司徒達賢（1999：180）表示，志工基本上是因為受組織使命吸引而來，他們並不 重視物質報酬，但也不希望在此受到平日工作場所一樣的管理方式。由此可知，志工人 力資源管理，與針對企業員工是有差距的，所以有必要重新檢視志工人力資源的特性與 制度。
一般而言志工人力資源的特性有以下幾個特點：（蔡天生，2000：22-23）
1.志願服務是無給職。
2.志願服務時間是有彈性，且通常由志工自行調配適合自己的時間。
3.通常並不一定需要專業的背景或學經歷。
4.志工對屬機構的責任通常比專職人員低。
5.志工對屬機構的認同會有很大的差異。
因應這些與企業不同的特性，兩者所關注的重點可能也會有差異。王精文認為，志 工人力資源管理制度其內容應包括以下五項（引自謝定中，2007：15-16）：
1.工作分析：工作說明書、工作職掌、工作調派、志工人力組織架構等。
2.人力招募與遴選：志工招募流程、甄選標準、授證，以及相關表格之建立。
3.引導及訓練：志工在職教育及訓練等資料（課程規劃、講師資料、效評）。
4.績效考核：獎評、生涯發展、福利等。
5.溝通制度：志工通訊、年度大會、意見箱、意見調查 。 Robbins 分為以下五項（引自羅清寶，2001：17）：
1.規劃：需求評定、整體性的方案規劃、階段性完成的目標、經費、行銷或網絡合 作等策略。
2.組織：志工組織架構設計、志工的分組或分工、規範的訂定、制度的訂定、授權。
3.用人：工作流程、招募和甄選、教育訓練。
4.領導：督導型態、溝通協調、福利及激勵。
5.控制：建立志工工作評估標準和方法、志工基本資料建檔、志工需求及滿意度評 估。
陳金貴（2002：149-152）認為人力資源管理在志工管理的運用可以依下列七個方 面考量：(1)志工徵募；(2)志工訓練；(3)志工評估；(4)志工倫理；(5)志工激勵；(6)志工
與機構職員的關係；(7)志工流動。
郭春欒（2007：23）則區分為：(1)志工人力需求與規劃；(2)招募與遴選；(3)教育 訓練；(4)督導；(5)獎勵及績效考核評估等五項。
若依上一節將人力資源管理所分成四個主要領域，來比較企業與非營利事業所關注 的重點，會發現在「人力需求規劃與任用」與「人才培育」，是企業與非營利組織兩者 皆重視的領域，其他部份就有顯著的較分岐。在「評估考核」、「激勵與流動」的部份，
雖然也都兩者關注的重點，惟兩者的差異在於企業多以經濟作為主要的工具，非營利組 織少了這項資源，在作法上便有顯著差異。此外非營利組織較忽略典型的「勞資關係」
與「安全衛生」兩部份，卻更重視「志工的督導」的問題。
兩者關注的重點會有如此的差別，關鍵就在企業員工與志工兩者之間最核心的差異 點，也就是前述的經濟因素。非營利組織之所以重視督導、關心激勵與志工流動，就是 少了企業所擁有的經濟誘因，因此就必須更強化激勵志工與督導志工的能力，以避免志 工績效不彰，甚至流失。
根據兩者的比較分析，志工人力資源管理應當包含「人力需求規劃與任用」、「人 才培育」與「考核評估」等三項企業與非營利組織皆重視的領域，也需要納入非營利組 織較為特殊且重要的「志工督導」與「志工激勵及志工流動」兩部份。以下將針對這五 個部份做更深入的探討：
一、志工人力需求規劃與任用
非營利組織跟企業一樣需要進行人力需求的規劃，也就是要設計完善的志工計劃，
這樣才能針對志工的人力需求做精確的判斷。郭春欒認為（2007：23），良好的志工計 劃是提供機構對於志工發展的方向，也是與志工之間事先溝通、建立共同意識及態度的 工具，更是機構對志工人力資源有效管理的相關依據及倫理守則。
Steve McCurley(2001：69-86)等認為，要使志工計劃具有高效能最重要的因素在於 志工工作設計，重點及步驟如下：
(一)諮詢員工需要何種志工工作：志工的工作內容也應該是員工希望完成的工作。
(二)建立員工需求圈：員工需求圈代表基於員工的需求與興趣，而產生對志工的工作要 求，包括所需的技能、所需投入的時間、機構希望志工擁有的態度和特質。
(三)以成果設計志工職務：設計出讓人想做的工作是計劃的關鍵，應該有以下四個特質：
1.擁有感：讓志工覺得工作成敗是個人責任。
2.有權思考：讓志工有權思考決定工作方式。
3.為結果負責：為結果負責就能為工作成果中獲得成就感。
4.測量成果：測量成果，否則志工無法知道工作是否有效。
(四)設計工作職掌說明：包含職銜、目標、成果、建議從事活動、評量方法、資格、時 間表、地點等。
(五)協調與更新：需時時更新以配合志工與機構的需求。
完成志工計劃後，就能進行招募與遴選，陳定銘（1999：132-135）認為，志工招 募的途徑有四：
(一)建立志願服務網絡的途徑：與資訊科技相結合，將有熱忱且願意從事志工的應徵者 建立檔案。
(二)宣傳促銷途徑：利用舉辦研討會、說明會、演講等方式，加深民眾參與興趣，而加 入志工行列。
(三)大眾傳播媒體的途徑：透過電視、廣播、報紙等方式，吸引民眾參與興趣，而加入 志工行列。
(四)聯合招募的途徑：利用聯合舉辦博覽會等方式，可呈現各個組織的成果，並實施招 募志工的方式。
招募工作進行完畢，就能開始遴選的工作，由於志工的特性不同，遴選的標準自然 有些差異，司徒達賢（1999：200）就認為選擇志工應該有三個特別標準：（1）對組織 使命有所認同；（2）富同情心；（3）情緒的成熟及穩定性。
志工遴選方案很重要，以免浪費之前投入的資源，陳定銘（1999：135-137）建議 如下： (1)提供組織的志工手冊，介紹相關資訊讓應徵者參考；(2)填寫甄選資料表格，
做為篩選的參考；(3)初次篩選出一些有潛力且符合需求的應徵者；(4)有效面談，選擇 出所需要的志工。
二、志工的培育
志工的工作因為類別及屬性不同而難易不一，但是不管難易程度如何，進入組織還 是會有程度不一的訓練，使志工對組織及工作屬性有所了解。
通常志工的訓練有以下三種基本方式（曾華源、曾騰光，2003：310-311）：
(一)職前訓練：到職之前的訓練，主要目的是希望能讓志工對機構的工作性質與內容有 最基本的瞭解，及提供志工完成指定工作所需的技巧。
(二)在職訓練：在職期間的訓練，又可分補充學識技能訓練、儲備學識技能訓練、人際 關係訓練及理念整合技能訓練。
(三)職外訓練：派遣志工至外間機構所舉辦的研討會或培訓課程。
三、志工的評估考核
非營利組織在志工的選擇及人才培訓的資源也遠不如企業，在這樣的情況下，掌握 志工的績效，使其能達成組織的目標就顯得相當重要，然而，Steve McCurley 等認為
（2001：255-256），志工屬志願服務，這讓一般志工管理人員比較不熱衷評估志工的表 現，但是考核評估，卻有幫助志工發揮潛能、幫助志工對機構更有參與感，這兩個很重 要的功能， 因此，志工的績效考核評估應當非營利組織該重視的課題。
黃皇凱及陳金貴認為評估志工的方法可分為（引自羅清寶， 2001：25）：
1.督導者評估：由直接督導志工的人擔任，這是最通常使用的途徑。
2.自我評估：由志工評估自己的工作表現。
3.同伴評估：由志工相互評估。
4.服務對象評估：可用問卷方式，送請志工所服務過的對象加以評估。
5.團體或委員會的評估：由相關的工作團體一起來評估。
在評估志工時有些原則必須掌握，Vineyard 認為有效的志工評估原則為：
1.志工對其將從事的工作必須清楚。
2.評估必須公平。
3.著重工作的評估而不是個人。
4.評估應在合作的氣氛下進行。
5.志工應有完成工作所需的工具、資訊和支持。
6.應立即糾正志工的明顯錯誤。（引自羅清寶，2001：25）
四、志工的督導
非營利組織在人才選擇、人才培育及評估考核的資源均不如企業，就需要督導來補 足這些不足，梁偉康認為督導的主要用意，乃是藉著督導工作將有關的知識及技能加以
傳遞，希望志工能夠有更好的工作表現，並提供志工情緒、評價、資訊、及實質的支持，
督導的方法有五大類型（引自謝定中，2007：17）：
1.討論：這是一種最常見的方法，通常有自由發表和個案討論兩種形式。
2.策劃：是指透過志工的集體思考後，制定程序、方法與目標，並據以為執行及評 估的標準。
3.問題解決：這是一種透過志工們集思廣益，一方面解決問題，一方面達到教育功 能的方法，常見的形式有：名義小組法、腦力激盪、小組研習。
4.模擬方法：用模擬或假設問題的方法，來探討問題，進而達到教育的目標，常見 的方法有：模擬練習、角色扮演。
5.直接督導：由專業督導或資深志工進行示範，使新進志工能藉以觀摩分析，學習 優點改善缺點。
曾華源與曾騰光（2003：359-364）則認為，督導志工需要掌握十個重要原則：
1.建立彼此信任的督導關係。
2.確認雙方的角色職責與期待。
3.做好工作安排與分配。
4.適時提供幫助與回饋。
5.確保志工在機構內的目標及行政程序內提供服務。
6.做好志工和機構間溝通橋樑。
7.以鼓勵和尊重替代責備與批評。
8.協助處理志工之衝突。
9.協助志工建立適當的工作價值與態度。
10.督導者要多面向自我省思。
若能確實掌握督導的功能，將能有效強化志工的工作表現，更能達到組織的目標。
五、志工的激勵與志工流動
周文霞（2004：22）表示，根據哈佛大學的一項研究證明，員工在沒有激勵的情況 下，他的能力只發揮了20%，在開發和激勵後，他的潛能會發揮到 80%，這意味著只要 受到充分激勵，組織績效可以提高四倍。
若要掌握和運用激勵，必須充分理解激勵的理論依據，以下將針對著名的激勵理論
提出說明：
(一)需求層次論
美國心理學家馬斯洛(Maslow)於指出，人類有五個需求需要滿足，各需求間有先後 順序與高低層次之分，較低層次的需求滿足之後，高一層次的需求才會產生，五需求依
美國心理學家馬斯洛(Maslow)於指出，人類有五個需求需要滿足，各需求間有先後 順序與高低層次之分，較低層次的需求滿足之後，高一層次的需求才會產生，五需求依