第五章 量表重組
第四節 後續研究建議
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五、人力資本概念上的限制
部分論者（蔡秀娟，2002）認為人力資本概念有將人「物化」的危機，將人力視為 資本並加以衡量，原即有其爭論，且人力資本形成方式複雜多樣，強加衡量實有困難。
惟本研究僅係透過衡量，試圖發現學校人力管理的問題所在，應無倒因為果之虞。
第四節 後續研究建議
本研究於資料分析過程中的部分發現，以及一些受限於時間、成本等問題，無法於 本研究完成者，可資做為未來研究重點，以下分項說明之。
一、擴大研究範圍
本研究的研究範圍，僅囿於宜蘭縣的公立國民中學，且並未實施普查，將使本研究 結果的推論受限。本研究所發展的衡量工具可適用於其他各級公立中小學，未來應考量 擴大研究範圍，例如：實施普查，或擴大至全縣國民中小學或是區域縣市（例如：宜花 東、桃竹苗、雲嘉南），或透過各縣市的比較，發掘更為深遠的學校人力資本現象。
二、設計不同量表
本研究希冀發展一套完整含括學校人力資本內涵的衡量工具，惟實際執行時，易因 教職員所需填答問項不同而導致廢卷比例增加，且教職員人力資本所側重項目容或有所 差別，未來可考量針對此種缺失，分別設計適用於教師及職員的兩份量表，以提升研究 品質。
三、加入互評方法
本研究所建構的衡量工具係以自我評鑑方式，調查教職員對於學校人力資本的知覺
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感受程度，惟部分指標（例如：教學專業知能），自評時容易有盲點存在，未來可參採 人力資源發展領域常使用的「360 度回饋評鑑法」（360 degree feedback），透過教職員的 互評及校長的他評，增加衡量的可信程度。
四、增加訪談對象
本研究訪談的受訪對象僅限於教職員，雖包含各類職務，並有考量其代表性，惟在 交叉驗證（double check）的要求上仍然可能不足。未來應再增加訪談對象─包括校長、
主管教育行政機關承辦人或承辦主管等，透過各方意見對話，使所發現的人力資本意涵 能夠更加完整明晰。
五、再行探討相關議題
本研究的部分發現，例如：校長領導力低落、校長儲訓遴選制度缺失、學校教學與 行政、教師與職員、資深與資淺的組織衝突等議題，對於學校人力資本管理的良窳，均 具有重大的影響，惟並非單純人力資本衡量工具所能深究者，應另再深入探討，使學校 的策略性人力資源管理更臻完善。
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