研究流程

本研究先針對相關文獻進行文獻分析，進而設計出訪談大綱，並進行訪談，若訪談 時發現有不盡完善之處，將重新設計深度訪談大綱，亦再重新進行訪談。在同一時間，

也會同時進行參與觀察與分獻分析，最終結合三種研究方法所研究之結果，進行綜合分 析，並提出結論與建議。

文獻分析

進行深度訪談 參

與 觀 察

設計深度訪談大綱

綜合分析

結論與建議

圖2-3 研究流程圖

第八節 研究對象與工具

本研究針對不同對象，設計不同的半結構式訪談大綱，研究對象資料與訪談大綱如 下：

（一）推廣講師委員會參與決策之幹部：

此部分訪談對象的選擇上，以進行決策與執行推廣講師委員會任務的幹部為主，包 含副召集人、愛與隸屬組組長、教育訓練組組長、擔任過講師培訓之召集人及擔任過專 案人員等重要幹部等七人，以獲得推廣講師人力資源管理運作方式之資訊。受訪對象之 資料與訪談大綱如下：

表2-2 推廣講師委員會參與決策之受訪幹部基本資料 受訪者 講師年資 背景說明

A1 3 現為推廣講師家族長及解說教育委員會定點小組長，初期即以 講師培訓之輔導員身份加入。

A2 3 現任家族長及解說教育委員會解說員，初期以講師培訓之輔導 員身份加入，曾任第三期推廣講師培訓召集人及解說教育委員 會定點小組長。

A3 2.5 現任教育訓練組長，曾任第四期推廣講師培訓召集人。

A4 3 現任愛與隸屬組組長及解說教育委員會解說員 A5 2.5 第五期推廣講師培訓召集人

A6 1 參加第三期推廣講師培訓班結訓後，擔任專案人員。

A7 3 現任副召集人及解說員，自初期即與現任召集人為最核心的決 策者，並與召集人共同擔任第一、二期推廣講師培訓班召集人。

表2-3 推廣講師委員會參與決策之受訪幹部訪談大綱 序號 目標 題目

1 探討組織的目標 1.您認為推廣講師委員會的目標為何？

2. 研究組織的策略與進 行方式，並探尋受訪者 對這些策略的評價

2.承接上題，您認推廣講師委員會做了哪些事情來達到 這個目標？

3.承接上題，請詳述是如何做這些事情？您對這些事情 的評價又是如何?

3. 引導受訪者提出想法 與建議

4.您覺得推廣講師未來可能努力的方向為何？

(二)推廣講師委員會重要關係人：

此部分訪談對象的選擇上，以與推廣講師委員會任務相關性強，及關係較密切的協 會內部人員為主，包含理事長、解說教育委員會召集人、棲地工作委員會召集人、秘書 長、推廣部主任與執行推廣講師任務的推廣部專員共6 人，以獲得該委員會來自外部運 作評價之資訊。受訪對象之基本資料與訪談大綱如下：

表2-4 推廣講師委員會之重要關係人基本資料 受訪者 職稱

B1 秘書長 B2 推廣部主任 B3 推廣部專員 B4 理事長

B5 解說教育委員會召集人 B6 棲地工作委員會召集人

表2-5 推廣講師委員會之重要關係人訪談大綱 序號 目標 題目

1 從不同面向探討組織 的目標

1.以您的角度來看，推廣講師委員會的目標是什麼?目 前是否有達到這個目標？

2. 從不同面向分析比較 組織策略與運作模式

2.推廣講師委員會的運作方式與其他志工組織有無差 異？若有差異何在?

3.推廣講師委員會與您所處的組織之合作與溝通協調 狀況？

3. 引導受訪者提出想法 與建議

4.您覺得推廣講師未來可能努力的方向為何？

(三)正常服勤中之推廣講師：

此部分訪談對象的選擇上，以仍在線上服勤的推廣講師為主，研究者依投入狀況判 斷，找出能提供重要資訊的推廣講師4 人，以獲得推廣講師人力資源管理運作評價之資 訊。受訪對象之資料與訪談大綱如下：

表2-6 正常服勤中之受訪推廣講師基本資料 受訪者 講師年資 背景說明

C1 2.5 持續投入 2.5 年，途中曾參加解說員培訓，但是未完成結訓，

也擔任過推廣講師培訓之輔導員。

C2 1 持續投入1 年，同時參加特殊工作委員會的志工。

C3 1 為了小孩的教育加入荒野，目前持續投入1 年。

C4 0.5 持續投入 0.5 年，對於推廣講師舉辦的活動亦相當支持

表2-7 正常服勤中之受訪推廣講師訪談大綱

表2-9 已流失或曾流失之推廣講師訪談大綱

序號 目標 題目

1 了解其離開的原因 1.你為何後來要離開推廣講師？

2. 了解對於推廣講師目前運作 狀況的想法

2.你對於推廣講師目前的運作感覺是什麼?

3. 引導受訪者提出想法與建議 3.您覺得推廣講師未來可能努力的方向為何？

第參章 推廣講師委員會之志工人力資源管理

本章將依「人力需求規劃與任用」、「人才培育」、「考核評估」、「志工督導」

與「志工激勵及志工流動」五個部份，依序探討推廣講師委員會之志工人力資源管理之 相關內容，並進行小結。

第一節 推廣講師委員會志工人力需求規劃與任用

本節將志工人力需求規劃與任用，分成「志工人力資源規劃」、「志工工作分析與 設計」及「志工招募與遴選」三部份討論推廣講師委員會志工人力需求規劃與任用。

一、志工人力資源規劃

若要討論人力資源規劃，必牽涉到組織的目標與組織成長的需要，方能針對人力資 源規劃進行討論。

(一)推廣講師的目標

推廣講師委員會從無具體討論出該組織的目標，倘若一個組織的目標如此重要，為 何該委員會沒有進行討論，依研究者本身評估原因有二：第一是該組織工作內容明確，

乃是進行推廣演講，沒有查覺有確認目標的必要，其次，幹部群向來習慣以召集人與副 召集人擬定的腳步走，而召集人本身沒有察覺這件事情的重要，也就沒有將目標擬定完 成。

直至研究者開始進行論文研究工作時，才察覺到這件事情的必要性。過程中亦深深 察覺到對於人力資源管理等相關管理知識的貧乏，若幹部群能將這些相關的知識先消化 吸收，做決策時將能更全面，也期待讓日益吃緊的幹部人力，能夠因為管理能力的提升 得到紓解。於是研究者隨即與教育訓練組長研擬，預計未來將於每月常委會議上，進行 人力資源管理等相關知識的分享與討論，並藉此檢討推廣講師委員會之相關做法，讓常 委會的幹部群能清楚人力資源管理的基本概念，並制定出最適當的目標與管理方式。

2009 年 4 月 9 日教育訓練組組長發了封 e-mail 給召集人、副召集人與愛與隸屬組 組長等三位一線幹部，表達出心中對於目標的疑惑：

不過我真的感受到一件事...推師在運作上的一些忙/盲/茫點，我不很確定我有

沒有誤會常委會的定位，但若依照「合議制」字面上來看，整個推師的發展發 向、定位、目標應該要先在常委會確認，大前提都先確認了，我們再去制訂實 質計畫，並且分期實施，也許會更能把義工能量花在刀口上，試想如果我們只 有 100 元的生活費，要怎麼花？ 一定是先滿足基本需求吧？還有很多很多的 事情，其實都回到最源頭...我們的整體目標，中、短期到底是什麼呢？能 量要放在那邊？推師常委們因為是幹部，應能夠多思考一點整體性的東西，站 在更高一點的視野去思考。

當研究者收到信時，除了為幹部主動思考組織未來方向感到興奮外，也察覺到研究 者本身與幹部們的溝通上需要加強，讓大家都能清楚未來的方向，認真思考了這個問題 後，做出了以下的回應：

推廣講師算不算合議制？我也說不清楚，我們並還沒有將整個規章制度討論 好，我只能說，我期待，也是朝合議制這個方向前進，讓未來不管任何人離開，

推師都能正常運作下去，然而我們很清楚現在還不是這樣。雖然人常說三個臭 皮匠勝過一個諸葛亮，但是實務上真的不是如此。若我們找出三個推師付出最 多的幹部，其重要度絕對不是其他數量多的講師可以取代。因為能力、意願、

與經驗，這又要回到兵多將少的荒野老問題。對於現任常委，老實說還在觀察 中，若我們的幹部水準還不齊，也就是能力、意願、與經驗還不足的狀況下，

許多影響未來的重大決策(如規章制度)，是不適合在這種狀況下決定。這又回 到為什麼執行訓練小組的原因了---讓大家都了解這些事的重要，再一起來制 定或修正，期待未來真的可以找到穩定，且適合(能力、意願、與經驗)的幹部 群，那就能讓任何人離開，組織還能正常運作下去。是不是能成功，我也不曉 得，起碼在荒野，成功例子還不多。就目前，妳們在線上任何一位一線幹部的 離開，對我們都有重大的影響，所以現階段我最重視的就是管理人才的培育，

常委的經營，訓練的辦理，現在訓練小組的運作，基本上有很高的成分都是為 了這個目的。

雖然，該委員會並沒有明確訂立委員會的目標，但是召集人自第三期推廣講師培訓

起，於「推廣講師演講技巧」的課程上，自行將目標詮釋為：「以推廣演講為方式，讓 最多的人有機會接觸我們想傳達的概念，以達到荒野的目標」。因此本研究利用訪談參 與決策之幹部，了解幹部們對於該組織的目標的差異。訪談的結果發現，各自詮釋的方 式雖然不同，但是意義相當接近，並無明顯的衝突，訪談結果如下：

表3-1 推廣講師幹部對於目標之詮釋表 受訪者代號 目標之詮釋

A1 我覺得是教育與推廣，教育是讓社會大眾知道，推廣就是推廣協會的理 念。

A2 荒野的目標是圈護荒地、讓荒地自然發展，然而一般人是不曉得荒地是 重要的，透過演講才能讓民眾認同荒地圈護。

A3 認同荒野的大架構後，把生態環保傳達給社會大眾知道。

A3 認同荒野的大架構後，把生態環保傳達給社會大眾知道。