人力資源發展之相關概念

本節共分為三大部分來探討人力資源發展的相關概念。首先闡明人力資源目的；其次 說明人力資源發展的策略；最後闡述人力資源發展的未來趨勢。茲分別說明如下：

壹、人力資源發展的目的

對於人力資源發展之目的，國內外學者各有其關注的面向，茲分別臚列如下，再加以 歸納：

張添洲（2000）指出有效的人力資源發展需達成下述目標：（一）知識的增長；（二）

技術的提升；（三）態度與行為的改變。

簡建忠（2006）指出企業組織及組織成員對於人力資源發展上的努力，主要是希望能 獲致下列諸項成果：（一）提高工作生活品質；（二）增加生產力；（三）提升產品或服 務之品質；（四）提供「人」的自我實現與滿足感；（五）激發創造力；（六）促進人力 資源質與量的發展；（七）強化對變革的應變能力。

丁志達（2006）提出人力資源發展的主要目標，有下列幾項：（一）配合組織目標，

吸收最適才適所的人才；（二）建立良好的人際關係，蔚成合作的企業文化；（三）有效 的激勵、運用人力，發揮工作生產力；（四）促使員工得到最大發展空間，貢獻才能；（五）

確保員工與企業同步成長，共享經營成果。

陳薇安（2006）提出人力資源發展的目的在於：（一）提高成員的生活品質；（二）

增加生產力並改善服務品質；（三）提供成員的自我實現與滿足感；（四）激發創造力；

（五）強化對變革的應變能力；（六）促進組織發展。

McLagan（1989）指出人力資源的發展目的不外乎是希望能夠獲得下列成果：（一）

提高生產力；（二）提升產品的品質；（三）革新能力；（四）人力資源的自我滿足感；

（五）強化因應變革的能力。

綜合以上學者專家對於人力資源發展的目的之看法，本研究歸納人力資源發展的目的 如下：

（一）提升人力資源的質與量

一個成功的組織必須實施人力資源發展以提升成員的素質、承諾感和工作表現。透過 人力資源的規劃可使組織獲取並維持組織所需的人力的質與量，且是順應環境變遷、創造 良好效能與績效的長久經營之道，以體現人力合理化要求的人力資源素質提升的實質價 值。

（二）有效的激勵、運用人力，提升工作績效

透過人力資源發展策略，由訓練、教育與發展的途徑，以增進或擴充組織成員的學習 經驗，以達到有效運用既有的人力資源；此外，組織亦提供誘因激勵成員達成目標，提升 工作績效，凝聚組織向心力。

（三）提供成員的自我實現與滿足感

由1950年代A. Maslow的需求理論可知，除了生理及安全需求外，追求自我理想與心 理滿足也是工作的主要動力。透過人力資源發展的推行，可協助組織成員做好生涯規劃與 準備，使其從工作中獲得自我實現與滿足感，以促進成員對組織的認同感與向心力。

（四）提升生產力與產品/服務之品質

提升生產力、高品質的產品與優質的服務品質是每個組織追求的最終目標，企業組織

在人力資源發展的理念下，透過訓練與發展、組織發展與生涯發展等活動增進成員的生產 力與產品/服務的品質上已有顯著的成效，故有越來越多的企業組織投入人力資源發展的 活動，以維持組織的競爭優勢，免於被淘汰的命運。

（五）強化對變革的應變能力

變革於組織是持續性的，每隔一段時間就要進行變革，如此才能因應外在環境的衝 擊，並配合整個內在環境的需求，從事組織局部或整體的改變，以維持本身的均衡狀態，

進而促進組織永續發展。然而，組織變革的關鍵是人，若組織能重視人力資源發展，除了 可降低推動變革時成員的抗拒力，更可強化組織的應變能力，提升組織對環境的適應力。

貳、人力資源發展的策略

人力資源發展係組織透過教育、訓練、發展的介入以實現成員知能的有效運用與組織 績效目標的達成，組織大多會透過人力資源發展策略的實踐以有效達成目標，雖然各個組 織所採用的策略會有所不同，但主要方法仍關注於訓練、教育、發展三大策略，以擴充成 員的學習經驗。

Gilly與Eggland(2002)提出組織中人力資源的概念包括人力資源運用、人力資源規劃 與預測及人力資源發展，如圖2-2所示。由圖2-2可知，人力資源運用係指安置與運用人力 資源，包括升遷、獎懲、調派與薪酬；而人力資源規劃與預測是指對於未來人力資源的預 測及其招募、遴選、訓練和生涯進展的適切規劃；至於人力資源發展則是指為了準備當前 的工作、未來的工作指派及個人的自我充實，經由訓練、教育與發展的途徑，用以增強或 擴充成員的學習經驗的學習活動（李隆盛，2000）。

圖 2-2 人力資源的概念

資料來源：出自Gilley與Eggland(2002:74)。

由於訓練、教育與發展在性質或意義上不易劃分清楚，以至於國內和國外在使用時常 有含混不清或交互使用的現象（張火燦，1998）。雖然訓練、教育與發展三者間有意義和 性質上的差別，但對組織而言均有相同的重要性。以下將針對訓練、教育與發展之概念加 以說明（何永福、楊國安，2005；吳桂森、陳沁怡，2003；李漢雄，2001；李聲吼，2004；

簡建忠，2006；Gilley & Eggland,2002）：

（一）訓練

訓練是為了改善成員的工作表現，或增進即將從事工作的能力以適應新的組織、工作 程序、政策、和標準等，來提高工作績效。訓練是一種有計畫、有系統的教導與指引，讓 成員學習目前所擔任工作之相關知識、技術、能力和態度，其目的乃為了讓成員有能力執 行目前工作，增進其工作績效，較著重於對現職的應用，故其層面較窄、目標較具體、較 重時效。

（二）教育

教育是為了讓成員提升能力以配合未來工作的指派與規劃，培養成員在某一特定方向

或提升目前工作的能力，以期配合未來工作能力或擔任新職務時能對組織有較多的貢獻。

教育重於未來的應用，主要在透過廣泛且系統的學習以激發個人潛能，達成自我實現，提 升成員未來的工作能力，且學習的範圍不侷限於現有工作的能力，亦包含一般知識、能力、

專門知識、技能及生活環境的適應力之培養，目標是長程導向的，較不注重短時期的效果。

（三）發展

發展著重成員本身成長的學習，使思想層次提升，目的在於獲得新的視野、科技和觀 點，使得整個組織有新的發展目標、狀態、和環境，在時間上不侷限於長期或短期目標且 範圍也不受限，換言之，發展相較於訓練，其強調未來性，是一種增強潛力與成長的長期 過程。發展雖以組織為主，但也包含了個人的發展。唯有個人的充分發展，組織的發展方 能達成；也唯有組織的不斷發展，才能促進個人的發展。

為便於了解訓練、教育與發展三者間的關係，茲將三者之異同整理於表2-3所示：

由表2-3可知，訓練、教育、發展三者在內容及範疇上頗多相似及交錯之處，但在其 終極目標有其共同性，並在功能上交互影響，因此，此三種概念可同時併行，亦可分別實 施。趙其文（2002）指出早期訓練與教育常常同時出現，傳統的說法是：教育為長期的知 識技能的傳授，訓練則為短期的傳授；教育是以培養基本的、一般的能力為主，訓練是以 培養特殊的、專業的能力為主。二者的區分並不如此截然分明，所以常將「教育訓練」並 列。「發展」其意為經過一定的教育、訓練等培育程序，在知識、技術、才能、思想與行 為上的進步與成長，換言之，發展植基於教育與訓練，並在此基礎上來提升員工的技能、

知識與心智模式的轉變，透過三者的交互作用，將可使組織獲得創新和成長的動力（王浩 筑，2004）。因此發展與教育及訓練，實有密不可分的關係。

表2-3 訓練、教育與發展之異同

資料來源：修改自：丁志達（2006：148）、張火燦（1998：290-291）、

簡建忠（2006：12）。

訓練、教育與發展三者間的關係，可以圖2-3表示。其中發展的層面被劃分為兩層面，

即個人自我發展與組織發展。訓練、教育與發展三種活動不但可以分別實施，更可同時進 行。由於企業或組織需要以訓練來完成目前工作；要以教育來培養未來所需之人才；要透

過組織發展、生涯發展來促進組織的永續經營。因此對企業或學校組織而言，三者缺一不 可，必須整合三者的力量，互相搭配，方能匯集成一股整體的力量，個人和組織的發展才 得以推動。

圖 2-3 訓練、教育與發展的關係 資料來源：張火燦（1998：291）。

在知識經濟的潮流下，組織既體認到繼續學習才能因應組織面臨的挑戰，並維持競爭 優勢，訓練、教育、發展在組織中的角色已然變遷，為求改善成員的績效，並滿足組織的 需求與挑戰，訓練、教育、發展的角色必須與學習、創造與分享知識相結合。對於學校組 織而言，在人力資源發展的概念中須結合訓練、教育、發展的優勢，設計的一種有系統、

有計畫的學習過程，來增進組織成員的知識、技術，改善工作態度，進而提升工作績效。

參、人力資源發展的未來趨勢

人力資源發展的基本概念是強調「人」的重要，其目的在提高「人」的素質，人力資 源發展應整合訓練與發展、組織發展、生涯發展、績效管理與組織學習，其互有交集而且 相互影響，以計畫性、系統性的安排學習活動，增進個人工作能力與組織績效。人力資源 發展的概念亙古有之，但是有系統的於學術上的研究，則始自於二十世紀初期。從古代文 明的傳承，以致於現代科技的轉移，人力資源發展扮演一個不可或缺的角色。此外，世界

不斷的變遷，影響組織運作的內在與外在環境，組織成員必須學習新的知識、技術與能力，

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