第五章 量表重組
第三節 綜合分析
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第三節 綜合分析
經由問卷調查及訪談，本研究對於宜蘭縣公立國民中學人力資本的實際情形及形成 原因與可能的因應方法，均已有所瞭解，並透過信效度分析重組量表架構，且以重組後 架構再次分析宜蘭縣公立國民中學人力資本現況。本節著重於綜合說明本研究資料分析 結果，並與相關實證研究對話；此外，訪談中尚有部分研究發現，亦併加以探討。
壹、研究資料的綜合分析
以下綜合本研究問卷及訪談資料的分析，綜合說明研究結果。
一、完成具有信效度的衡量工具
本研究量表依相關理論設計，並經專家諮詢及預試，復於正式問卷分析時加入信效 度考驗，總量表信度係數達.94，經因素分析重組後，本研究量表指標及問項獲得更適當 的聚斂，分為四個面向、10 個指標及 46 個問項。本研究所發展的量表具有信度、專家 效度及建構效度，足為公立國民中學提供一套穩定、可靠的人力資本衡量工具。
二、基本資料顯示教職員年輕資淺
依本研究的有效樣本分析，宜蘭縣公立國民中學教職員40 歲以下者共佔 60.00%，
在校年資10 年以下者的比例達 65.37%，總年資在 15 年以下者的比例達 66.59%。顯示 宜蘭縣公立國民中學教職員具有年齡輕、年資淺的特性。2000 年左右的「退休潮」，則 是其主要的形成原因，學校及教育行政主管機關需正視此種特性可能代表的經驗斷層，
並透過相關措施因應。
三、人力資本面向及指標現況
（一）宜蘭縣公立國民中學人力資本面向以「教職員專業知能」最佳，「校長領導力」
較差，顯示教職員具有工作所需的專業知能，學校能有效型塑創新學習的組織 文化，教職員亦能積極投入工作，不過，校長的領導統御則較不為教職員所接 受，其原因可能是校長儲訓及遴選制度的缺失所導致。惟就整體觀之，宜蘭縣 公立國民中學的人力資本情形，堪稱健全。
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（二）面向一「教職員專業知能」共有三個指標，以量表顯示的兩個指標中，「教學 專業知能」優於「行政專業知能」，可能原因在於學校多數行政職務係由教師 兼任，其主要任務為教學，欲提升行政專業知能則可能需推動學校組織再造或 提高教師兼任行政職務的誘因。此外，本面向經因素分析，指標均未刪改。而 以基本資料顯示的指標─「一般專業知能」則顯示教職員具有學歷高、年資淺 的特性。
（三）面向二「學校創新學習文化」共有四個指標，「教職員創新能力」最佳，「學校 創新文化」最差。學校創新文化不足的原因是國中仍深受升學主義影響，無法 嘗試創新，在教改未見成效之前，有賴校長提倡及教職員共識。另本研究基本 資料分析結果顯示近半數教職員2008 年的研習時數在 20 小時以下，可能原因 大致包括：未強制規定、無實際助益、業務繁忙、缺乏平台等，此種結果可能 影響學校人力資本累積。此外，本面向經因素分析，面向二的指標並未刪改，
僅一個題項重新歸屬，實際表現亦與重組架構前類似。
（四）面向三「教職員敬業程度」共有四個指標，教職員「投入度」最佳，「滿意度」
最差。教職員工作滿意度較差可能在於欠缺校長關懷及福利措施，以及學校的 制度缺失，學校當局及主管教育行政機關允宜檢討改進。此外，本面向經因素 分析，縮減為兩個指標，實際表現也與重組架構前差相彷彿。
（五）面向四「校長領導力」共有兩個指標，實際表現差異不大；此外，本面向經因 素分析縮減為一個指標。
三、基本資料與指標的交叉比對
（一）男性教職員的「行政專業知能」優於女性，可能是先天個性及社會期待不同所 造成，應透過相關保障措施，促進兩性工作平等。此項差異以重組後架構分析 仍然存在。
（二）30 歲以下的教職員較 40 歲以上者認同感低，可能因服務時間不長，或有其他 生涯規劃，學校或主管教育行政機關應針對此種情形加以因應。此項差異以重 組後架構分析則未達顯著。
（三）40 學分班畢業的教師可能因求學動機及過程與年齡等因素，較碩士學歷的教師
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學習能力低。此項差異以重組後架構分析仍然存在，並發現大學畢業的教職員 學習能力亦高於40 學分班畢業者。
（四）到校5 年的教職員較 6-10 年的教職員工作滿意度高，因資淺及認識不深，此 一時期是型塑教職員工作態度的重要階段。惟以重組後架構分析則未達顯著。
（五）總年資6-10 年的教職員隨著經驗增加，自然較 5-10 年者更具有辦理行政業務 所需的專業知能，但目前學校多由資淺教師兼任行政職務的問題，值得學校及 主管教育行政機關正視。惟此項差異以重組後架構分析則未達顯著。
（六）總年資5 年以下的教職員學習能力較 16-20 年的教職員佳，與年齡有所關聯，
此項差異以重組後架構分析仍然存在；然而，資淺教師積極參加研習卻可能並 非單純僅為提升專業知能而已。
（七）總年資21 年以上的教職員對於校長領導的評價優於 6-10 年者，服務 21 年以 上閱歷已深且接近退休，但總年資6-10 年的教職員卻可能苦於抱負無法施展，
惟此項差異以重組後架構分析則未達顯著。
（八）未兼行政職務教師由於較少接觸校長，工作績效又非僅對校長負責，造成渠等 對於校長領導力的評價低於職員。此項差異以重組後架構分析仍然存在，另又 發現兼行政教師創新能力優於未兼行政教師。
貳、與相關研究的對話
目前與學校人力資本衡量的相關研究，在研究範圍方面，多數以國民小學為範圍，
偶有針對高職、大學，獨缺乏國民中學人力資本的實證研究；在研究對象方面，絕大多 數研究所指涉的學校人力資本僅包括教師，少數針對校長、職員，但未能完整含括學校 所有符合人力資本內涵的員工；在研究方法方面，幾乎所有研究均採用問卷調查法；在 研究構面方面，人力資本可分為「員工專業能力」、「員工創新能力」、「員工工作承諾」
及「首長領導」等面向；在研究結論方面，多數研究僅提出衡量方法，未完成實際衡量。
本研究希冀建構更為完整的衡量工具，充分涵蓋學校人力資本內涵，以問卷調查為 主，輔以深度訪談，期能實際調查宜蘭縣公立國民中學人力資本的現況，並深入瞭解其
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形成原因及管理意涵。
如與有限的相關實證研究（李秀如，2007；陳錦麗等人，2008）相比，相關研究的 結果顯示學校人力資本在員工敬業程度構面的表現較佳，本研究調查結果則顯示宜蘭縣 國民中學人力資本在教職員專業知能的表現最佳。而本研究差異分析結果如與相關研究
（李秀如，2007）比對可以發現，有顯著差異的構面或指標項目不盡相符，其主要原因 除研究範圍不同以外，本研究衡量對象包括學校的職員，且衡量指標亦與相關研究有所 不同。
不過值得一提的是，本研究在訪談過程中，多數受訪者─無論是教師或職員，訪談 中強調的多是「教師」、而非「教職員」，此種情形誠然是因學校本以教師為主體，但卻 也片面說明目前學術上欠缺一完整衡量學校人力資本工具的原因；另外也有部分受訪者 認為教職員的人力資本內涵容或有所差別，應考量區分為兩份量表，這些建議本研究均 考量列入後續的研究建議。
参、其他訪談發現及後續分析
本研究除針對問卷分析的結果進行訪談，另並就正式問卷語句修改及整體人力政策 及管理措施，請受訪者表示意見，並再視情形進行必要的問卷分析，以下分析其內容。
一、修改量表信度分析較低的題項語句
本研究於訪談時，針對重組前量表信度分析Cronbach’s α 係數低於.80 的指標 2-2、
指標2-3、指標 2-4 的題項語句進行修改，惟多數受訪者認為語句上並無問題。35因此，
不再修正問卷語句。
二、對於學校人力政策及管理措施的其他意見
（一）教師培育制度應更為完善
35 本研究量表經以因素分析重組架構後，各指標信度係數均達.700 以上，因此問項語句應可維持，毋需 修改，本章第二節已有詳盡的說明。
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部分受訪者表示，目前的教師培育制度雖然打破師範一元體制，但教師視野仍過 於狹隘，也無足夠社會歷練，進而使接受渠等教育的下一代，格局亦受到限制，
主管教育行政機關，應參酌改善之。
我覺得現在教師的養成過程太狹隘了，社會歷練太差，現在你沒有社會歷練的話，
你的視野不會寬，你教育出來的小孩子心胸就不會寬，你的那種氣度就不夠，我覺得這 是現在台灣看得到的問題。（受訪者 C，訪談題綱4(2)，行 11-14）
此種意見也呼應部分受訪者認為：教職員專業知能的實際表現不能僅依自我感 知，就遽下定論，應再加入其他評鑑方法─例如教師互評。此一發現亦足為後續 的研究建議。
我覺得專業知能部分可能都要大家互評，才會呈現出，…，我會有點質疑，如果你 用這樣說每個老師﹝專業知能﹞都夠的話。（受訪者 G，訪談題綱2(1)，行 18-24）
（二）制定教育政策的主導權應回歸專業
部分受訪者表示，當前許多教育政策的主導權都落在家長手中，學校或教師反而 必須被動的配合，此種現象對於學校教育目標的達成而言，並非一件正面的事。
我覺得教育是多面向的，有時候我會覺得是外行在指導內行，很多不管是校園外，
也就是教育部或教育處，他們那邊承受的壓力，都是來自家長，但是請不要忘記，家長 在教育這一塊，畢竟不如老師那麼內行，但是我們很多政策似乎都是家長抗議出來的，
而不是整個教育系統大家內省應該要怎麼改。（受訪者 E，訪談題綱4(2)，行 1-5）
然而，與公務人員協會相比，教師會其實對於教育政策具有相當的影響力，惟持平 而論，教育難有一個通用的評價標準，則是規劃相關政策或措施時，應當思考的重點。
然而，與公務人員協會相比，教師會其實對於教育政策具有相當的影響力，惟持平 而論，教育難有一個通用的評價標準，則是規劃相關政策或措施時，應當思考的重點。