二公立國民中學人力資本調查問卷（預試問卷）……171. n. al 附錄三公立國民中學人力資本調查問卷（正式問卷）……175 iv. n U engchi 附錄四訪談題綱………………………………………………179. Ch. 附錄五訪談逐字稿……………………………………………181. ii.

(9) 圖. 次. 圖 2-1、斯堪地亞市場價值架構 …………………………………………………………16 圖 2-2、斯堪地亞智慧資本導航者 ………………………………………………………17 圖 2-3、平衡計分卡的評估架構 …………………………………………………………19 圖 2-4、公務人力資本衡量架構 …………………………………………………………33 圖 3-1、本研究的研究架構 ………………………………………………………………48 圖 3-2、本研究的研究流程 ………………………………………………………………52. 政治大. 圖 5-1、修正後的本研究架構……………………………………………………………127. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iii. i Un. v.

(10) 表. 次. 表 2-1、惠悅企管顧問公司人力資本指數架構 …………………………………………21 表 2-2、人力資本的三階層衡量系統 ……………………………………………………22 表 2-3、美國政府人力資本計分卡的面向及指標 ………………………………………27 表 2-4、美國政府人力資本調查問卷 ……………………………………………………30 表 2-5、公務人力資本衡量問卷結果評價標準表 ………………………………………34 表 2-6、學校智慧資本或人力資本衡量的相關研究 ……………………………………42. 政治大. 表 2-7、學校人力資本衡量指標彙整 ……………………………………………………46. 立. 表 3-1、本研究正式問卷抽樣數一覽表 …………………………………………………54. ‧ 國. 學. 表 3-2、本研究量表架構及內容一覽表 …………………………………………………58. ‧. 表 3-3、本研究問卷諮詢的專家基本資料一覽表 ………………………………………62. sit. y. Nat. 表 3-4、預試問卷各面向及指標信度係數一覽表 ………………………………………64. n. al. er. io. 表 3-5、預試問卷各題填答選項的次數分配表 …………………………………………65. i Un. v. 表 3-6、問卷預試後修正之本研究量表架構及內容一覽表 ……………………………68. Ch. engchi. 表 3-7、本研究受訪者的基本資料 ………………………………………………………72 表 4-1、本研究有效樣本基本資料的次數分配表 ………………………………………76 表 4-2、各面向及指標的實際表現 ………………………………………………………83 表 4-3、指標 1-2 各問項的平均數及標準差 ……………………………………………92 表 4-4、指標 1-3 各問項的平均數及標準差 ……………………………………………92 表 4-5、指標 2-1 各問項的平均數及標準差 ……………………………………………93 表 4-6、指標 2-2 各問項的平均數及標準差 ……………………………………………93. iv.

(11) 表 4-7、指標 2-3 各問項的平均數及標準差 ……………………………………………94 表 4-8、指標 2-4 各問項的平均數及標準差 ……………………………………………94 表 4-9、指標 3-1 各問項的平均數及標準差 ……………………………………………94 表 4-10、指標 3-2 各問項的平均數及標準差 ……………………………………………95 表 4-11、指標 3-3 各問項的平均數及標準差 ……………………………………………95 表 4-12、指標 3-4 各問項的平均數及標準差 ……………………………………………96 表 4-13、指標 4-1 各問項的平均數及標準差 ……………………………………………96 表 4-14、指標 4-2 各問項的平均數及標準差 ……………………………………………96. 政治大表 4-15、本研究有效樣本的學歷次數分配表……………………………………………97 立. ‧ 國. 學. 表 4-16、本研究有效樣本的年資次數分配表……………………………………………98 表 4-17、不同性別對各指標的差異分析…………………………………………………99. ‧. 表 4-18、不同年齡對各指標的差異分析 ………………………………………………102. y. Nat. al. er. io. sit. 表 4-19、不同學歷對各指標的差異分析 ………………………………………………104. v. n. 表 4-20、不同在校年資對各指標的差異分析 …………………………………………107. Ch. engchi. i Un. 表 4-21、不同總年資對各指標的差異分析 ……………………………………………110 表 4-22、不同職務對指標 2 及指標 3 的差異分析 ……………………………………114 表 4-23、不同職務對其他指標的差異分析 ……………………………………………115 表 4-24、不同研習時數對各指標的差異分析 …………………………………………117 表 4-25、是否進修對各指標的差異分析 ………………………………………………119 表 4-26、本研究差異分析簡表 …………………………………………………………120 表 5-1、面向一的因素分析結果…………………………………………………………122 表 5-2、面向二的因素分析結果…………………………………………………………122 v.

(12) 表 5-3、面向三的因素分析結果…………………………………………………………123 表 5-4、面向四的因素分析結果…………………………………………………………124 表 5-5、重組後本研究量表架構…………………………………………………………125 表 5-6、本研究量表架構的信度一覽表…………………………………………………128 表 5-7、各面向及指標的實際表現（修正量表架構後）………………………………129 表 5-8、不同性別對各指標的差異分析（修正量表架構後）…………………………131 表 5-9、不同年齡對各指標的差異分析（修正量表架構後）…………………………131 表 5-10、不同學歷對各指標的差異分析（修正量表架構後） ………………………133. 政治大表 5-11、不同在校年資對各指標的差異分析（修正量表架構後） …………………134 立. ‧ 國. 學. 表 5-12、不同總年資對各指標的差異分析（修正量表架構後） ……………………135 表 5-13、不同職務對指標 1-2 及指標 1-3 的差異分析（修正量表架構後） ………136. ‧. 表 5-14、不同職務對其他指標的差異分析（修正量表架構後） ……………………137. y. Nat. al. er. io. sit. 表 5-15、不同研習時數對各指標的差異分析（修正量表架構後） …………………138. v. n. 表 5-16、是否進修對各指標的差異分析（修正量表架構後） ………………………139. Ch. engchi. i Un. 表 5-17、本研究差異分析簡表（修正量表架構後） …………………………………140 表 5-18、各項人力資本指標的相關性分析 ……………………………………………146 表 5-19、學校所在地區對各指標的差異分析 …………………………………………147 表 5-20、學校規模對各指標的差異分析 ………………………………………………148. vi.

(13) 第一章. 緒論. 本研究旨在建構公立國民中學人力資本衡量方法，並據以調查宜蘭縣公立國民中學人力資本現況。本章共分為五節，第一節描述研究背景，第二節說明研究動機與目的，第三節提出研究問題，第四節闡述研究範圍，第五節簡要解釋主要名詞，各節內容分述如下。. 第一節研究背景隨著全球化（globalization）及知識經濟（knowledge-based economics）時代的到來，. 政治大「人力資本」（human capital）又是智慧資本的關鍵核心（Pfeffer, 1994; Lepak and Snell, 立. 組織所擁有的「智慧資本」（intellectual capital）已然成為決定競爭優勢的關鍵因素，而. ‧ 國. 學. 1999）。近年來，「人力資本」此一名詞在人事管理界頻繁地出現，並且成為公共行政及企業管理的一項新興課題。. ‧. 無論理論界或實務界、政府部門或私人企業，在論及組織人力時，均聲稱「員工是. sit. y. Nat. 組織最重要的資產（assets）」。不過，傳統上組織僅視員工為一取之不盡、用之不竭的. io. er. 資源（resources），甚至在傳統會計制度中，組織人力往往被歸類為成本（costs）而非收益（benefits），這也使得過去組織面臨財務壓力時，往往以縮減組織規模（downsizing）、. n. al. Ch. i Un. v. 裁撤員工等做為減少支出的手段。不過，伴隨知識經濟時代的來臨，擁有知識、技術與. engchi. 能力的知識工作者（knowledge workers）對於組織的重要性大增，公私組織看待員工的角度，已逐漸由人力資源（human resource）轉換為人力資本。人力資本觀點主張員工是組織所有價值的轉換機制，不同於其他可隨時補充替代的資源，人力資本有賴組織計畫性地長期投資與發展。人力資本理論使組織體認一切績效與價值的創造，必定來自於人力資本的轉換（蔡秀涓，2002：147）。因此，組織的人力資本政策應該與組織績效目標整合，以彰顯人力資本對於組織績效目標達成的基礎性與策略性意涵，始能真正達成策略性人力資源管理（strategic human resource management, SHRM）所期待的效益。人力資本對於組織的重要已如上述，故而組織需要評估其自有的人力資本，以做為. 1.

(14) 人力政策規劃的重要參考。儘管人力資本形成方式多樣複雜─其內涵包括個人的能力、知識、經驗、專業技能、領導才能、創新思考、管理能力、創業精神等，不易周延衡量。但是無論公私組織，均仍積極尋求能夠發展一套確實評估人力資本的衡量方法。自 1990 年代中期開始，企業界─尤其是高度知識集中的資訊或服務產業，已逐漸落實組織人力資本的調查研究；在政府部門方面，美國、加拿大等先進國家，亦逐漸將人力資本列入政府績效評核的項目（蔡秀涓，2004；周威廷，2007），我國行政院人事行政局亦自 2002 年開始規劃，於 2003 年完成「公務人力資本衡量方法」的建構，通函各主管機關試行，並逐年擴大評估對象，期能掌握政府部門的人力資本概況。在企業與政府日益重視人力資本概念，並嘗試檢測組織人力資本實際情況的同時，具有「養護型組織」（domesticated organization）特性的學校組織，面對教育改革的呼聲. 政治大. 以及「少子化」的衝擊，也逐漸正視組織成員的人力資本。教育改革的目標在於增進學. 立. 校效能，提升教學品質，實則有賴學校教職員的共同努力；另一方面，少子化的趨勢卻. ‧ 國. 學. 使得公立國民中小學教職員的編制員額逐年降低，1許多縣市已多年未辦理新進教師甄選，甚至有「超額教師」、「超額職員」的問題尚待處理，如再加上 2000 年左右形成的. ‧. sit. Nat. 現象將使學校人力資本的重要性更加彰顯。. y. 「退休潮」的影響，大致可判斷多數學校的人力約有五年幾乎不曾「新陳代謝」，此種. er. io. 與公私組織相較，學校人力資源管理的相關議題在近幾年才逐漸獲得重視（范熾. al. n. iv n C hengchi U 實際情況的檢測，則通常是含括於學校智慧資本的衡量之中（謝慧音，2004；賴正尚，. 文，2004a），人力資本的概念則尚在萌芽，且與人力資源常相混淆，對於學校人力資本. 2005；陳家紋，2006；方佳梅，2006）。人力資本觀點強調組織必須投資與發展員工，其中最直接的投資即透過教育，尤其在重視終身學習的今日社會，教職員的訓練進修，將是提升學校人力資本的關鍵。教師必須體認到在職進修對於自己專業發展的重要性（劉國兆，2008：162），職員也應加強自我能力的培養。事實上，我國教職員相關法規對此早有規定，近年並日漸提高所規定的進修時數，例如「教師法」第九條規定：「教師在職期間每一學年須至少進修 18 小時或一學分，或五年內累積 90 小時或五學分。」職員則一體適用公務人員的規定，依行 1. 我國國民中小學的教職員編制員額，規定於「國民小學與國民中學班級編制及教職員員額編制準則」，依該準則規定，國民小學每班置教師 1.5 人，國民中學每班置教師 2 人，職員員額亦隨班級數而異，由於少子化造成班級數降低，自然使得國民中小學教職員編制員額逐年減少。 2.

(15) 政院函釋，2公務人員每人每年最低學習時數自 2008 年起，提高為 40 小時。不過透過法規強制規範教職員的學習時數，是否能夠確實反映在學校人力資本的累積之上，則不無疑問。. 第二節研究動機與目的雖然學校組織也開始重視人力資本，不過在教育現場，學校對於教職員工的看法，卻仍停留在傳統人力資源觀點，甚至人力資源管理在學校行政也屬新興議題（范熾文，. 政治大分級制或專業評鑑的裹足不前，均將學校人力視為「成本」而非「資產」。如前所述，立. 2004a）。實務上許多的教育政策，例如學校組織再造、教師專業發展的虛應故事、教師. ‧ 國. 學. 少子化使得學校教職員編制員額減少，許多縣市不但久未辦理新進教師甄選，且疲於處理「超額教師」及「超額職員」的問題，如又未能以人力資本觀點看待學校教職員，將. 重大基本任務。. ‧. 使學校人力成為一灘死水，失去競爭力，進而影響教學品質，有礙學校培育國家人才的. sit. y. Nat. io. er. 與行政機關相較，學校其實更是高度的知識集中產業，也更應以人力資本觀點看待教職員工。儘管人力資本此一概念已逐漸為教育學界所接受（蔡進雄，2004；吳清山、. n. al. Ch. i Un. v. 林天佑，2005），也有部份實證研究將人力資本列入研究變項（李秀如，2007）。然而，. engchi. 目前仍缺乏針對國民中小學人力資本的調查研究，極為少見的相關文獻中（謝慧音， 2004；賴正尚，2005；陳家紋，2006；方佳梅，2006），亦多將焦點置於學校教師，未能將學校的職員一併納入，此是否意謂職員並非學校人力資本？或是實際上無法發展出一套能夠完整評估學校人力資本的衡量方法？此為本研究第一個動機。其次，我國公立國民中小學的人力概況，在近十年來產生了相當大的變革，自 2000 年左右的「退休潮」使新進教師人數大增，到近兩三年由於「少子化」的影響，學校編制縮減，產生「超額教師」及「超額職員」的問題，主管教育行政機關從而規劃實施許多人力政策因應，以策略性人力資源管理的角度觀之，無法從根本瞭解組織人力問題的因果關係，任何政策措施都僅是治標不治本而已，此為本研究的第二個動機。 2. 詳細規定見行政院 2007 年 7 月 11 日院授人考字第 0960062703 號函。 3.

(16) 基於以上的動機，本研究希冀探討學校人力資本的內涵，並發展公立國民中學人力資本衡量方法，據之調查公立國民中學的人力資本實際情況，藉以瞭解學校人力素質及管理措施所存在的優勢及劣勢，再根據研究結果，發現人力管理的潛在問題，提出可行的建議，做為主管教育行政機關各項人力政策的修正參考。具體而言，本研究具有以下二點目的：一、建構公立國民中學人力資本衡量方法目前幾乎沒有衡量學校人力資本的實證研究，少數相關文獻或僅建立教師智慧資本衡量指標，或僅就教師人力資本進行研究，忽略學校組織成員之完整性，本研究期望建構公立國民中學人力資本衡量方法，並進行實際調查，以補充實證研究的欠缺。. 政治大. 二、實際探究公立國民中學人力資本現況. 立. 本研究希冀透過大規模的人力資本調查分析，瞭解在「退休潮」以及「少子化」. ‧ 國. 學. 影響之下，目前公立國民中學人力資本的實際情形，藉以發掘主管教育行政機關或學校當局人力政策及管理措施的效益與缺失。. ‧. n. al. er. io. sit. y. Nat 第三節研究問題. Ch. engchi. i Un. v. 依據以上的研究動機及目的，本研究提出以下幾點研究問題：一、我國公立國民中學人力資本的意涵為何？其所指涉的對象包括那些人員？具有那些要素？包括那些構面及指標？二、目前宜蘭縣公立國民中學人力資本實際情形為何？在各構面及指標的表現上，分別具有那些優勢及劣勢？三、對照目前宜蘭縣公立國民中學人力資本實際情形，我國公立國民中學人力政策及管理措施有無產生問題？有那些問題？原因為何？. 4.

(17) 第四節研究範圍依目前國民教育制度，國民中學是為義務教育的最後一個階段，對於達成國民教育目標的重要性，絲毫不遜於國民小學，尤有甚者，在教育改革及少子化的衝擊下，今日國民中學的教職員人力概況，尤其值得注意。宜蘭縣公立國民中學自 95 學年度起，即幾乎完全停辦新進教師甄選，提前因應少子化所造成的超額教師問題，98 學年度起則開始對職員員額進行管控，以避免超額職員問題的發生。在此種情形之下，實有必要對其人力資本現況加以探討，基此，本研究以宜蘭縣公立國民中學做為研究範圍，但不包括「公辦民營」方式設立者3以及私立中小學。本研究的研究對象包括宜蘭縣公立國民中學的全體正式教職員，即學校依教育人員. 政治大括公務員、護理師或護士、營養師等）。至於校長、代理、代課、兼任教師、教學支援立. 任用條例等法令進用的合格正式教師，以及依公務人員任用法律所進用的公務人員（包. 人員、約聘僱人員、工友及其他臨時人員等，則排除在外。. ‧. ‧ 國. 學. Nat. er. io. sit. y. 第五節名詞解釋. 以下分別解釋本研究的重要名詞。. n. al. Ch. engchi. i Un. v. 壹、人力資本本研究歸納相關文獻，將人力資本（human capital）界定為：組織成員所具有的知識、能力、技術、經驗、領導力、創新精神、工作態度、個人特質、身心健康等要素的總和，並能為組織創造生產力或利潤，從而可增進組織的競爭優勢。4. 3. 以公辦民營方式設立之中小學，雖在法律上亦為「公立學校」，惟其教職員之進用、考核、退休等有時並不適用一般公立學校教職員人事法制，故不列入本研究的範圍之內。 4 本項定義係著眼於儘可能將目前學術上及實務上對於「人力資本」的意涵含括其中，惟部分內容─例如個人特質及身心健康等，因並非學校人力資本的重要內涵，故並未列入本研究的衡量面向及指標，其原因後續將有更為詳細的說明。 5.

(18) 貳、智慧資本本研究歸納相關文獻，將智慧資本（intellectual capital）界定為：組織內無形資產的組合，用以解釋組織真實價值與帳面價值之間的差距。其內涵常因研究旨趣或產業別而紛歧，不過大致上可分為以組織成員知能為中心的「人力資本」、由組織成員創造並成為組織運作架構的「結構資本」，以及強調組織對外關係的「關係資本」三種。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 6. i Un. v.

(19) 第二章. 文獻回顧. 本章共分為四節。首節先探討人力資本的意涵，其後兩節分別敘述企業組織及政府部門業已發展完成的人力資本衡量方法，包括其構面及指標等內容，末節則嘗試分析學校組織人力資本的意涵，並梳理與學校人力資本衡量有關的實證研究。. 第一節人力資本的意涵以下分就人力資本理論的發展脈絡、定義及特性加以敘述。. 立. 政治大. 壹、人力資本理論的緣起與發展. ‧ 國. 學. 一、人力資本的起源. ‧. 人力資本的概念源自於經濟學，此一名詞早在 Adam Smith 1776 年所著的《國富論》. y. Nat. （Wealth of Nations）一書中即曾提及。Smith 將一國人民所獲得有用的能力視為資本的. io. sit. 一部分，具有技術勞動者的工資之所以高於非技術勞動者，在於前者接受較多的教育與. n. al. er. 訓練（Davenport , 1999: 4-7），18 世紀晚期，經濟學者 Edmund Burke、Jeremy Bentham. i Un. v. 等人亦有衍伸的論述。人力資本概念至 1867 年 Karl Marx 著《資本論》（The Capital）. Ch. engchi. 時再次得到闡述，Marx 與 Smith 等人抱持類似的觀點，但其更為強調勞工是所有價值的來源，並認為土地或技術的投資僅能轉換為價值，無法增進價值，Marx 也指出由於工業革命的興起，對於員工的看法才由資本觀點，轉為僅著重完成組織目標手段的資源觀點（Friedman, Hatch and Walker , 1998: 4-5）。人力資本概念雖然起源甚早，不過由於科學管理的興起，組織對於員工的看法，卻始終停留在人力資源的觀點，一直要到 1960 年代，經由 Mincer、Schultz、Becker 等人的提倡，人力資本的重要性才開始獲得重視。 Mincer（1958）在針對有關收入分配及勞動市場行為等問題研究時，開創出人力資本的方法。Mincer 認為教育和工作經驗的投資，將決定個人的生產力，並且進而決定其工作報酬。是繼 Smith、Marx 等人後，於 20 世紀大力倡導人力資本概念的先驅。 7.

(20) 人力資本的重要性真正獲得重視，則是在 Mincer 之後的兩位諾貝爾經濟學獎得主 ─Schultz 及 Becker 的提倡才開始的。Schultz（1961）結合經濟成長問題的分析，提出人力資本的概念，並闡述人力投資的內容及其對於經濟成長的重要作用。Becker（1964）則秉持人類行為的一切，均可從經濟學分析的觀點出發，將新古典經濟學（Neoclassical Economics）的基本工具應用於人力投資分析，並提出一套較為系統化的人力資本理論架構；Becker 並認為勞動者會投資其人力資本，直到其邊際報酬率等於其邊際成本為止，亦即人力資本投資報酬率相當於人力資本投資對於勞動者賺取薪資能力的貢獻值， Becker 進一步指出，個人天賦是無法改變的，但是後天條件的不同所造成的薪資差異，可以運用更公平的教育機會與教育補助等方式來改善。在人力資本理論的發展歷史中，其實多屬於經濟學，尤其聚焦於該學科中的勞動經. 政治大. 濟學（Labor Economics）領域，相關研究所關注者，則多為國家總體人力結構與經濟成. 立. 長的關係。人力資本理論真正應用到人事管理，則是 1990 年代晚近的事，其主要原因. ‧ 國. 學. 有二：一是由於人力資源觀點的不足，引起學術界與實務界的反省，其二則是知識經濟時代的來臨，組織對於能創造績效價值的員工的渴求與依賴，因而強化了人力資本觀點. ‧. 的盛行（蔡秀涓，2002：137-138；蔡秀涓，2004：14），以下再予詳加探討。. sit. y. Nat. n. al. er. io. 二、人力資本觀點興起的原因（一）人力資源觀點的不足C h. engchi. i Un. v. 傳統上組織均將員工視為人力資源，資源此一名詞意指只要組織需要，隨時可以供給，如水一般永不枯竭（Friedman et al. , 1998: 2），也意謂組織人力如同一般資源，處於一種被利用的角色，可以輕易的替代、棄置（周威廷，2005：7）。然而，組織人力是否真的可以任意來去，隨時取得？或者是如同資本一般，需要投資與維護？將組織人力當作資源，甚至將其視為一種成本，最直接的表現即是當組織面臨財務壓力或其他經濟考量時，組織人力往往成為首先裁減的對象─公私組織於推動組織再造時即是如此。管理學者們發現，過去組織將人力視為成本，是因為忽略了人在組織相關價值與資本創造的角色（Friedman et al. , 1998; Davenport, 1999），也就是說，人力資源觀點過度 8.

(21) 強調組織本位，忽視組織人力本身的價值（周威廷，2005：7）。由於人力資源觀點具有上述限制，因此管理學界逐漸開始以「人力資本」概念取代過去強調的「人力資源」。此外，部分來自會計學領域的研究發現，對於人力資本觀點的提倡則更具影響力，他們認為傳統將員工視為成本與支出項目的會計制度，應重新加以檢討，並應從員工是組織價值的創造者此一概念─亦即人力資本觀點著手，省思並重新規劃全新的會計制度（蕭元泰，1998；Libert, 2001; Oliver, 2001）。質言之，人力資本可視為以往將人視為「資源」所隱藏「物化」意涵的一種反彈或修正，人力資本觀點強調：在組織與員工的互動關係中，人力才是創造組織資本與組織價值的重要角色，需要不斷的投資與開發，才能強化人力本身的價值，從而促發組織的價值（周威廷，2005：7）。. 政治大除了理論界對於將人視為資源此一觀點加以反思之外，實務界也開始重新界定員工立. 對於組織的意義，思考將人視為成本、因應競爭壓力加以裁減所造成的後遺症。5面對. ‧ 國. 學. 組織因人力流失所造成的負面影響，許多組織體認到應重新將人力資源管理界定為人力. ‧. 資本管理，將員工視為資產而非成本，並應持續地訓練與發展（Scheroetel, 2001:11）。. y. Nat. 另一方面，實務界也逐漸改以「人力資本」此一名詞代替「人力資源」，例如美國. io. sit. 會計總署（General Accounting Office, GAO）6自 1999 年之後所出版的報告書，即大量. n. al. er. 地使用人力資本（GAO, 1999; GAO, 2000; GAO, 2001）。我國行政院人事行政局於推動. Ch. i Un. v. 策略性人力資源管理時，也以人力資本指稱公務人力（王旭統，2004）。. engchi. 自科學管理時代以來，組織均希冀透過作業流程的標準化以獲得績效，在此一觀點之下，員工始終被視為一種資源、一種成本，但從以上的探討可知，人力資源的觀點有其侷限，無法反映員工真實的價值，理論界與實務界經過檢討反省，改以人力資本觀點看待員工。除此之外，知識經濟時代來臨，智慧資本的重要性大增，則更強化了人力資本觀點的興盛。. 5. 例如 1980 年代以後各國政府部門風行的再造（reinventing government）運動，雖然透過民營化、契約外包等方法有效紓解政府人事費用的支出，卻也造成公共政策執行的窒礙，因而引起理論界及實務界對於企業型政府的批判，以及新公共服務（new public service, NPS）理論的興起。 6 美國會計總署已於 2004 年更名為政府課責辦公室（Government Accountability Office），惟其機關銜名之縮寫仍為 GAO。 9.

(22) （二）知識經濟時代的來臨自從經濟暨合作發展組織（Organization for Economy Cooperation and Development, OECD）於 1996 年發表「知識經濟報告」（Knowledge-based Economy Report），指出「以知識為本位的經濟將改變全球經濟發展型態，知識已成為生產力提升與經濟成長的主要驅動力」（蔡秀涓，2004：15），即正式宣告「知識經濟」時代的來臨。7知識經濟時代的組織轉而依賴知識作為重要生產要素，組織必須仰賴各層級的高素質人力妥善運用新知識，才能創造高度的經濟附加價值（單驥，2007：58-59）。在傳統的經濟體系中，土地、廠房、設備等是重要的生產要素，然而進入知識經濟時代，這些有形資產的重要性逐漸降低，組織競爭力來自於是否能夠運用知識、智慧來. 治政大此觀乎諸如微軟（Microsoft）、英特爾（Intel）等高科技公司，市值百十倍於其有形資產立（莫菲譯，1999），即可證之。. 創造價值，智慧資本成為組織競爭與獲利的關鍵（莊怡軒、李美玲，2001：144-145）。. ‧ 國. 學. 傳統會計的財務文件，如盈餘表、資產負債表等，無法顯示出知識經濟時代組織的. ‧. 真正價值，知識經濟時代的組織價值不再建立在水泥和磚塊，甚至是原料或產品上，而是建立在無形資產（intangible assets）─也就是智慧資本的累積（莊怡軒、李美玲，2001：. y. Nat. er. io. sit. 144-145）之上，此一事實亦突顯了傳統財務會計制度的侷限（林秀英，2001：91）。知識工作者（knowledge workers）成為知識經濟時代生產力與競爭力的主要關鍵，. n. al. Ch. i Un. v. 組織如何妥善運用組織內的人力，使之成為能為組織帶來價值的人力資本，可說是一項. engchi. 相當重要的議題（陳雯婷、陳冠宇、黃柏翔，2004：27）。知識經濟時代中，人力資本的優劣良窳將決定組織的價值（周威廷，2005：7）。在知識經濟時代，組織的價值與核心競爭力的來源，大幅地由有形資產移轉為無形資產。由於知識承載的主體是「人」，因此無論知識的生產、使用、擴散及保護，均須仰賴擁有獨特知識的員工（單驥，2007：58-59），他們能夠創造組織績效與價值，進而累積財富，故而組織開始將人力視為「資本」，而非過去咸認的「資源」。質言之，組織成敗的關鍵因素，在於其能否吸引與留置人力資本（蔡秀涓，2004：15）。. 7. OECD 將「知識經濟」的概念定義為：一個以擁有、分配、生產和使用「知識」為重心的經濟型態，與農業經濟、工業經濟並列的新經濟型態；此一經濟型態又稱為「新經濟」，主要係泛指運用新的技術、員工的創新、企業家的毅力與冒險精神，作為經濟發展原動力的經濟。 10.

(23) 貳、人力資本的定義經由以上的描述可以發現，人力資本此一概念發展脈絡有二：其一來自於經濟學領域對勞動者價值的探討；另一則是知識經濟時代，組織轉而重視智慧資本，而人力資本是智慧資本的組成核心，因之日益獲得重視。然而，這兩個發展脈絡下所指涉的人力資本定義是否有所不同，或其內涵實無重大差別，以下分別加以探究，並嘗試釐清「人力資本」的定義。. 一、人力資本的初始定義由於人力資本的概念來自經濟學，因此如欲探討人力資本的定義，即應先自該領域. 政治大. 開始探尋。人力資本理論發軔的倡導者 Schultz（1961）認為人力資本就是員工的技能、. 立. 經驗及知識；另一位倡導者 Becker（1964）則認為員工會利用教育與職業訓練來投資自. ‧ 國. 學. 己，以增加本身能力，進而累積財富，並將其內涵擴展為泛指員工個人特質、工作表現、聲譽及證照等。. ‧. 在經濟學領域的人力資本概念，常與純粹勞動緊密結合，文獻上常見的人力資本的. y. Nat. sit. 形成包括正式與非正式教育、在職訓練、從做中學及醫療與健康等（莊奕琦、李鈞元，. er. io. 2003：52）。然而，依經濟學較為嚴格的界定，通常將人力資本指涉為一種生產要素，. al. n. iv n C hengchi U （economic entities），因而予人以混亂之感，進而遭致批判（Westphalen, 1999:10）。. 有時卻又具有較為廣博的意義─將人們當做完全市場（purely market）中的經濟實體. 經由上述的探討，已可對人力資本具有初步且基本的認識，以下將再深究知識經濟時代來臨以後，人力資本做為智慧資本的核心而被廣泛地界定，其概念意涵為何。. 二、智慧資本概念中所指涉的人力資本定義「智慧資本」中包含那些種類，常因學者著重的面向迥異而形成不同的會計分類學（Accounting Taxonomy），不過大致可將智慧資本分為人力資本、結構資本及關係資本（吳安妮，2003：15），無論是那一種分類方法，人力資本均含括其中，且是其他資本的基礎，然而人力資本意義為何？其與經濟學領域所界定是否有所不同？. 11.

(24) 依 OECD 的定義，人力資本可被界定為「個人或群體中的個人在其生命中所獲取的知識（knowledge）、技術（skills）、能力（competencies）以及其他特質，這些特質可在市場情境生產各種財貨、勞務或創意」（Westphalen, 1999:10）。此一定義已較純粹經濟學的定義明晰。被譽為「智慧資本大師」的 Stewart 認為，人力資本係指組織所有員工的知識、技術、能力、經驗、虛擬所有權、實務社群及隱性互動等（宋偉航譯，1998）。Edvinsson and Malon 則認為公司所有員工與管理者的個人能力、知識、技術及經驗，均含括於人力資本 e（林大容譯，1999）。其他智慧資本理論的提倡者所定義的人力資本概念，亦相彷彿，例如 Lynn（1998）認為人力資本是組織成員擁有的有效知識、技能與獨特能力的存量。 Dzinkowski（2000）指稱人力資本是企業內部員工的技術、能力、方法及專業知識；Roos、. 政治大. Ross、Dragonetti and Edvinsson 等人則將人力資本界定為員工的知識、技能與經驗（施. 立. 純協譯，2000）。. ‧ 國. 學. 由上述學者的定義中可以瞭解，人力資本是員工技術、經驗、創造力的總稱（洪良浩，2007：4）且是組織中人員經由適當引導或激發，從而對組織產生額外效益的動態. ‧. 力量（呂育誠，2007：53）。人力資本是組織中最核心的基礎資源，存在於員工個人所. sit. y. Nat. 具備的知能、技能、經驗、能力、態度、承諾與個人特質，這些要素能為組織創造生產. io. er. 力與利潤，並轉化為組織的無形資產（張瓊玲，2008：111）。具體而言，人力資本是組織成員所擁有的技術（know-how）、教育程度（education）、技能（skill）、專業（expertise）、. n. al. Ch. i Un. v. 創新（innovativeness）以及與組織成員相處的適應能力（flexibility）等（Berkowitz, 2001:13）。. engchi. 綜言之，人力資本融合了組織員工及管理者的個人能力、知識、技術、學習、經驗、組織創新能力、團隊運作學習，同時也包括了組織的價值、文化及哲學等組成要素（陳雯婷、陳冠宇、黃柏翔，2004：29）。人力資本包含所有以「人」為基礎所構成的一項組織資本，其範疇涵蓋組織價值、文化、哲學及內部管理階層與所有員工個人具備的經驗、專業知識、技能等，同時亦必須包括組織的創造力及創新能力（詹文男、范錚強、張朝清，2002：115）。此外尚須注意的是人力資本並非泛指所有組織中的人員，可以外包的人力非屬人力資本，僅是勞力成本而已（宋偉航譯，1998：157-160），因此，只有能為組織創造績效的人力，才可被視為是組織的人力資本（王崇斌，2003：14）。. 12.

(25) 参、人力資本的類別及其特性一、人力資本的種類人力資本的種類，因不同學者的分類標準而異，例如 Ross and Ross（1997）將人力資本分為知識資本（knowledge capital）、技術資本（skill capital）、激勵資本（motivation capital）及任務資本（task capital）四類。Ross et.al.則將人力資本再行區分為競爭能力（competence）8、工作態度（attitude）及機敏的反應力（intellectual agility）三種（施純協譯，2000：59-71）。一般而言，人力資本的類別可區分如下（胡峰，2001：24）：. 政治大初級人力資本是指個人的體力、經驗、生產知識及技能；高級人力資本則是指立. （一）初級人力資本與高級人力資本. ‧ 國. 學. 個人的天賦、才能、潛能及智慧。（二）異質型人力資本與同質型人力資本. ‧. 異質型人力資本是指在特定歷史階段中，具有邊際報酬遞增生產力型態的人力. Nat. sit. n. al. er. io. 資本。. y. 資本；同質型人力資本則是指在該階段中具有邊際報酬遞減生產力型態的人力. （三）個人人力資本與群體人力資本. Ch. engchi. i Un. v. 個人人力資本指存在於個人、經由後天獲得具有經濟價值的知識、技術、能力等人力資本；群體人力資本指存在於一個國家或地區之中，後天獲得具有經濟價值的知識、技術、能力的人力資本。. 二、人力資本的特性簡單來說，人力資本具有以下七種特性（李漢雄，2001：6）（一）人力資本是一種無形的資本。 8. 「competence」一字於人力資源管理領域通常譯為「能力」、「職能」而非此處所譯的「競爭能力」，本研究將統一將其譯為「能力」。 13.

(26) （二）人力資本具有時效性。（三）人力資本具有效益遞增性。（四）人力資本具有累積性。（五）人力資本具有無限的潛能創造性。（六）人力資本具有能動性。（七）人力資本具有個體差異性。上述特性雖頗為具體明確，惟仍稍嫌簡略。蔡秀涓（2002：143）總結相關文獻，認為人力資本具有以下幾項特性，應較能揭示人力資本的特性：. 政治大. （一）人是組織所有價值的轉換主體。將其視為是資本，即意味著其為組織之淨值，. 立. 其重要性遠勝過現金、土地、廠房設備等有形物質，而且可以彌補自然資源之. ‧ 國. 學. 不足。. ‧. （二）人力資本由於佔有人力市場的優越性，再加上具有自由意志，可以隨時離開組織，所以對組織而言較不具有穩定性。. y. Nat. n. al. Ch. er. io. 但是仍可藉由完善的制度加以衡量。. sit. （三）人力資本本身是有價值的。雖然由於其形成方式多樣複雜，因而衡量不易周延，. i Un. v. （四）人力資本是一種隨著時間而增加價值的動態資本，具有持久的投資報酬率。以. engchi. 組織一切設計來甄補、留置、報酬與發展人力資本的政策，必須能支持組織共享願景（目標）的達成。而這些人力政策的良窳也就決定了任何一個組織的主要績效與價值。（五）人力資本所指涉的對象，並非組織的全體員工，而是專指不容易甄補與替代，具有市場獨特性，以及對組織有核心價值的員工。. 本節主要在闡述人力資本概念的發展脈絡及其理論內涵，至於其衡量構面及指標與相關的實證研究，則於後二節再行詳加敘述。. 14.

(27) 第二節企業組織的人力資本衡量雖然人力資本的概念早已被多數人所接受，但是由於其並非「實體」資本（physical capital），且其形成方式又多樣而複雜，因此在衡量上不易周延精確（莊奕琦、李鈞元， 2003：52）。不過，無論實務界或學術界，均嘗試並已建構出各種衡量方法，本節首先針對較先發展的企業組織加以探討。伴隨知識經濟時代來臨，無形資產對於組織的重要性大幅提昇，企業及學術界也開始嘗試衡量智慧資本，人力資本又是智慧資本的核心構成要素，因此，在探討人力資本衡量尺度（metrics）時，應先就實務界及學術界業已發展完成的智慧資本衡量方法加以耙梳，尤其是探討其用以衡量人力資本的構面及指標等，以做為發展本研究所欲建構之衡量工具的基礎。. 學. ‧ 國. 立. 政治大. 壹、企業組織智慧資本衡量方法. ‧. 過去的會計原則，強調成本投入，重視有形資產評價，使得一般財務報表未能充分. sit. y. Nat. 顯示無形資產的價值，加上無形資產不易量化的特性，造成無形資產或智慧資本在衡量. io. er. 上受到極大的限制（林秀英，2001：91），然而，以智慧資本來衡量企業的價值、發展潛力與競爭力，仍是企業組織極待重視與研究的課題（莊怡軒、李美玲，2001：147）。. al. n. iv n C Bontis、Dragonetti、Jacobsen andhRoos（1999）歸納出四種衡量及管理無形資產的 engchi U. 方法，分別是人力資源會計（human resource accounting）、經濟附加價值（economic value added）、平衡計分卡（balanced scoreboard）及智慧資本（intellectual capital）。企業組織為求衡量智慧資本所創造的無形價值，已發展出諸如「市場價值減去帳面價值」、「市價淨值比」、「Tobin’s Q 值」、「管理決策報酬法」、「無形資產計算價值法」、「智慧係數附加價值法」（曾俊堯，古永嘉，2004：5-6）。本研究關注主題並非學校組織的無形資產，研究領域亦非屬會計學或經濟學，因此，以下僅擇較具代表性、且與本研究後續發展衡量構面及指標較具相關性者─斯堪地亞導航者、平衡計分卡，以及該等模式的相關研究分別加以探討，期能確實掌握人力資本在知識經濟時代的定位。. 15.

(28) 一、斯堪地亞導航者（Skandia Navigator）及相關研究 1995 年瑞典的斯堪地亞公司（Skandia Assurance and Financial Services, Skandia AFS）公開全世界第一份智慧資本年度報告，該份報告標題為「智慧資本的顯現」（Visualizing Intellectual Capital），做為該公司 1994 年財務報告的補充（林大容譯，1999：83）。Skandia AFS 將其市場價值區分為財務資本及智慧資本二類，並將智慧資本分為人力資本及結構資本，結構資本則包括顧客資本及組織資本，而組織資本再分為創新資本及流程資本。 Skandia AFS 的市場價值架構如如圖 2-1 所示。市場價值. 財務資本. 人力資本. 學. 結構資本. ‧. ‧ 國. 立. 政治大. 智慧資本. 顧客資本. 組織資本. 創新資本. n. Ch. engchi. er. io. sit. y. Nat. al. i Un. v. 流程資本. 圖 2-1、斯堪地亞市場價值架構資料來源：林大容譯（1999：82）. Skandia AFS 所建構的智慧資本衡量工具，稱為「斯堪地亞導航者」（Skandia Navigator），共由五個焦點領域所組成，分別是：財務焦點、顧客焦點、流程焦點、更新與開發焦點、人力焦點，其模式如圖 2-2 所示。每個焦點包含數十個指標，指標的衡量結果有三種類型：數字（#）、金錢（$）、百分比（%），其中數字（#）及金錢（$）以某種方式融合產生組織的智慧資本絕對價值（C），百分比（%）則用以求出組織的效率係數（i），而組織的智慧資本數值，即等於智慧資本絕對價值（C）乘以效率係數（i）（林大容譯，1999：237-242）。 16.

(29) 財務焦點歷史. 智慧資本. 顧客焦點. 人力焦點. 流程焦點. 今日. 更新與開發焦點. 明日. 經營環境. 立. 政治大. 圖 2-2、斯堪地亞智慧資本導航者. ‧. ‧ 國. 學. 資料來源：林大容譯（1999：100）. 根據 Skandia AFS 所建構的智慧資本衡量方法，其中衡量人力資本焦點─亦即人力. Nat. sit. y. 資本構面的指標，共有 13 個，Edvinsson and Malone 參考 Ross and Ross（1997）開發的. er. io. 衡量指標，將人力資本焦點衡量指標增加為以下 22 個（林大容譯，1999：204-205）：. al. iv n C 。9.員工平均年齡（#）。率（%）。6.平均年資（#）。7.經理人數（#） h e 。8.女性經理人數（#） ngchi U n. 1.領導力指數（%）。2.動機指數（%）。3.授權指數（#）。4.員工人數（#）。5.員工變動. 10.平均每年花在訓練上的天數（#）。11.熟悉資訊技術的員工人數（#）。12.全職長期員. 工人數（#）。13.全職長期員工的平均年齡（#）。14.全職長期員工的平均年資（#）。15. 全職長期員工每年的離職人數（#）。16.全職長期員工每人每年的訓練、通訊以及支援計畫的成本（$）。17.50%以下的時間是待在公司的全職長期員工人數；佔全職長期員工的比率；平均每人每年的訓練、通訊以及支援計畫的成本。18.全職短期員工的人數；全職短期員工的平均年資。19.全職短期員工每人每年的訓練及支援計畫的成本（$）。20.兼職員工與非全職約聘人員的人數（#）。21.平均聘期（#）。22.經理人中擁有高等學歷的百分比：商科（%）、理工（%）、文科（%）。. 17.

(30) Skandia AFS 所建構的智慧資本衡量方法，也為其後許多學術界或實務界陸續發展的智慧資本衡量奠定了基礎，例如 Bontis（1998）、Dzinkowski（2000）等相關研究，均是以 Skandia Navigator 及 Ross and Ross（1997）所發展的衡量模式做為基礎，再針對實際需要修改而成。而國內許多有關智慧資本衡量的研究（吳思華、黃宛華、賴鈺晶，1999；詹文男、范錚強、張朝清，2002；曾俊堯、古永嘉，2004），也是如此。 Bontis（1998）將智慧資本分為人力資本、結構資本、關係資本三類；Dzinkowski （2000）則將其分為人力資本、組織資本、顧客資本三類；吳思華等人（1999）界定的智慧資本類別同於 Dzinkowski（2000）；詹文男等人（2002）則是將智慧資本分為人力資本、流程資本；曾俊堯、古永嘉（2004）的分類則包括有人力資本、創新資本、組織資本及關係資本。由於實際應用的產業別不同，造成上述這些文獻對於智慧資本有紛歧. 政治大. 的構面分類，並從而發展出不同的指標。. 立. 除了針對不同產業別界定智慧資本內涵並加以衡量，也有部分學者著力於智慧資本. ‧ 國. 學. 衡量指標的整理，吳安妮（2003）彙整智慧資本衡量的相關研究，歸納智慧資本各構面的指標，其中人力資本構面共有 62 個，9堪稱是目前可見涵蓋範圍最廣、指標內容最為. ‧. 細緻者。. y. Nat. sit. 從以上的歸納分析可以發現：觀諸迄今已發展的企業組織智慧資本衡量方法，均係. er. io. 源於 Skandia Navigator，大致將智慧資本分為人力資本、結構資本及關係資本三種，而. n. al. i n C U hengchi 指標，大致上均是以員工的專業知能為主。. v. 無論如何分類，人力資本居於智慧資本的核心地位，殆無疑義，且該等人力資本構面的. 9. 這 62 個衡量指標為：1.領導力指數。2.員工授權指數。3.有決策權員工數/總員工數。4.員工授權。5.經理人數的多寡。6.員工人數。7.海外工作的員工所佔比例。8.在家上班員工數/員工總數。9.女性經理人數的多寡。10.男性員工及女性員工人數。11.已授權團隊數量的多寡。12.品質要求的意識。13.責任感 VS. 行動能力。14.積極而能勝任的工作人員。15.員工滿意度。16.滿意的銷售人員。17.高品質、有效率的行政人員。18.對公司提供之工作場所感到滿意的員工百分比。19.員工變動率。20.去年離職人數。21.去年新進人員。22.新進專業人員與離職專業人員之比例。23.平均年資。24.總專業年資。25.平均專業年資。 26.員工平均年齡。27.員工年齡分布。28.員工服務 X 年以上的百分比。29.40 歲以下員工比例。30.全職長期員工平均年齡。31.和工作相關之證照數。32.訓練天數/每名員工/每年。33.員工平均教育程度的高低。 34.經理人擁有商科高等學歷的百分比。35.有進修計畫的員工所佔百分比。36.大學畢業以上的百分比。37. 證照種類分布。38.員工薪資。39.時間管理。40.全職長期員工人數。41.全職長期員工平均年齡。42.全職長期員工佔總員工百分比。43.平均全職員工人數。44.參與更新發展計畫的員工人數比例。45.專業部門員工和行政部門員工的比例。46.學習成果應用在重要的區域。47.員工在各部門（研發、作業及其他）的人數。48.專案團隊的規模。49.團隊成員參與專案各階段的程度。50.組織學習。51.平均每名員工因為生病而缺席的天數。52.滿意的員工所佔百分比。53.能力開發費用/每名員工。54.訓練投資佔薪資總額的百分比。55.資訊技術費用/每名員工。56.訓練費用/每名員工/每年。57.滿意的顧客。58.平均在職訓練時數。59. 訓練時間。60.組織內的資源。61.基本溝通技巧。62.管理經驗。 18.

(31) 二、平衡計分卡（The Balanced Scorecard, BSC）及相關研究 Skandia AFS 的智慧資本衡量模式及其後續的相關研究，將智慧資本視為一種無形價值，其他衡量組織無形資產的方法，則將其視為組織整體策略規劃的一環，其中發展最為完整的，首推 Kaplan and Norton 建構的平衡計分卡（王崇斌，2003：16-17）。該技術原應用於企業會計績效評估，作用在於彌補傳統財務報表的不足，其後逐漸發展成為一種全方位的策略管理及績效評估工具。平衡計分卡包括財務、顧客、企業內部流程、學習與成長四個評估構面，兼顧財務及非財務衡量的平衡（朱道凱譯，1999）。其架構如圖 2-3 所示。. 財務構面：為了財務成功，我們對股東應如何表現？. 顧客構面：為了達到願景，我們對顧客應如何表現？. 學. ‧ 國. 立. 政治大企業內部流程構面：為了滿足顧客和股東，哪些流程必須表現卓越？. n. al. Ch. engchi. sit. io. 學習與成長構面：為了達到願景，我們如何維持改變和改進的能力？. er. Nat. y. ‧. 願景與策略. i Un. v. 圖 2-3、平衡計分卡的評估架構資料來源：朱道凱譯（1999：36）. 平衡計分卡四個評估構面中的「學習與成長」構面，分為 1.員工的能力、2.資訊系統的能力、3.激勵、授權和配合度，用以處理人力特質與組織策略連結的關係，甚且是其它三個構面的基礎（朱道凱譯，1999：185-186）。在之後的發展過程中，平衡計分卡更直接以人力資本做為評估構面，並以策略能力、領導、策略思考的文化、激勵與策略的連結、策略導向的團隊合作及知識管理為其衡量面向（王崇斌，2003：17）。. 19.

(32) 此外，平衡計分卡與智慧資本其實具有緊密的關係，並能透過兩個方向結合運用：第一，透過平衡計分卡引導智慧資本的形成；第二，運用平衡計分卡的架構，以便強化智慧資本的管理（吳安妮，2004）。平衡計分卡也能與人力資源系統相結合，例如 Becker、Huselid and Ulrich 等人發展的人力資源計分卡（HR Scorecard），即提出評量人力資源架構管理作業所需的方法論與系統程序，並教導人力資源實務工作者應如何透過人力資源計分卡，將人力資源策略與組織平衡計分卡的策略相連結，以真正成為企業的策略夥伴（陳正沛譯，2004）。總之，平衡計分卡的理論與實務，均使人力資本概念運用於人事管理所代表的策略及績效意涵（王崇斌，2003：17），能夠更加彰顯。. 政治大. 立. ‧ 國. 學. 貳、企業組織人力資本衡量方法. 前述是從企業衡量智慧資本的架構與指標中，擷取人力資本構面的部分加以探討，. ‧. 不過，自人力資本概念獲得重視以來，學術界或實務界也已逐步建構單獨衡量企業人力. sit. y. Nat. 資本的方法，以下說明之：. n. al. er. io. 一、Watson Wyatt 的人力資本指數. Ch. i Un. v. 美商惠悅企管顧問公司（Watson Wyatt）1999 年於北美地區以其所建構的人力資本. engchi. 指數（Human Capital Index, HCI）進行調查，堪稱企業探討人力資本與股東價值相關性的先驅。其後該方法並陸續於歐洲及亞洲地區進行施測，惟各該調查結論均顯示：一個企業的人力資本實務愈佳，則其股東價值就愈高。10人力資本指數意謂只要公司的人力資本管理良好，那麼該公司的股東亦會得到所欲的回報，由此亦再次驗證人力資本對於知識經濟時代企業的重要性。 HCI 共包括四個構面及 21 項指標（Watson Wyatt, 2000），四個構面分別是：一、甄補優秀人才，二、明確的獎勵與課責機制，三、彈性化的工作場合，四、溝通的真實性及完整性。其內容如表 2-1 所示：. 10. 詳參 http://www.watsonwyatt.com/research/featured/hci.asp。 20.

(33) 表 2-1、惠悅企管顧問公司人力資本指數架構構面一、甄補優秀人才. 指標 1.新進人員能很快勝任所擔任職務的程度。 2.人力甄補計畫與企業發展計畫的連結程度。 3.企業的聲望能吸引人才的程度。 4.員工參與企業招募人力決策的程度。 5.關鍵性職務是否有正式的甄補計畫。 1.員工分紅入股比例。 2.企業是否有計畫協助低績效表現員工發展。 3.低績效員工的淘汰性。 4.頂尖績效員工所得薪資高於一般績效員工的程度。 5.企業員工平均薪資與市場平均薪資的差異程度。 6.薪資政策與企業經營計畫連結程度。 7.員工績效考核結果與薪資的連結程度。 1.工作安排的彈性程度。 2.團隊合作的文化。 3.員工滿意度。 4.薪資以外津貼是否因職位而不同。 1.員工能輕易接近運用溝通技術的程度。 2.員工能有機會向資深經理人表達理念及看法的程度。 3.企業財務訊息與員工分享的程度。 4.員工對工作如何進行能表達看法的程度。 5.企業的目標及計畫能與員工分享的程度。. 二、明確的獎勵與課責機制. 三、彈性化的工作場合. 政治大. 立. ‧ 國. 學. 四、溝通的真實性及完整性. ‧. sit. y. Nat. n. al. er. io. 資料來源：Watson Wyatt（2000）. Ch. engchi. i Un. v. 從 HCI 的內容可以看出，該衡量方法包括許多組織管理的重要議題及人力資源管理的內涵，例如招募甄選（recruitment and selection）、績效評估（performance appraisal）、工作滿意度、團隊文化等，對於本研究衡量構面及指標的發展，將有具體的啟示。亦即除了前述智慧資本衡量架構下人力資本構面較為強調的員工專業知能之外，人力資本尚應包含人事管理制度及措施的影響。. 二、人力資本的三階層衡量系統 HCI 堪稱國外企業組織人力資本衡量方法的代表，國內則以韓志翔、陳怡靜（2006）所提出的「人力資本三階層衡量系統」最為完整，其內容如表 2-2 所示。 21.