國立臺中教育大學教育學系碩士論文
指導教授：侯世昌 博士
彰化縣國民小學學校本位人力資源發展之研究
研究生：江淑婷 撰
彰化縣國民小學學校本位人力資源發展之研究
摘 要
本研究旨在探討彰化縣國民小學學校教育人員對學校本位人力資源發展的重要程 度、實施現況、可能困境與因應策略，並進一步比較對學校本位人力資源發展重要程度與 實施現況之間的差異情形。 本研究以自編之「國民小學學校本位人力資源發展調查問卷」為研究工具，針對彰化 縣61所公立國民小學學校教育人員進行問卷調查，共計發出638份問卷，回收之有效問卷 為547份。調查所得資料以SPSS for Windows 12.0版統計套裝軟體進行描述性統計、獨立樣 本t考驗、單因子變異數分析、重複量數t考驗等統計分析方法，得到以下若干研究結果， 並據此對教育行政機關、學校、教師與未來研究提出參考建議。 根據資料分析結果，本研究獲致以下結論： 一、國民小學學校教育人員認為學校本位人力資源發展屬於中上重要程度，其中以「組織 學習」層面重要程度最高。 二、學校教育人員知覺學校本位人力資源發展重要程度會因現任職務而有所不同。 三、國民小學學校教育人員認為學校本位人力資源發展的整體實施現況屬於中等程度，其 中以「訓練與發展」層面最為理想。 四、學校教育人員知覺學校本位人力資源發展實施現況會因性別、現任職務、服務年資、 最高學歷、學校規模而有所不同。 五、國民小學學校本位人力資源發展的主要困境為「缺乏從事人力資源發展的經費資源」。 六、國民小學學校本位人力資源發展的主要因應策略為「爭取經費資源以推動人力資源發 展的活動」。 七、國民小學學校本位人力資源發展的重要程度與實施現況之間有差異存在，訓練與發 展、組織發展、生涯發展、績效管理與組織學習等層面，仍有加強與改進的空間。 關鍵字：學校本位、人力資源發展A Research of the School-Based Human Resource Development of Elementary School in Changhua County
Shu-Ting Chiang
The purpose of this research was to investigate the importance, fact and their differences about school-based human resource development of elementary schools, and to understand the difficulties and strategies of school-based human resource development.
This research was based on a self-compiled questionnaire survey named “The questionnaire for school-based human resource development of elementary schools”. This questionnaire was designed to survey the educator of 61 public elementary schools in Changhua county. 638 questionnaires were sent out, and 547 of effective questionnaires were return. The data of the questionnaires have been proceeded for statistical analysis with descriptive analysis, independent sample t-test, one-way ANOVA, pair sample t-test and multiple response analysis by SPSS for Windows 12.0. The results of research can provide some suggestions for education administration authorities, elementary schools, teachers and the future researchers.
The results of this research were as follows:
1. The importance of school-based human resource development was medium and upper level, with“organizational learning”level was the most important.
2.The consciousness of school-based human resource development important degree could be affected by current position.
3. The fact of school-based human resource development was medium level, with “training and development” level was the best.
4. The degree of school-based human resource development feasibility could be affected by gender, current position, length of service, highest level of education, and school size.
5. The main difficulties about school-based human resource development of elementary schools was “lack of funding for human resource development.”
6. The main strategy about school-based human resource development of elementary schools was “ for funding to promote human resource development activities.”
7. The fact of school-based human resource development was different from the importance perceived by elementary schools, and “training and development”, “organization development”, “career development”, “organizational learning” and “performance management” should be strengthened.
目 次
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究動機... 1 第二節 研究目的與待答問題... 5 第三節 名詞釋義... 6 第四節 研究方法與步驟... 8 第五節 研究範圍與限制... 10第二章 文獻探討 ... 13
第一節 人力資源發展之意涵... 13 第二節 人力資源發展之相關概念... 29 第三節 學校本位人力資源發展之意涵... 39 第四節 學校實施人力資源發展之相關研究... 50第三章 研究設計與實施... 61
第一節 研究架構... 61 第二節 研究對象與抽樣方法... 64 第三節 研究工具... 68 第四節 實施程序... 78 第五節 資料處理與分析... 79第四章 研究結果與討論... 81
第一節 國民小學學校本位人力資源發展之重要程度... 81 第二節 國民小學學校本位人力資源發展之實施現況... 95第三節 國民小學學校本位人力資源發展之可能困境與因應策略... 110 第四節 學校本位人力資源發展重要程度與實施現況差異之分析... 115
第五章 結論與建議 ... 121
第一節 研究發現... 121 第二節 結論... 127 第三節 建議... 129參考文獻 ... 135
壹、中文部分... 135 貳、英文部分... 139附錄 ... 142
附錄一 建立專家審查內容效度請託函... 142 附錄二 國民小學學校本位人力資源發展調查問卷（專家意見徵詢）... 143 附錄三 國民小學學校本位人力資源發展調查問卷（預試問卷）... 152 附錄四 國民小學學校本位人力資源發展調查問卷（正式問卷）... 156表 次
表 2-1 人力資源範圍 ... 17 表 2-2 人力資源發展的內涵 ... 22 表 2-3 訓練、教育與發展之異同 ... 34 表 2-4 學校實施人力資源發展之相關研究分析 ... 51 表 3-1 預試問卷施測情形 ... 65 表 3-2 正式問卷研究母群體、抽樣學校數及樣本人數分配 ... 67 表 3-3 正式問卷調查有效樣本基本資料 ... 67 表 3-4 建立專家審查之內容效度名單 ... 70 表 3-5 建立專家審查之內容效度試題統計分析 ... 70 表 3-6 預試問卷各層面題數分配 ... 72 表 3-7 彰化縣國民小學學校本位人力資源發展預試問卷之項目分析 ... 74 表 3-8 學校本位人力資源發展量表之因素分析摘要 ... 76 表 3-9 學校本位人力資源發展正式量表之信度係數 ... 77 表 4-1 學校本位人力資源發展重要程度 ... 82 表 4-2 不同性別學校教育人員知覺學校本位人力資源發展重要程度整體與各層面之差異 情形... 84 表 4-3 不同職務學校教育人員知覺學校本位人力資源發展重要程度整體與各層面之差異 情形... 85 表 4-4 不同服務年資學校教育人員知覺學校本位人力資源發展重要程度整體與各層面之 差異情形... 86 表 4-5 不同學歷學校教育人員知覺學校本位人力資源發展重要程度整體與各層面之差異 情形... 88表 4-6 不同學校所在地區學校教育人員知覺學校本位人力資源發展重要程度整體與各層 面之差異情形... 89 表 4-7 不同學校規模學校教育人員知覺學校本位人力資源發展重要程度整體與各層面之 差異情形... 90 表 4-8 背景變項在學校本位人力資源發展重要程度整體與各層面上之差異情形 ... 91 表 4-9 學校本位人力資源發展實施現況 ... 96 表 4-10 不同性別學校教育人員知覺學校本位人力資源發展實施現況整體與各層面之差異 情形... 97 表 4-11 不同職務學校教育人員知覺學校本位人力資源發展實施現況整體與各層面之差異 情形... 99 表 4-12 不同服務年資學校教育人員知覺學校本位人力資源發展實施現況整體與各層面之 差異情形... 100 表 4-13 不同學歷學校教育人員知覺學校本位人力資源發展實施現況整體與各層面之差異 情形... 102 表 4-14 不同學校所在地區學校教育人員知覺學校本位人力資源發展實施現況整體與各層 面之差異情形... 103 表 4-15 不同學校規模學校教育人員知覺學校本位人力資源發展實施現況整體與各層面之 差異情形... 104 表 4-16 背景變項在學校本位人力資源發展實施現況整體與各層面上之差異情形 .... 110 表 4-17 學校本位人力資源發展之可能困境分析 ... 111 表 4-18 學校本位人力資源發展之因應策略分析 ... 112 表 4-19 學校人力資源發展重要程度與實施現況之評定結果 ... 115 表 4-20 學校人力資源發展重要程度與實施現況之差異分析 ... 118
圖 次
圖 2-1 人力資源輪 ... 16
圖 2-2 人力資源的概念 ... 32
圖 2-3 訓練、教育與發展的關係 ... 35
第一章 緒論
美國總統甘乃迪曾說：「人力才是基本的資源，它是轉變其他資源，提供人類受用不 可少的關鍵因素。」在知識經濟下，組織若希望能持續以高附加價值的人力資源做為未來 的競爭利器，勢必要透過人力資源發展（human resource development, HRD）培育組織成 員的知識、技能與工作潛能，藉以提升成員素質與組織績效。對學校組織而言，在現今教 育改革浪潮下，優秀的教育人員是學校最重要的資產，學校應尋求提升人力素質、追求卓 越的有效途徑；此外，學校本位相關概念落實於國民小學後，學校擁有更多的自主權，提 供了學校組織推動人力資源發展的良好基礎，如何在此基礎之上，推動學校本位人力資源 發展，是每個學校應積極正視的課題。 本研究旨在探討彰化縣國民小學學校本位人力資源發展之研究。本章共分五節，第一 節闡述研究動機，第二節探討研究目的與待答問題，第三節詮釋重要之名詞，第四節敘述 研究方法與步驟，第五節說明研究範圍與限制。
第一節 研究動機
二十一世紀是知識經濟的時代，人力資源已取代資金、土地及設備，成為組織中最重 要的關鍵因素。各國在謀求經濟發展的過程中，皆一致體認到人才培育的重要性，重視人 力資源的提升，亦即，一個國家擁有高素質的人力資源是經濟發展的成功要素。此外，人 力資源的重要性，除了表現在對各種資源的運用外，更珍貴的是在於自然資源有限，而人 力資源的價值則是無限的（張添洲，2000）。人力資源本身具有自我生產的特性，能不斷 自我提升與創新，其有效運用必須倚賴人力資源發展，若是組織忽視人力資源發展，未能處於現今知識爆發、社會變遷快速、人類價值觀更迭的時代，也是教育革新與教育發 展的新時代；世界各國致力於教育改革，提升人力資源，以促進國家發展力及競爭力，人 類的學習廣度也隨之擴展，學習方式朝向多元化，教育體系面臨嚴苛的挑戰，且市場化、 少子化趨勢的衝擊及一波波教育改革的浪潮下，現今的學校行政已非傳統的經營與管理模 式所能掌握，為了維持學校的穩定與永續發展，許多學校也開始採取組織變革措施，如學 校行政組織再造、學校創新經營、全面品質管理等，以強化學校效能。此外，學校有充沛 的人力資源，而且絕大多數的教育人員素質精良，但是隨著知識經濟時代的來臨，社會及國 際環境的變動，學校的人力資源必須加以重整，期能有效發揮其專業知能（吳清山、林天祐， 2001）。學校是以知識為主的教育專業人員所組成，對於人力資源的運用更為重要，如何 激勵教育人員的成長與發展，以期能發揮學校教育人員的專業知能與潛力，在在考驗著學 校成員的智慧，而人力資源發展的應用能促進學校人力素質的提升以因應未來的競爭力。 因此，可以預期的是，因應知識經濟時代的挑戰，學校人力資源的妥善運用愈形重要，人 力資源發展的概念應推廣至學校組織，以期提升學校教育人員的人力素質，進而提高整體 教育績效品質。 隨著知識經濟時代的來臨，學校的內外環境產生重大的轉變，學校本位的概念於國內 外已實際推行，學校本位係希冀學校在人事、經費與課程等方面，能具備充分的自主能力， 其是教育權鬆綁下放的一種運作形態，給予學校充分的自主權，以順應學校發展趨勢與滿 足學校區域特殊性的教育需求，並提高實際執行教育活動的彈性。承前段所述，學校人力 資源成長與發展愈形重要，因此，藉由校內同仁與家長或社區人士參與互動的過程集思廣 益、凝聚全體共識，採取有效的學校本位人力資源發展策略與型態，以提升學校人力資源 之素質，追求學校人力的卓越與品質。 人力資源發展是對組織人力資源的提升，不僅對於個人的專業成長與表現有所助益， 同時也會提升組織的效率與效能。依經濟學的觀點而論，人力資源不僅是所有資源中唯一 不會隨著時間或使用頻率而產生折舊或損壞的資源，相反地還可以為組織創造更多的資源
與利益（靳希斌，2005）。Kenneth 與 Thomas(2007)的研究證實，藉由適當規劃人力資源、 提供教育與培訓等活動，組織可增進利潤並無形擴充可用的人力資源。由此可知，培育人 才是組織永續發展的基礎，許多企業組織也紛紛成立人力資源發展單位或部門，如美國的 全錄公司、摩托羅拉公司、我國的三陽工業公司等，均相當重視員工訓練與發展。其中摩 托羅拉公司甚至成立摩托羅拉大學，規劃一貫相連的教育訓練體系，期望成員能從工作中 不斷學習成長，增進其工作滿足感，從中體認教育訓練的重要性，並形塑學習型的組織文 化（李聲吼，2004）。以此觀之，人力資源發展無論從研究結果或實務的觀點，均有正面 的成效，且企業組織推行人力資源發展已有一段時間，人力資源發展為企業組織創造卓越 的績效與利益，因此本研究欲將人力資源發展的概念應用於學校組織，藉以提升學校教育 人員的素質，追求人力資源卓越與品質。然而，學校教育人員面臨教育趨勢的變遷是否具 備正確的人力資源發展基本理念，以凝聚共識，促進學校教育人員素質之提升，為本研究 欲探討的問題。此外，並非所有國民小學教育人員的觀念皆能隨著教育趨勢而有所調整， 且個別學校的內、外條件亦有所差異。因此，探求不同背景變項的國民小學學校教育人員 知覺學校本位人力資源發展的重要程度，以對其有一全面性的了解，此為本研究動機之一。 人力資源發展意指組織成員的再教育或是訓練，進而能有終身學習的長程發展 （Montana & Charnov,2000），換言之，人力資源發展是組織成長與發展的重要關鍵。學 校組織的首要工作是提供優質的教學給學生，使其成為良好國民，因此，學校更須落實人 力資源發展，藉以增進學校教育人員的專業知能與教學效能。就人力資源發展的觀點而 言，優秀的組織成員將能提升組織績效，有助於組織運作的效能；於學校教育現場，優秀 的學校教育人員有助於教育品質的提升與促進學校效能。學校本位人力資源發展在實際國 民小學教育現場推動的情形如何是研究者關注的問題，且在不同背景變項下，例如：性別、 現任職務、服務年資、最高學歷、學校所在地區、學校規模等，知覺學校本位人力資源發 展的實施現況是否有所差異，此為本研究動機之二。 人力資源發展已在企業界普遍的推動，就企業組織而言，人力資源的重要性遠勝於硬
體資源與財物資源，因為人具有創造、發展、統合所有資源的能力，以創造更多的附加價 值（何永福、楊國安，2005；簡建忠，2006）。企業界的經驗對教育是良好的啟發，優質 的教育人力資源是提升國家人力素質最有效，也是最直接的策略。但教育是百年樹人的事 業，唯有透過計畫性與系統性的教育改革，才能使教育有效發揮傳承既有規範，以及引導 未來發展方向的可能（陳白玲，2003）。學校是知識密集的地方，教育的人力是學校最重 要的資產，從人力資源發展的概念看，教師與行政人員是學校組織的人力資產，須透過計 畫性、系統性的人力培育策略，使教師與行政人員不斷成長，學校才能成為發展性的學習 型組織以面對社會變遷與外來挑戰，進而有效提升學校效能。然而，新概念的推行是艱難 的，在進行學校本位人力資源發展時，可能會面臨一些問題與挑戰，故本研究欲探究學校 本位人力資源發展的可能困境與因應策略，此為本研究動機之三。 學校不同於企業組織，其具有獨特的組織文化與特性，因此不宜將企業組織所實施之 人力資源發展模式，全盤移植到學校組織情境中，但藉由人力資源發展的主要概念：訓練 與發展、生涯發展、組織發展三者的統合運用，並輔以績效管理與組織學習，以提升學校 教育人員行政與教學品質，發揮其工作潛能，進而提升組織成員的素質和工作績效，將有 助於學校教育品質的提升。然而，學校的組織文化、設備、領導模式與企業組織差異頗大， 人力資源發展能否於學校中落實，其關鍵在於學校組織所有成員是否能認同人力資源發展 的理念，以在學校既有的環境條件下，掌握學校內外的影響因素，擬定人力資源發展策略， 積極推展「學校本位人力資源發展」，促使學校能發展培育學校教育人員的專業知識、技 能與工作潛能的學習活動，提升成員素質與組織績效，強化學校教育體質，發展卓越學校 教育。因此，分析學校教育人員對學校本位人力資源發展的重要程度與其實施現況的差異 情形，此為本研究動機之四。 於全國博碩士論文資訊網查詢國內人力資源發展之相關研究，以「人力資源發展」為 研究主題者，至2009年5月為止，計有62篇，其大多集中於企業組織的應用，與學校組織 有關的人力資源發展研究僅有：邱玉瑩（2003）、馮曉雯（2005）、陳薇安（2006）等三
篇，其研究區域皆著重北部地區中小學。由上述可知，目前國內外對於國民小學人力資源 發展的相關實證性研究為數不多，這方面的研究領域仍有待擴展。此外，一般縣市於教育 經費與資源的補助與直轄市、省轄市等縣市無法媲美，反映出一般縣市教育經費與資源不 足的問題，本研究於一般縣市中選擇彰化縣為研究母群，探究在教育經費有限且內、外環 境的急速變遷之下，學校如何掌握既有的人力資源以達到學校教育人員素質的提升與學校 的永續發展，「學校本位人力資源發展」為其重要關鍵。因此，學校本位人力資源發展是 值得探討與深究的教育議題，期能藉由本研究了解學校本位人力資源發展的相關概念與實 施現況，以提供未來國民小學實施學校本位人力資源發展之參考。
第二節 研究目的與待答問題
壹、研究目的
基於上述研究動機，本研究擬探討之研究目的如下： 一、分析彰化縣國民小學學校教育人員知覺學校本位人力資源發展的重要程度。 二、探討彰化縣國民小學學校本位人力資源發展的實施現況。 三、探究彰化縣國民小學學校本位人力資源發展的可能困境與因應策略。 四、分析彰化縣國民小學學校教育人員於學校本位人力資源發展的重要程度與實施現況 之差異情形。 五、歸納研究結果提出建議，做為主管教育行政機關與國民小學落實學校本位人力資源 發展之參考。貳、待答問題
依據上述研究動機與目的，本研究提出下列各項待答問題： 一、彰化縣國民小學學校教育人員知覺學校本位人力資源發展的重要程度為何？（一）不同個人背景變項之彰化縣國民小學學校教育人員所知覺學校本位人力資源發 展的重要程度有何差異？ （二）不同學校背景變項之彰化縣國民小學學校教育人員所知覺學校本位人力資源發 展的重要程度有何差異？ 二、彰化縣國民小學學校本位人力資源發展的實施現況為何？ （一）不同個人背景變項之彰化縣國民小學學校教育人員所知覺學校本位人力資源發 展的實施現況有何差異？ （二）不同學校背景變項之彰化縣國民小學學校教育人員所知覺學校本位人力資源發 展的實施現況有何差異？ 三、彰化縣國民小學學校本位人力資源發展的可能困境與因應策略為何？ 四、彰化縣國民小學教育人員於學校本位人力資源發展的重要程度與實施現況有何差 異？
第三節 名詞釋義
本研究乃是對於彰化縣國民小學學校本位人力資源發展之研究，為釐清相關名詞之概 念，茲將本研究所涵括的重要名詞，包括人力資源發展、學校本位人力資源發展等名詞界 定如下：壹、人力資源發展
人力資源發展（human resource development, HRD）係指為了達成組織與個人的共同 目標，由組織規劃一種有系統的學習活動，透過訓練、教育以及發展等方式促進成員的學 習與成長，進而整合組織發展、個人發展與生涯發展，以達成促進個人專業成長與提升組 織績效的目標。
貳、學校本位人力資源發展
學校本位人力資源發展（school-based human resource development）即「學校自主實 施的人力資源發展」。詳言之，即在預算分配與運用、行政運作、人事任用、課程與教學 專業等事項的自主發展基礎上，依據學校的環境背景、經費、設備、人力資源等因素，透 過學校全體成員、家長及社區人士共同參與的過程，運用自行開發或引自外部的人力資源 發展策略，在訓練與發展、組織發展、生涯發展、績效管理、組織學習等五方面進行推動 發展，以提升學校組織績效與人力資源品質。 各層面之內涵界定如下：
一、訓練與發展
學校依自身的需求自主規劃系統性的學習活動，藉以提升學校教育人員的知識、技 能、態度與工作績效，促進學校教育人員的工作滿足、學習與成長，促使學校教育人員具 備教育專業能力，並拓展其專業範疇，以因應未來的需求，追求學校績效與競爭力。二、組織發展
學校為因應內外環境的變遷，藉由行為科學及組織行為的知識與技術，依學校本身的 需求作自主有效的調適，增進學校組織效能、提高學校自存能力，進而促進學校教育人員 發展與提振工作成效，達成學校目標，促進學校的自我更新。三、生涯發展
學校教育人員透過自我充實與訓練增進個人與學校自身所需的知識及學習能力，促使 整合學校教育人員生涯規劃與學校生涯管理，以滿足學校教育人員與學校組織需求並達成 發展目標，進而改善工作品質。四、績效管理
學校透過一套有系統的管理活動，訂定適合學校自身的績效目標、績效控管、績效評估，以了解學校目標達成的狀況，兼顧學校與學校教育人員績效的持續改善，進而提升學 校效能與競爭力。
五、組織學習
學校教育人員共同學習的歷程，以團隊合作的方式，協助學校教育人員創造新知識、 分享經驗與持續改善工作績效，進而提升學校競爭力，俾解決學校所面臨困難及適應外在 環境的變遷。 本研究所指的學校本位人力資源發展係指受試者在研究者自行編製之「國民小學學校 本位人力資源發展調查問卷」之得分，受試者在各層面得分愈高，代表知覺學校本位人力 資源發展的重要程度與實施現況愈佳；得分愈低，則愈不理想。第四節 研究方法與步驟
本研究旨在探討彰化縣國民小學學校教育人員知覺學校本位人力資源發展的重要程 度、實施現況、可能困境與因應策略。為達成上述研究目的，本研究以問卷調查法進行實 證分析以獲得完整資料，茲將研究方法與步驟說明如下：壹、研究方法
本研究旨在探討彰化縣國民小學教育人員知覺學校本位人力資源發展的重要程度、實 施現況、可能困境與因應策略，研究方法採問卷調查法，根據研究目的與文獻探討之內容， 編製「國民小學學校本位人力資源發展調查問卷」進行施測，將所得資料整理分析。本研 究以彰化縣之學校規模為依據，採分層抽樣方式，從彰化縣國民小學現職校長、教師兼主 任或組長、未兼行政之教師中抽出樣本為研究對象，就個別變項所知覺的重要程度與實施 現況的差異情形進行研究，藉由相關實證資料的蒐集，以作為分析探討、撰寫結論與建議 之依據。貳、研究步驟
本研究之進行步驟如下：一、確定研究主題
首先進行大範圍的文獻瀏覽後，找出研究者感興趣的研究議題與指導教授討論，以瞭 解研究的可行性與價值性。在確定研究問題後，對相關文獻進行深入研讀與探討，再根據 文獻後續研究的建議與未探討的部分，與指導教授充分討論後，發展出研究目的與待答問 題。二、文獻蒐集與分析探討
確定研究題目後，就相關的國內外研究成果或文獻進行深入閱讀分析與整理，作為研 究問題、文獻探討架構與研究設計之參考，亦使問卷設計的向度與項目更加完善。三、撰寫研究計畫
閱讀相關文獻與研究結果，藉此確立研究目的、提出待答問題、決定研究方法與研究 對象，形成研究架構後再請指導教授提供修正意見，依據指導教授之建議，進行研究計畫 之撰寫。四、設計調查問卷
本研究之調查問卷設計編製過程如下： （一）依據文獻探討結果建立衡量國民小學學校本位人力資源發展之指標，參酌相關 文獻，設計合宜的題目以編製初稿。 （二）聘請專家學者針對研究問卷提供修正意見，建立專家審查內容效度。 （三）參酌專家的建議，並與指導教授討論修正後，編製預試問卷。 （四）預試問卷施測回收後，進行問卷題目之項目分析、因素分析與信度評估，選擇 合適的題目據此編製正式問卷。五、問卷發放與回收
正式問卷編製完成後，採取分層抽樣方式選取受試學校，委請受試學校主任代為發放 與回收問卷。為提高問卷回收率及填答的有效性，隨問卷附上指導教授推薦函、問卷發放 說明信函、回郵信封，並適時催收問卷。六、資料處理與統計分析
問卷回收後，先刪除無效問卷，再將有效問卷依序編碼，以統計套裝軟體 SPSS for Windows 12.0 進行資料輸入與統計分析。七、撰寫研究結論，完成研究論文
完成資料分析後，將研究發現予以記錄、整理及分析比較，並針對研究目的與研究結 果，作成結論與建議，最後撰寫研究論文。第五節 研究範圍與限制
本研究在研究方法、過程與設計上雖力求嚴謹完整，惟基於人力、物力及其他主、客 觀因素之影響，恐仍有未盡周延之處，茲就研究範圍與限制二方面，分述如下：壹、研究範圍
本研究之研究範圍可從研究對象和研究內容兩方面加以說明：一、研究對象
本研究以彰化縣現有公立國民小學學校教育人員為母群體。研究對象包含校長、教師 兼主任或組長與未兼行政之教師，並依照學校班級數多寡做為分層抽樣之依據。二、研究內容
本研究之內容係以國內外有關人力資源發展的相關文獻為主，學校本位的相關概念為輔，探討的範圍包括學校本位人力資源發展的意義、內涵、重要性、可能困境與因應策略 等，學校本位人力資源發展共分為訓練與發展、生涯發展、組織發展、績效管理與組織學 習等五個層面來編製問卷；可能困境與因應策略各分別編製試題以形成問卷。
貳、研究限制
一、研究方法
本研究採問卷調查法。問卷調查屬量化研究，在短時間內可以取得大量的資料，然而 受試者填答問卷時，可能受到個人內在主觀態度、對問卷的瞭解程度或社會外在期望與價 值引導而影響作答，致使結果可能為過度理想客觀而產生誤差。二、研究結果推論
本研究以彰化縣公立國民小學為研究範圍，由於各縣市教育環境有部分差異，不一定 能瞭解其他縣市國民小學學校本位人力資源發展的情形，因此不適宜做過度推論。第二章 文獻探討
本章主要針對人力資源發展的相關文獻進行探討，建構本研究的理論基礎，並瞭解相 關主題的研究發現。本章首先分析人力資源發展的意涵；其次，就人力資源發展的相關概 念作描述，探討有關學校人力資源發展的運作和實徵性研究，期望能作為本研究之學校推 行學校本位人力資源發展的依據。第一節 人力資源發展之意涵
本節首先闡明人力資源的意義與內涵，而後進而探討人力資源發展的意義與內涵，以 其獲得更清晰之概念，提供本研究之方向，茲分為二大部分說明如下：壹、人力資源的意義與內涵
一、人力資源的意義
人類自古即有組織活動，關於人力運用的問題早已存在，只是當時人力資源的問題並 未受到關注與重視。但隨著環境變遷和人性需求的發展，人力資源遂逐漸受到廣泛的重視 （廖勇凱、楊湘怡，2007）。Schultz(1961)提出「人力資本投資」，指出美國國民生產量 增加的快速，不單靠資本，而人力的投入對經濟發展的貢獻也是一項主要因素，促使各國 更體認發展人力資源的重要性。此外，Kenneth與Thomas(2007)亦指出在新的全球經濟， 美國經濟由製造業強國轉變為服務導向經濟，企業組織十分重視人力資源的規劃，以確保 競爭力。 「人力資源」一詞出現於1970 年代之後，且逐漸取代「人事」（personnel）或「人 力」（manpower）等較狹隘的字眼。L. Nadler與Z. Nadler(1991)認為，此種轉變係因西「人」定位，並視「人」為企業組織中重要的資產。由此可知，「人」在組織中扮演重要 角色，組織逐漸重視人力資源之良窳，希冀藉由人力資源品質之提升，以增進組織整體競 爭力。 L. Thurow曾提到：在廿世紀的時候，企業要成功需仰賴四大因素：自然資源、資金、 技術、人力。廿一世紀人力資源將成為企業成功的主要競爭武器，勞工的技能水準與團隊 合作的工作方式將是勝負的關鍵。因此，勞工必須能夠自我充實、主動學習，才能不斷的 進步、創新，以提升品質。Thurow認為，人力資源將是改良生產過程提升品質的主要因素 （引自李聲吼，2004）。以此觀之，人力資源為組織的重要動力之一，提升組織人力資源 的素質是組織永續經營的重要策略與活動。 林欽榮（2002）認為所謂的人力資源，就是組織內所有員工有關的任何資源而言，它 包括：員工人數、類別、素質年齡、工作能力、知識、技術、態度和動機均屬之。 黃廷合與呂日新（2002）認為人力資源就是企業內所有與員工有關的資源，包括員工 的知識、能力、技術、特質和潛力等。 范熾文（2004）將人力資源解釋為組織成員之素質，即成員所擁有之知識、態度、能 力。 黃英忠、吳復新與趙必孝（2005）將人力資源從廣狹二方面來討論。人力資源從廣義 上說，乃是一個社會所具有的智力勞動和體力勞動能力的人們之總稱，包括數量和質量二 方面；狹義的人力資源，係從組織的角度，亦即指組織所擁有用以製造產品或提供服務的 人力。 韓志翔、廖文志、溫金豐、黃家齊與黃良志（2007）認為人力資源是指組織中人員所 擁有的各種知識、技術及能力，以及這些人員在互動過程中所產生的人際互動網絡及組織 文化等。換言之，人力資源是以組織內部人員為基礎的，其有質與量的差異。 綜合上述可知，一個成功組織其營運的重心不僅止於硬體和財務資源的獲得與應用， 組織的人力資源所展現的知識、能力和工作表現更具重要性，需經由有系統的投資開發與
累積、持續不斷地學習和成長，才能蓄積高品質的人力資源。再者，人力資源是組織無形 的資本，並具有累積性、效益遞增性及潛能創造性，需要有計畫的訓練與培育，藉以提升 組織的競爭力。綜合上述，本研究將人力資源定義為組織內與成員有關的所有資源，包含 有形與無形能力，包括成員的知識、能力、技能、態度、動機、創造力等特質與表現，以 及統籌應用上述特質的所有作為。
二、人力資源的內涵
在不同的企業或行政組織中，人力資源的範圍尚未有共識；一方面是由於工作性質廣 泛，另一方面是不同學派的觀點互異。為了釐清人力資源發展與其他的人力資源的功能， 1983年美國訓練暨發展協會（the American Society for Training and Development, ASTD）經由一項大規模的實證研究後，依據研究結果發展出人力資源輪（Human Resource Wheel），將人力資源的範圍劃分為9個領域，分別為：訓練與發展（training and development ） 、 組 織 發 展 （ organization development ） 、 組 織 / 工 作 設 計 （organization/job design）、人力資源規劃（human resource planning）、甄選及安 置 （ selection and staffing ） 、 人 事 研 究 及 資 訊 系 統 （ personnel research and information system）、報酬/福利（compensation/benefits）、員工諮商輔導（employee assistance）、工會/勞資關係（union/labor relations）。於1987年，美國訓練暨發展 協會修改人力資源輪及其他剩餘的研究，新增「生涯發展」（career development）此一 領域，並將原先的人事研究及資訊系統更名為「人力資源研究與資訊系統」。此外又新增 「績效管理系統」領域，將人力資源輪擴增為11個領域，如圖2-1所示，而各領域著重的 重點如表2-1。圖 2-1 人力資源輪
表2-1 人力資源範圍 領 域 名 稱 主 要 重 點 訓練與發展 經由有計畫的學習，以界定並協助個人發展能力，以提升目前 或未來的工作表現。 組織發展 建立健全的組織內外的關係，並協助組織內群體引發必要的改 變，以達成組織進行及管理變遷。 人 力 資 源 發 展 生涯發展 將個人的職涯發展與組織的管理程序作緊密的結合，以符合個 體與組織需求的結合。 組織/工作設計 明確界定組織內各單位的工作、權限與組織系統，並跨越部門 與個別的工作，以整合工作體系。 人力資源規劃 決定組織內主要的人力資源需求、策略與基本理念。 組 織 設 計 與 績 效 管 理 績效管理系統 確保組織目標與個人目標相互連結，個人的作為是為了達成組 織目標。 員工甄選及安置 整合個人與生涯需求，使其和工作所應具備的能力、職位和工 作內容緊密結合。 薪資與福利 確保報酬與福利的公平與一致性。 員工諮商輔導 提供員工問題解決與提供諮詢服務。 工會/勞資關係 確立健全的組織與工會良好的關係。 員 工 任 用 與 輔 導 人力資源研究與 資訊系統 建立健全的人力資源資料庫。 資料來源：修改自：李聲吼（2004：19）、張富翔（2004：30）。 由圖2-1可知，人力資源輪可分為二大部分，一個是人力資源發展，包括訓練與發展、 組織發展及生涯發展，代表個人與組織的學習與發展取向；另一部份是與人力資源發展領
域密切相關的人力資源管理，包括組織內部的選拔、管理、規劃、預測、待遇與進用等。 充分說明並區別人力資源發展、人力資源管理、訓練與發展、組織發展及生涯發展等相關 名詞（李嵩賢，2007）。從表2-1可知人力資源的範疇界定為三大部分，分別是人力資源 發展、組織設計與績效管理、員工任用與輔導。其中，人力資源發展是以發展的觀點來看 組織與個人，強調訓練與發展、組織發展、生涯發展等三個領域；主要在強調經由個人生 涯發展與組織的學習來增進工作的品質與效益。組織設計與績效管理是以管理的角色來促 進人力資源的有效推行，其主要內容包含：組織設計、工作設計、人力資源規劃、績效管 理系統等項目；組織設計與績效管理和人力資源發展工作的進行有很密切的關係。第三部 分是員工任用與輔導，主要內容包括：員工甄選與安置、薪資與福利、員工諮商輔導、勞 工關係、人力資源研究與資料系統。
貳、人力資源發展的意義與內涵
一、人力資源發展的意義
如何善用現有的人力資源創造最大化的利潤是每個組織的共同目標。因此，人力資源 發展是提升組織人力資源品質，確保組織競爭優勢的利器。人力資源發展是一種過程，透 過組織的發展和個人的訓練及發展，開發並解放人們的專門知識或技術，目的在改善績效。 「人力資源發展」一詞，係L. Nadler在美國訓練與發展協會於1969年在Miami召開的 研討會上首次正式使用（鄭啟川，1991）。人力資源發展著重於人與組織的學習與發展； 人力資源發展涵蓋範圍廣泛，基本上是以訓練與發展、組織發展、生涯發展等三個方向為 主要的推廣目標。基本概念是強調「人」的重要，其目的在提高「人」的素質，提升組織 生產力與競爭力，更增進成員的工作滿意，促進生涯發展和提昇生活品質，為達到此目標， 最佳的途徑是透過人力資源發展。 在探討學校本位人力資源發展之前，有必要先針對各學者對於人力資源發展之定義加以整理，以更清楚了解此ㄧ名詞的概念，獲得較為整全的全貌。以下將國內外學者對於人 力資源發展之定義分述如下： 張火燦（1998）認為人力資源發展的基本概念是強調「人」的重要，其目的在提高「人」 的素質，不但可以提升組織生產力，更可增進員工的工作滿意，促進生涯發展並提升生活 品質。 李隆盛（2000）將人力資源發展界定為教育與訓練、職涯發展與組織發展三者統合運 用，目的在改善個人、團隊和組織的效能。 李聲吼（2004）認為人力資源發展是一正在擴增的專業領域，是一種強調學習為主導 的專業，其涵蓋範圍甚廣，但基本上是以訓練發展、組織發展、生涯發展等三個方向為主 要的著眼與推廣目標。 洪榮昭（2004）認為人力資源發展強調「發展」一詞，包含個人發展、組織發展與生 涯發展，是以一種策略方法來系統化的發展和人與工作有關的能力，以達成組織和個人的 目標。 丁志達（2006）對人力資源發展的定義為：人力資源發展係指在一段時間內，雇主提 供員工做有計畫、有組織、有目的的學習，以提高工作的表現。使用行為科學有關的技術 或理論，以增進員工的價值，作為組織的資源，以維繫企業生存與發展的基礎，也兼顧員 工個人的成長。 簡建忠（2006）指出人力資源發展的本質為「學習」和「成長」，而其重點則在於肯 定人的尊嚴和價值，配合人在一生中不同的學習需求，使人不論在工作與生活均能獲得最 大的滿足，並說明人力資源發展是一項兼具長程策略取向和短程績效取向的學習活動，策 略取向以企業長期發展並配合員工的職涯發展為重心，績效取向則以員工個人和企業整體 績效的提升為指標。 廖勇凱與楊湘怡（2007）指出人力資源發展乃是運用教育、訓練和發展的學習技巧與 策略，藉以增強員工的工作能力，並且改進目前和未來工作表現的學習機會和程序的綜合
方法。其功能在於幫助個人、團體和組織能因應組織生存的需求來作改變，並且由組織目 標的確定，使員工能夠在實現自我的目標下，達成組織整體的目標。 McLagan(1989)界定人力資源發展的涵義為：人力資源發展的基本觀點在於整合並運 用訓練與發展、組織發展、生涯發展等三要素以作為增進個人、群體與組織效益的一種專 業。所謂人力資源發展是一種結合訓練與發展，組織發展與生涯發展以增進個體、團體與 組織成效的專業。 Nadler(1990)從企業發展的觀點定義人力資源發展的概念，認為人力資源發展是在一 段特定的時間內由雇主所提供的一種有計畫的學習經驗，其目的在求得個人的成長及組織 整體績效的提升，歷程則通常採取訓練、教育與發展的方式進行。 Harris與DeSimone(1998)認為人力資源發展係組織設計的一套系統性和計畫性的活 動，提供成員必要的知能，以迎合現在和未來工作需求。 G. N. McLean與L. McLean (2001)認為人力資源發展是一種過程或活動，不論是短期 或長期的，這種過程或活動能夠讓成人發展以工作為主的知識、專業能力、創造力，以及 滿足等潛力，而且對象不僅限於個人，也擴及團體、組織、社會、國家，甚至是全人類的 獲利。 Gilly與Eggland (2002)認為，人力資源發展乃是組織中安排有計畫的學習活動，以 改進工作績效與增進個人的成長，以改善工作內容、個人與組織為目的。 由上述學者專家的定義，可歸結出人力資源發展的要點如下： （一）人力資源發展係由雇主或組織所提供 人力資源發展的活動，通常由雇主或組織安排提供給員工或組織成員，換言之，人力 資源發展的推動者是雇主或組織。 （二）人力資源發展的對象是組織成員或員工 由系統的學習活動中，得以提升組織績效或促進組織成員的成長，由此可知，人力資 源發展的對象是員工或組織成員。
（三）人力資源發展是一種有組織性的學習活動 組織透過有目的、有系統的學習活動來促進組織成員的成長與提升組織績效，通常採 取「訓練」、「教育」與「發展」等三種方式，來提升個人的專業成長，並增進個人與組 織整體的成效。換言之，人力資源發展是為員工或組織成員安排一種有組織性的學習活 動，以提供成員學習與自我實現的機會。 （四）人力資源發展的目標為促進個人及組織的發展 人力資源發展透過訓練、教育與發展三種方式，提升組織人力資源的品質。對個人而 言，提升個人的專業成長，協助個人開發潛能並達成自我實現的目標；對組織而言，可增 進組織的生產力並提升服務的品質。因此，人力資源發展可以整合個人與組織的發展，更 能提升整體績效。由上述可知，人力資源發展的本質為「學習」與「成長」，兼重人才的 開發培育與組織的成長發展，透過有系統的訓練、教育與發展活動，充分開發組織成員的 潛能，提升成員的工作效率與生產力，進而促使組織目標的達成。 本研究將人力資源發展定義如下：人力資源發展係指為了達成組織與個人的共同目 標，由組織規劃一種有系統的學習活動，透過訓練、教育以及發展等方式促進成員的學習 與成長，進而整合組織發展與生涯發展，以達成促進個人專業成長與提升組織績效的目 標。人力資源發展應用於學校場域，係為了達成學校與學校教育人員的共同目標，由學校 規劃系統性的學習活動，透過訓練、教育以及發展等方式促進學校成員的學習與成長，進 而整合組織發展與生涯發展，以達成促進學校教育人員專業成長與提升學校績效的目標。
二、人力資源發展的內涵
組織內任何活動的推動、任何目標的執行都需要透過「人」才可以完成，真正成功的 組織，應透過人力資源的潛能發揮，才能順利完成其目標。因此，欲推動人力資源發展， 必須先對人力資源發展的內涵有所認識。然而，在各種不同的組織中，人力資源發展有其 不同的涵蓋範圍，人力資源發展著重與「人」相關資源的有效開發與運用，然而「人」的也不盡相同，茲整理如表2-2。 表2-2 人力資源發展的內涵 學者 （年份） 人力資源發展的內涵 重要概念 李隆盛 （2000） 人力資源發展為教育與訓練、職涯發展與組織發展三者 統合運用，目的在改善個人、團隊和組織的效能。 教育與訓練、職 涯發展、組織發 展 李聲吼 （2004） 人力資源發展是一正在擴增的專業領域，是一種強調學 習為主導的專業，其涵蓋範圍甚廣，但基本上是以訓練 發展、組織發展、生涯發展等三個方向為主要的著眼與 推廣目標。 訓練與發展、組 織發展、生涯發 展 洪榮昭 （2004） 一種策略方法來系統化的發展和人與工作有關的能 力，並且強調達成組織和個人的目標。 訓練與發展、組 織發展、生涯發 展 簡建忠 （2006） 人力資源發展是一項兼具長程策略取向和短程績效取 向的學習活動，策略取向以企業長期發展並配合員工的 職涯發展為重心，績效取向則以員工個人和企業整體績 效的提升為指標。 績效改進、學習 活動、職涯發展 廖勇凱與 楊湘怡 （2007） 人力資源發展乃是運用教育、訓練和發展的學習技巧與 策略，藉以增強員工的工作能力，並且改進目前和未來 工作表現的學習機會和程序的綜合方法。 訓練與發展、學 習活動、績效改 進 McLagan （1989） 人力資源發展的基本觀點在於整合並運用訓練與發 展、組織發展、生涯發展等三要素以作為增進個人、群 體與組織效益的一種專業。 訓練與發展、組 織發展、生涯發 展 Chalofsky (1992) 人力資源發展是研究也是實務，目的在將個人和組織的 成長及效能最佳化，透過以學習為主的干預發展及應 用，以增加個人、團體、群體和組織等的學習能力。 學習能力、績效 管理
表2-2 （續） 學者 （年份） 人力資源發展的內涵 重要概念 Marsick & Watkins (1994) 人力資源發展是訓練、生涯發展，和組織發展的組合， 它提供了用來展望組織學習的理論性整合；但人力資源 發展同時也被定位成整個組織中的策略性角色。 訓練與發展、生 涯發展、組織發 展、組織學習 Swanson & Holton (2001) 人力資源發展是一種過程，透過組織的發展和個人的訓 練及發展，發展並解放人們的專門知識或技術，目的在 改善績效。 訓練與發展、組 織發展、生涯發 展 Dooley (2002) 人力資源發展是一個人、團體與組織的改善學習與績效 的過程，透過專業領域的進修，例如終身學習、生涯發 展、訓練與發展與組織學習。 績效改進、生涯 發展、訓練與發 展、組織學習 DeSimone ,Harris & Werner (2002) 人力資源發展是組織所設計的一套有計畫和有系統的 活動，以提供成員學習現在或未來工作所需技能的機 會，而學習是人力資源發展的主要核心。 訓練與發展、職 涯發展、組織發 展、學習活動 Kit & Fredrick (2006) 人力資源發展是一個概念，包括了各種活動和過程，組 織透過訓練與發展、生涯發展與組織發展開發組織的人 力資源。 訓練與發展、生 涯發展、組織發 展 Rao, T.V. (2007) (引自 Hassan, 2007) 人力資源發展的角色如下： 一、於個人與組織系統發展授予權力的能力。 二、協助整合成員生涯發展與組織發展。 三、於組織中透過各種機制、自主和責任，提供成員最 大化的學習機會。 四、權力下放，並共同承擔責任。 五、建立反饋與強化等機制。 訓練與發展、生 涯發展、組織發 展、組織學習、 績效管理 Demps (2008) 人力資源發展的重要內涵包括透過訓練、生涯發展與組 織發展等基礎過程，促進個人與組織學習與績效改進。 訓練與發展、生 涯發展、組織發 展 資料來源：研究者整理
人力資源發展涵蓋的範圍廣泛，對於人力資源發展的內涵，學者專家各有其見解，透 過表 2-2 人力資源發展內涵重要概念的比對，李隆盛（2000）、李聲吼（2004）、洪榮昭 （2004）、McLagan(1989）、Swanson 與 Holton(2001)、Kit 與 Fredrick(2006)、Demps(2008) 皆是以訓練與發展、組織發展與生涯發展三大內涵為主，與美國訓練暨發展協會所定義的 人力資源發展內涵相符合。 準此，人力資源發展的內涵除了包括訓練與發展、組織發展與生涯發展三部分，簡建 忠（2006）、廖勇凱與楊湘怡（2007）、Chalofsky(1992)、Dooley(2002)、Rao(2007)對 於人力資源發展內涵的指出除了訓練與發展、組織發展與生涯發展三大內涵外，尚重視績 效改進與績效管理的概念。簡建忠（2006）指出人力資源發展的績效取向以個人與組織整 體績效的提升為指標；廖勇凱與楊湘怡（2007）指出人力資源發展是改進目前和未來工作 表現的方法；Chalofsky(1992)指出人力資源發展目的在將個人與組織的成長及效能最佳 化；Dooley(2002)指出人力資源發展是一改善績效的過程；Rao(2007)指出人力資源發展 須建立反饋與強化等機制，其為績效管理的概念之一(引自 Hassan,2007)。由上述可看出 績效改進與績效管理是人力資源發展重要內涵之一，透過績效概念的提倡促使成員與組織 能改善績效，進而提升組織的整體表現。 更者，簡建忠（2006）、廖勇凱與楊湘怡（2007）、Chalofsky(1992)、Marsick 與 Watkins(1994)、Dooley(2002)、DeSimone、Harris 與 Werner(2002)、Rao(2007)亦將組 織學習的概念納入人力資源發展的內涵，對人力資源發展的內涵有更進一步的詮釋。簡建 忠（2006）、廖勇凱與楊湘怡（2007）指出人力資源發展是一項學習活動；Chalofsky(1992) 指出人力資源發展透過以學習為主的發展及應用，以增加個人、團體與組織的學習能力； Marsick 與 Watkins(1994)指出人力資源發展提供了組織學習的整合；Dooley(2002)指出 人力資源發展透過組織學習、終身學習等專業領域的進修，是一改善學習的過程； DeSimone、Harris 與 Werner(2002)指出學習是人力資源發展的主要核心；Rao(2007)指出 人力資源發展透過各種機制、自主與責任，提供成員最大化的學習機會。由上述可知組織
學習是人力資源發展重要內涵之一，透過組織內學習機制的建立，協助組織成員創造新知 識、分享經驗與持續改善工作的績效，以提升組織競爭能力(引自 Hassan,2007)。 綜合以上人力資源發展內涵的探討，可得知人力資源發展重視成員目前的訓練需求與 未來的發展需要，期藉由組織內的學習活動與績效的提倡，促進組織的發展並提升組織績 效。換言之，人力資源發展的內涵主要以訓練與發展、生涯發展、組織發展為主軸，並輔 以組織學習與績效管理，因此，本研究將人力資源發展之內涵歸納為訓練與發展、組織發 展、生涯發展、績效管理與組織學習等五部分，茲分述如下： （一）訓練與發展 在一般的認知中，訓練與發展著重個人知識、技術和能力的改進。訓練是針對特定工 作的學習活動，屬於短期的學以致用；而發展則除了增加員工目前的工作能力外，更著眼 於個人未來能力的培養與提升，以獲得更嶄新的視野與觀點。訓練與發展在觀念和本質上 雖然稍有差異，但二者皆是透過教與學的方式來教育員工，以發展人力資源，因此二者關 係密切，也常被混為一談。而在實務上所稱之「教育訓練」（或簡稱為「訓練」）即包括 訓練與發展二項（吳美連、林俊毅，1999；洪維賢，2005）。基於此，本研究並不特別將 訓練與發展分開說明，而是互相套用，將其與教育訓練視為同一個概念。 McLagan(1989)認為訓練與發展是經由有計畫的學習，以界定並幫助個體發展，以從 事目前或未來的工作；且Swanson與Holton(2001)更進一步主張訓練與發展為系統化的發 展個人與工作相關的專業知識，其最終目的是改善績效；DeSimone、Harris與Werner(2002) 認為訓練與發展始於新進組織的員工，常以員工適應與技能訓練的方式呈現，強調個人知 識、技能與態度的改變或成長；此外，吳桂森與陳沁怡（2003）以系統化的觀點來看待訓 練與發展，其認為一個組織的訓練發展若欲達到有效性，則須配合組織發展與策略，以提 升員工的知識、技能和態度與工作績效，促進員工的工作滿足、學習與成長；周瑛琪（2006） 認為訓練與發展可分廣義與狹義二種，廣義的是指組織為了將來執行業務的需要，而對於 組織成員所進行之知識與技能的再學習及心理的重建；狹義的則指為確保員工具備執行業
務之能力，企業提供員工所需的各種基本技能及知識，而此提供是為了員工目前的工作需 要；而韓志翔等人（2007）將訓練與發展分別闡述，認為訓練與發展一詞包括了訓練以及 發展二個觀念。訓練是指組織為了促進員工對於員工相關職能的學習，所進行的計畫性努 力，較偏向短期績效導向；相對的，發展則較偏向於拓展員工的技能範疇，以因應未來的 責任要求。 基於上述，訓練與發展是一種組織為提升成員專業知能所實施的再學習程序，藉由組 織系統性之學習活動協助成員學習與工作相關的行為，藉以提升成員的知識、技能、態度 與發展，增進其工作績效，促進成員的工作滿足、學習與成長。換言之，訓練與發展主要 在改進成員個人的知識、技術與態度，以確保成員具備執行相關職能的能力並拓展成員的 技能範疇，以因應未來的需求，強化績效與競爭力。 （二）組織發展 由於外在環境的快速變遷，組織應與時俱進，藉由計畫性活動建立健全的組織內外的 關係，並協助組織內群體引發必要的改變，以達成組織進行及管理變遷，提高組織的效率 與生產力。 McLagan(1989）認為組織發展是建立健全的組織內外關係，並協助組織內的群組開始 進行並導引必要的轉變；另有學者從組織文化的觀點闡述，French與Bell(1995)認為組織 發展乃是一項增進組織解決問題與革新的長期性努力，以更有效的策略改進組織文化，特 別重視正式工作團隊的文化，藉由變革促進者的協助，型塑團結、革新的組織文化，同時， 也採取應用行為科學的理論與技術；張潤書（1998）從目的、內容與方法三方面探討組織 發展的意義：就目的而言，組織發展是為增進組織效能，提高組織自存能力，並與外界環 境保持動態平衡的各種活動；就內容來說，組織發展乃是組織各次級體系有效分工協調的 結果，強調各次系統必須隨環境的改變而作有效的調適；就方法而論，組織發展乃是以行 為科學的理論與技術為基礎的一種教育性策略，也是組織為實現其目的的一種訓練方式。 李漢雄（2001）從組織環境的改造著手，指出組織發展是要創造一個環境，讓多數員工覺
得滿意，認為在這裡工作有意義，願意將身心完全投入，並把熱誠及忠誠反映在上面。這 個環境裡，人們有共同的文化、價值觀、感情，彼此信任合作，而非競爭。因此，組織發 展是要滿足組織及個人的需求。 基於上述，組織發展是組織為適應社會變遷的需要，運用行為科學及組織行為的知識 與技術，經持續性與系統性的努力作有效的調適，增進組織效能、提高組織自存能力，進 而促進個人發展與提振個人工作成效，達成組織目標，促進組織的自我更新。 （三）生涯發展 生涯發展是人力資源發展中的一環，也是人力資源發展的著力點之一。就人力資源發 展的觀點而言，生涯發展是兼顧個人與組織的發展，將員工安置在組織內最恰當的位置 上，達成個人與組織的目標，改善工作品質，並獲得工作上的成功（李聲吼，2004）。 McLagan(1989)認為生涯發展強調個人生涯規劃與組織生涯管理的整合，以獲得個人 和組織需求的滿足，並著重個人執行工作上的角色，其實施方式是透過自我充實與訓練以 增進個人與組織的知識及學習能力，以促成個人與工作的整合；Noe(2005)認為生涯發展 係指員工經由一系列的階段，從中得到自我進步的歷程，此一發展歷程中的特色是每一階 段均有各種可幫助員工發展自我能力的職務、活動與關係；丁志達（2006）認為生涯發展 是企業對內部人力資源有系統且長期適當的規劃與運用，以達到企業成長和發展目標，並 滿足成員成長的需求。 基於上述，生涯發展為成員透過自我充實與訓練以增進個人與組織的知識及學習能 力，促使整合個人生涯規劃與組織生涯管理，以滿足個人與組織需求並達成發展目標，進 而改善工作品質。 （四）績效管理 人力資源發展本質上是一種有計畫的學習活動，最終目的在於提升組織的績效。張博 堯（2002）指出雖然人力資源發展是一項長期的投資，但在每個短期階段仍然需要設定績 效目標，利用績效管理的手法來掌握教育訓練的成效。因此，績效管理是人力資源發展中
不可或缺的一環。 謝發昱（2004）指出績效管理是「績效目標」與「管理機制」相互結合的管理方式， 以了解組織與個人目標的實踐情形，以作為修正行動策略的依據；另有學者強調主管於績 效管理的角色，丁志達（2006）認為績效管理不應只是針對過去成員工作結果的評估，更 重要的是強調主管如何幫助成員找出工作上的瓶頸並改善缺點，唯有如此，才是有價值、 有意義的績效管理；王森信（2006）認為績效管理是一套有系統的管理活動過程，用來建 立組織與個人對目標以及如何達成目標的共識，以提升整體組織的效能與實踐組織策略； 韓志翔等人（2007）認為績效管理是整合目標設定、績效評估及發展成為一個完整系統， 以確保成員的活動及績效表現與組織策略性目標一致。可知績效管理對於組織競爭優勢的 塑造可說具有關鍵的重要性。 基於上述，績效管理是一套有系統的管理活動過程，透過績效目標的訂定、績效控管、 績效評估，以了解組織目標達成的狀況，兼顧組織與個人績效的持續改善，進而提升組織 效能與競爭力。 （五）組織學習 在競爭激烈、變動快速的環境下，組織學習已成為人力資源發展的必要條件之一，因 為外在環境的瞬息萬變，知識急遽增加，面對知識經濟時代的來臨，組織更需要學習，以 提升組織人力之素質。 林麗惠（1999）認為組織學習係透過組織中的個人、團隊與組織等層面共同進行學習 的歷程，在此一歷程中包括單循環、雙循環及再學習等過程，以其調整並修正組織因循之 常規，且將所學的知能轉化為實際的行動，以利妥善因應外在環境之變遷，此一過程中不 但有助於組織績效，更有助於組織發展為學習型組織；黃權松（2002）認為組織學習是因 應環境快速變遷，達成組織的共同願景，調整組織內部的結構，並持續從事調整各種活動， 組織內部成員也能自發性的知覺，隨著組織環境而自動組成學習團體，藉由組織內部共同 培養一套新的思考習慣，形成一套新的價值系統，建構一種新的組織體系，經由組織的運
作，建立個人與團隊的學習、思考能力，以增進組織不斷進步與革新，採取有效的學習以 適應社會變遷；吳明烈（2004）認為組織學習是透過持續性而有效的個人學習、團隊學習 與整體組織的學習，進而有效解決組織面臨的問題，並提供組織創新與應變的能力，以促 進成員與整體組織的發展。 基於上述，組織學習係指個人、團隊、及組織共同學習的歷程，以團隊合作的方式， 協助組織成員創造新知識、分享經驗與持續改善工作績效，進而提升組織競爭力，俾解決 組織所面臨困難及適應外在環境的變遷。
第二節 人力資源發展之相關概念
本節共分為三大部分來探討人力資源發展的相關概念。首先闡明人力資源目的；其次 說明人力資源發展的策略；最後闡述人力資源發展的未來趨勢。茲分別說明如下：壹、人力資源發展的目的
對於人力資源發展之目的，國內外學者各有其關注的面向，茲分別臚列如下，再加以 歸納： 張添洲（2000）指出有效的人力資源發展需達成下述目標：（一）知識的增長；（二） 技術的提升；（三）態度與行為的改變。 簡建忠（2006）指出企業組織及組織成員對於人力資源發展上的努力，主要是希望能 獲致下列諸項成果：（一）提高工作生活品質；（二）增加生產力；（三）提升產品或服 務之品質；（四）提供「人」的自我實現與滿足感；（五）激發創造力；（六）促進人力 資源質與量的發展；（七）強化對變革的應變能力。 丁志達（2006）提出人力資源發展的主要目標，有下列幾項：（一）配合組織目標， 吸收最適才適所的人才；（二）建立良好的人際關係，蔚成合作的企業文化；（三）有效 的激勵、運用人力，發揮工作生產力；（四）促使員工得到最大發展空間，貢獻才能；（五）確保員工與企業同步成長，共享經營成果。 陳薇安（2006）提出人力資源發展的目的在於：（一）提高成員的生活品質；（二） 增加生產力並改善服務品質；（三）提供成員的自我實現與滿足感；（四）激發創造力； （五）強化對變革的應變能力；（六）促進組織發展。 McLagan（1989）指出人力資源的發展目的不外乎是希望能夠獲得下列成果：（一） 提高生產力；（二）提升產品的品質；（三）革新能力；（四）人力資源的自我滿足感； （五）強化因應變革的能力。 綜合以上學者專家對於人力資源發展的目的之看法，本研究歸納人力資源發展的目的 如下： （一）提升人力資源的質與量 一個成功的組織必須實施人力資源發展以提升成員的素質、承諾感和工作表現。透過 人力資源的規劃可使組織獲取並維持組織所需的人力的質與量，且是順應環境變遷、創造 良好效能與績效的長久經營之道，以體現人力合理化要求的人力資源素質提升的實質價 值。 （二）有效的激勵、運用人力，提升工作績效 透過人力資源發展策略，由訓練、教育與發展的途徑，以增進或擴充組織成員的學習 經驗，以達到有效運用既有的人力資源；此外，組織亦提供誘因激勵成員達成目標，提升 工作績效，凝聚組織向心力。 （三）提供成員的自我實現與滿足感 由1950年代A. Maslow的需求理論可知，除了生理及安全需求外，追求自我理想與心 理滿足也是工作的主要動力。透過人力資源發展的推行，可協助組織成員做好生涯規劃與 準備，使其從工作中獲得自我實現與滿足感，以促進成員對組織的認同感與向心力。 （四）提升生產力與產品/服務之品質 提升生產力、高品質的產品與優質的服務品質是每個組織追求的最終目標，企業組織
在人力資源發展的理念下，透過訓練與發展、組織發展與生涯發展等活動增進成員的生產 力與產品/服務的品質上已有顯著的成效，故有越來越多的企業組織投入人力資源發展的 活動，以維持組織的競爭優勢，免於被淘汰的命運。 （五）強化對變革的應變能力 變革於組織是持續性的，每隔一段時間就要進行變革，如此才能因應外在環境的衝 擊，並配合整個內在環境的需求，從事組織局部或整體的改變，以維持本身的均衡狀態， 進而促進組織永續發展。然而，組織變革的關鍵是人，若組織能重視人力資源發展，除了 可降低推動變革時成員的抗拒力，更可強化組織的應變能力，提升組織對環境的適應力。
貳、人力資源發展的策略
人力資源發展係組織透過教育、訓練、發展的介入以實現成員知能的有效運用與組織 績效目標的達成，組織大多會透過人力資源發展策略的實踐以有效達成目標，雖然各個組 織所採用的策略會有所不同，但主要方法仍關注於訓練、教育、發展三大策略，以擴充成 員的學習經驗。 Gilly與Eggland(2002)提出組織中人力資源的概念包括人力資源運用、人力資源規劃 與預測及人力資源發展，如圖2-2所示。由圖2-2可知，人力資源運用係指安置與運用人力 資源，包括升遷、獎懲、調派與薪酬；而人力資源規劃與預測是指對於未來人力資源的預 測及其招募、遴選、訓練和生涯進展的適切規劃；至於人力資源發展則是指為了準備當前 的工作、未來的工作指派及個人的自我充實，經由訓練、教育與發展的途徑，用以增強或 擴充成員的學習經驗的學習活動（李隆盛，2000）。圖 2-2 人力資源的概念 資料來源：出自Gilley與Eggland(2002:74)。 由於訓練、教育與發展在性質或意義上不易劃分清楚，以至於國內和國外在使用時常 有含混不清或交互使用的現象（張火燦，1998）。雖然訓練、教育與發展三者間有意義和 性質上的差別，但對組織而言均有相同的重要性。以下將針對訓練、教育與發展之概念加 以說明（何永福、楊國安，2005；吳桂森、陳沁怡，2003；李漢雄，2001；李聲吼，2004； 簡建忠，2006；Gilley & Eggland,2002）：
（一）訓練 訓練是為了改善成員的工作表現，或增進即將從事工作的能力以適應新的組織、工作 程序、政策、和標準等，來提高工作績效。訓練是一種有計畫、有系統的教導與指引，讓 成員學習目前所擔任工作之相關知識、技術、能力和態度，其目的乃為了讓成員有能力執 行目前工作，增進其工作績效，較著重於對現職的應用，故其層面較窄、目標較具體、較 重時效。 （二）教育 教育是為了讓成員提升能力以配合未來工作的指派與規劃，培養成員在某一特定方向
或提升目前工作的能力，以期配合未來工作能力或擔任新職務時能對組織有較多的貢獻。 教育重於未來的應用，主要在透過廣泛且系統的學習以激發個人潛能，達成自我實現，提 升成員未來的工作能力，且學習的範圍不侷限於現有工作的能力，亦包含一般知識、能力、 專門知識、技能及生活環境的適應力之培養，目標是長程導向的，較不注重短時期的效果。 （三）發展 發展著重成員本身成長的學習，使思想層次提升，目的在於獲得新的視野、科技和觀 點，使得整個組織有新的發展目標、狀態、和環境，在時間上不侷限於長期或短期目標且 範圍也不受限，換言之，發展相較於訓練，其強調未來性，是一種增強潛力與成長的長期 過程。發展雖以組織為主，但也包含了個人的發展。唯有個人的充分發展，組織的發展方 能達成；也唯有組織的不斷發展，才能促進個人的發展。 為便於了解訓練、教育與發展三者間的關係，茲將三者之異同整理於表2-3所示： 由表2-3可知，訓練、教育、發展三者在內容及範疇上頗多相似及交錯之處，但在其 終極目標有其共同性，並在功能上交互影響，因此，此三種概念可同時併行，亦可分別實 施。趙其文（2002）指出早期訓練與教育常常同時出現，傳統的說法是：教育為長期的知 識技能的傳授，訓練則為短期的傳授；教育是以培養基本的、一般的能力為主，訓練是以 培養特殊的、專業的能力為主。二者的區分並不如此截然分明，所以常將「教育訓練」並 列。「發展」其意為經過一定的教育、訓練等培育程序，在知識、技術、才能、思想與行 為上的進步與成長，換言之，發展植基於教育與訓練，並在此基礎上來提升員工的技能、 知識與心智模式的轉變，透過三者的交互作用，將可使組織獲得創新和成長的動力（王浩 筑，2004）。因此發展與教育及訓練，實有密不可分的關係。
