第一章 緒論
第五節 名詞解釋
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第四節 研究範圍
依目前國民教育制度，國民中學是為義務教育的最後一個階段，對於達成國民教育 目標的重要性，絲毫不遜於國民小學，尤有甚者，在教育改革及少子化的衝擊下，今日 國民中學的教職員人力概況，尤其值得注意。宜蘭縣公立國民中學自95 學年度起，即 幾乎完全停辦新進教師甄選，提前因應少子化所造成的超額教師問題，98 學年度起則開 始對職員員額進行管控，以避免超額職員問題的發生。在此種情形之下，實有必要對其 人力資本現況加以探討，基此，本研究以宜蘭縣公立國民中學做為研究範圍，但不包括
「公辦民營」方式設立者3以及私立中小學。
本研究的研究對象包括宜蘭縣公立國民中學的全體正式教職員，即學校依教育人員 任用條例等法令進用的合格正式教師，以及依公務人員任用法律所進用的公務人員（包 括公務員、護理師或護士、營養師等）。至於校長、代理、代課、兼任教師、教學支援 人員、約聘僱人員、工友及其他臨時人員等，則排除在外。
第五節 名詞解釋
以下分別解釋本研究的重要名詞。
壹、人力資本
本研究歸納相關文獻，將人力資本（human capital）界定為：組織成員所具有的知 識、能力、技術、經驗、領導力、創新精神、工作態度、個人特質、身心健康等要素的 總和，並能為組織創造生產力或利潤，從而可增進組織的競爭優勢。4
3 以公辦民營方式設立之中小學，雖在法律上亦為「公立學校」，惟其教職員之進用、考核、退休等有時 並不適用一般公立學校教職員人事法制，故不列入本研究的範圍之內。
4 本項定義係著眼於儘可能將目前學術上及實務上對於「人力資本」的意涵含括其中，惟部分內容─例如 個人特質及身心健康等，因並非學校人力資本的重要內涵，故並未列入本研究的衡量面向及指標，其原 因後續將有更為詳細的說明。
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貳、智慧資本
本研究歸納相關文獻，將智慧資本（intellectual capital）界定為：組織內無形資產 的組合，用以解釋組織真實價值與帳面價值之間的差距。其內涵常因研究旨趣或產業別 而紛歧，不過大致上可分為以組織成員知能為中心的「人力資本」、由組織成員創造並 成為組織運作架構的「結構資本」，以及強調組織對外關係的「關係資本」三種。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第二章 文獻回顧
本章共分為四節。首節先探討人力資本的意涵，其後兩節分別敘述企業組織及政府 部門業已發展完成的人力資本衡量方法，包括其構面及指標等內容，末節則嘗試分析學 校組織人力資本的意涵，並梳理與學校人力資本衡量有關的實證研究。
第一節 人力資本的意涵
以下分就人力資本理論的發展脈絡、定義及特性加以敘述。
壹、人力資本理論的緣起與發展 一、人力資本的起源
人力資本的概念源自於經濟學，此一名詞早在Adam Smith 1776 年所著的《國富論》
（Wealth of Nations）一書中即曾提及。Smith 將一國人民所獲得有用的能力視為資本的 一部分，具有技術勞動者的工資之所以高於非技術勞動者，在於前者接受較多的教育與 訓練（Davenport , 1999: 4-7），18 世紀晚期，經濟學者 Edmund Burke、Jeremy Bentham 等人亦有衍伸的論述。人力資本概念至1867 年 Karl Marx 著《資本論》（The Capital）
時再次得到闡述，Marx 與 Smith 等人抱持類似的觀點，但其更為強調勞工是所有價值 的來源，並認為土地或技術的投資僅能轉換為價值，無法增進價值，Marx 也指出由於 工業革命的興起，對於員工的看法才由資本觀點，轉為僅著重完成組織目標手段的資源 觀點（Friedman, Hatch and Walker , 1998: 4-5）。
人力資本概念雖然起源甚早，不過由於科學管理的興起，組織對於員工的看法，卻 始終停留在人力資源的觀點，一直要到1960 年代，經由 Mincer、Schultz、Becker 等人 的提倡，人力資本的重要性才開始獲得重視。
Mincer（1958）在針對有關收入分配及勞動市場行為等問題研究時，開創出人力資 本的方法。Mincer 認為教育和工作經驗的投資，將決定個人的生產力，並且進而決定其 工作報酬。是繼Smith、Marx 等人後，於 20 世紀大力倡導人力資本概念的先驅。
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人力資本的重要性真正獲得重視，則是在Mincer 之後的兩位諾貝爾經濟學獎得主
─Schultz 及 Becker 的提倡才開始的。Schultz（1961）結合經濟成長問題的分析，提出 人力資本的概念，並闡述人力投資的內容及其對於經濟成長的重要作用。Becker（1964）
則秉持人類行為的一切，均可從經濟學分析的觀點出發，將新古典經濟學（Neoclassical Economics）的基本工具應用於人力投資分析，並提出一套較為系統化的人力資本理論 架構；Becker 並認為勞動者會投資其人力資本，直到其邊際報酬率等於其邊際成本為 止，亦即人力資本投資報酬率相當於人力資本投資對於勞動者賺取薪資能力的貢獻值，
Becker 進一步指出，個人天賦是無法改變的，但是後天條件的不同所造成的薪資差異，
可以運用更公平的教育機會與教育補助等方式來改善。
在人力資本理論的發展歷史中，其實多屬於經濟學，尤其聚焦於該學科中的勞動經 濟學（Labor Economics）領域，相關研究所關注者，則多為國家總體人力結構與經濟成 長的關係。人力資本理論真正應用到人事管理，則是1990 年代晚近的事，其主要原因 有二：一是由於人力資源觀點的不足，引起學術界與實務界的反省，其二則是知識經濟 時代的來臨，組織對於能創造績效價值的員工的渴求與依賴，因而強化了人力資本觀點 的盛行（蔡秀涓，2002：137-138；蔡秀涓，2004：14），以下再予詳加探討。
二、人力資本觀點興起的原因
（一）人力資源觀點的不足
傳統上組織均將員工視為人力資源，資源此一名詞意指只要組織需要，隨時可以供 給，如水一般永不枯竭（Friedman et al. , 1998: 2），也意謂組織人力如同一般資源，處 於一種被利用的角色，可以輕易的替代、棄置（周威廷，2005：7）。然而，組織人力是 否真的可以任意來去，隨時取得？或者是如同資本一般，需要投資與維護？
將組織人力當作資源，甚至將其視為一種成本，最直接的表現即是當組織面臨財務 壓力或其他經濟考量時，組織人力往往成為首先裁減的對象─公私組織於推動組織再造 時即是如此。
管理學者們發現，過去組織將人力視為成本，是因為忽略了人在組織相關價值與資 本創造的角色（Friedman et al. , 1998; Davenport, 1999），也就是說，人力資源觀點過度
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強調組織本位，忽視組織人力本身的價值（周威廷，2005：7）。由於人力資源觀點具有 上述限制，因此管理學界逐漸開始以「人力資本」概念取代過去強調的「人力資源」。 此外，部分來自會計學領域的研究發現，對於人力資本觀點的提倡則更具影響力，
他們認為傳統將員工視為成本與支出項目的會計制度，應重新加以檢討，並應從員工是 組織價值的創造者此一概念─亦即人力資本觀點著手，省思並重新規劃全新的會計制度
（蕭元泰，1998；Libert, 2001; Oliver, 2001）。
質言之，人力資本可視為以往將人視為「資源」所隱藏「物化」意涵的一種反彈或 修正，人力資本觀點強調：在組織與員工的互動關係中，人力才是創造組織資本與組織 價值的重要角色，需要不斷的投資與開發，才能強化人力本身的價值，從而促發組織的 價值（周威廷，2005：7）。
除了理論界對於將人視為資源此一觀點加以反思之外，實務界也開始重新界定員工 對於組織的意義，思考將人視為成本、因應競爭壓力加以裁減所造成的後遺症。5面對 組織因人力流失所造成的負面影響，許多組織體認到應重新將人力資源管理界定為人力 資本管理，將員工視為資產而非成本，並應持續地訓練與發展（Scheroetel, 2001:11）。
另一方面，實務界也逐漸改以「人力資本」此一名詞代替「人力資源」，例如美國 會計總署（General Accounting Office, GAO）6自1999 年之後所出版的報告書，即大量 地使用人力資本（GAO, 1999; GAO, 2000; GAO, 2001）。我國行政院人事行政局於推動 策略性人力資源管理時，也以人力資本指稱公務人力（王旭統，2004）。
自科學管理時代以來，組織均希冀透過作業流程的標準化以獲得績效，在此一觀點 之下，員工始終被視為一種資源、一種成本，但從以上的探討可知，人力資源的觀點有 其侷限，無法反映員工真實的價值，理論界與實務界經過檢討反省，改以人力資本觀點 看待員工。除此之外，知識經濟時代來臨，智慧資本的重要性大增，則更強化了人力資 本觀點的興盛。
5 例如 1980 年代以後各國政府部門風行的再造（reinventing government）運動，雖然透過民營化、契約 外包等方法有效紓解政府人事費用的支出，卻也造成公共政策執行的窒礙，因而引起理論界及實務界對 於企業型政府的批判，以及新公共服務（new public service, NPS）理論的興起。
6 美國會計總署已於 2004 年更名為政府課責辦公室（Government Accountability Office），惟其機關銜名之 縮寫仍為GAO。
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（二）知識經濟時代的來臨
自從經濟暨合作發展組織（Organization for Economy Cooperation and Development, OECD）於 1996 年發表「知識經濟報告」（Knowledge-based Economy Report），指出「以 知識為本位的經濟將改變全球經濟發展型態，知識已成為生產力提升與經濟成長的主要 驅動力」（蔡秀涓，2004：15），即正式宣告「知識經濟」時代的來臨。7知識經濟時代 的組織轉而依賴知識作為重要生產要素，組織必須仰賴各層級的高素質人力妥善運用新 知識，才能創造高度的經濟附加價值（單驥，2007：58-59）。
在傳統的經濟體系中，土地、廠房、設備等是重要的生產要素，然而進入知識經濟 時代，這些有形資產的重要性逐漸降低，組織競爭力來自於是否能夠運用知識、智慧來 創造價值，智慧資本成為組織競爭與獲利的關鍵（莊怡軒、李美玲，2001：144-145）。
此觀乎諸如微軟（Microsoft）、英特爾（Intel）等高科技公司，市值百十倍於其有形資產
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