如上節所述，荒野保護協會的志工文化，不僅嚴重影響志工的考核評估，也影響志 工督導甚深。
一、荒野保護協會核心幹部對於督導的看法
ㄧ般來說，荒野保護協會志工文化比較排斥督導這件事，大多傾向以鼓勵志工來取 代督導志工。荒野保護協會內部，包含理事長在內的常務委員均有類似的看法：
「志工沒有辦法督導的，妳給我壓力就不來啦，應該是陪伴扶持跟鼓勵，我今 天某個人去演講有人陪著去，我覺得會比督導更好。」(B6)
「這跟蘿蔔有點關係，當你沒有蘿蔔時，就沒辦法用棍子，另外，以前沒有做，
現在要開始進行也會有困難，不過這部分我覺得是還好啦，目前我們都是把這 部份的責任交給定點(指解說工作委員會)來做。」(B5)
「我看很多志工團體也很難，因為志工就是志願，可以志願來也可以志願走，
所以志工無法比誰做得多、誰做得少啦，所以志工本身沒有人會用督導這兩個 字，我們為什麼要給你督導，我自己也是志工，也沒有比誰大，那誰來督導我，
我有權去督導誰？」(B4)
二、推廣講師委員會志工督導的現行作法
依推廣講師委員會現況來看，可從推廣演講部份、推廣講師培訓班及常委會議三部 份進行討論。
(一)推廣演講：
由於對於品質的要求，該委員會嘗試從以下三個部份進行志工的督導，這些方式與 上一節的考核評估有很高的重疊性，可看出彼此有上下游的串連關係，也代表志工督導 也深受志工的考核評估影響。
1.試講制度：
這就是使用模擬方式，直接進行督導，試講不僅是考核的階段，試講完畢資深講 師提供的建議與示範，就是一種直接有效督導的方式。幹部A4 表示：
「像督導去演講，以家族長、家族力量敦促伙伴試講，試講通過才有機會 開始接演講。」(A4)
2.「演講程序表」(附件三)的製作與追蹤：
由表格的提醒與追蹤，作為督導的依據。幹部們表示：
「一方面讓講師可以遵循，更重要的是提升演講的效益，把每場演講的效 益提高，對於達到荒野的目標當然有幫助。另外這也會確保我們演講的品 質。」(A2)
「也就是設計各式表格，像演講前、演講後的檢查表，回報聽講人所留資 料等等都算是。」(A4)
3.邀約單位的滿意度調查：
透過與邀約單位的聯繫，了解演講狀況與評價。
(二)推廣講師培訓班的督導動作：
除了上述三項演講的督導動作之外，教育訓練組組長還發現，推廣講師培訓班進行 時，也有的督導行為存在：
1.輔導員對學員的作業督導。幹部 A3 表示：
「如果我認知的沒錯，在培訓班裡的督導沒有實質的誰上誰下，比較多是以
『輔導員協助或催眠學員進入狀況、召集人信心喊話』，亦即最直接而明顯 的督導，是輔導員與學員之間。大概有幾種型態，第一就是透過作業督導。
由於我們的作業本身就融合了技術性與知識性，學員必須親自實習演講也要 去聽別的學員演講以及聽正式合格的講師演講。在過程中，輔導員可以提供 自身演講以及背誦教材的經驗給學員，鼓勵學員在時間壓力下完成教材背
誦、演說與台風練習。由於作業的份量不算輕，應可以算是培訓期間內最主 要的督導媒介。」 (A3)
2.情境與考試的督導。幹部 A3 認為：
「第二透過情境考試督導。期末有一個重頭戲，也關乎能不能成為一個實 習講師，就是上台抽考，學員們隨機抽演講教材裡的段落，並且需要控制 時間，隊輔們會設計一套評分標準，並且在最後給予講評意見。親臨實境 的演講場合與壓力，是促使很多講師（被評與評論者）成長的好機會。」
(A3)
3.培訓班召集人對隊輔的督導。幹部 A3 表示：
「我也發現在培訓期間，還有一種督導關係存在於工作人員之間。第一是 召集人與隊輔間，培訓班開課前，召集人針對隊輔設計兩天一夜的隊輔訓。
隊輔訓的課程包括培訓班課程安排、作業設計、隊輔人力安排與任務分配、
人力資源管理與組織之行為課程、心理建設。透過兩天一夜的隊輔訓，將 隊輔們通通集合在一起，一起玩遊戲、上課、討論。無形的督導、實質的 共識凝聚與技能傳承。」(A3)
4.隊輔間彼此的督導。幹部 A3 認為：
「在荒野有趣的就是，沒有誰大誰小，只要有心大家都是重要的一份子，
比較資深有經驗的隊輔會分享但也會讓比較資淺的隊輔去獨當一面、增加 經驗，有點類似一個帶一個，有一點類似師徒制但更像朋友的相處，增長 資淺隊輔的經驗與應對能力。一組裡通常會配有一兩位資深輔導員，三四 位資淺輔導員，透過分工引導學員向心力，有人主導分享、有人主導作業、
有人負責鼓吹E-MAIL 聯絡。資淺輔導員有問題時，可第一時間先問組內 的資深輔導員，若還有疑慮可提出全體輔導員討論、召集人決議。」(A3) (三)常委會議：
如前所述，推廣講師委員會近來明顯感受到管理人才的不足，也開始嘗試用常委會
議的力量，進行兩種方式的督導。第一是針對每位常委負責工作的督導，透過常委會議 每月的追蹤與討論，使常委的思考與管理能力能增強；第二是運用家族的力量，來對家 族內的講師進行督導的動作，唯運作時間太短，尚無法判斷效果，家族的部份將於下一 段落再做詳細的說明。幹部A4 表示：
「還有我們督導家族運作，常委會議討論各家族現況，腦力激盪並分享維 繫家族的作法，常委會議每月固定活動、準備進度進行回報、室內外聚會 紀錄表等。」(A4)
三、志工督導呈現的問題
經過仔細分析之後可以發現，看似有督導功能的方式，有許多並沒有完全發揮應有 的功能，經研究，發現問題如下：
(一)執行不徹底
這些督導方式執行上，並不非常徹底，與志工的考核評估部分也沒有做有效的串 連，使得督導的功能降低，甚至沒有發揮。
1.試講制度部分：
志工通過試講之後，就完全沒有進行類似的督導動作，志工們也提出了他的疑惑 與擔心。
「我覺得這半年多來，會打電話連絡邀請單位探詢演講的評價，那我覺得 是後面評估，我覺得督導前端是試講的部份，然後後端演講後面有去詢問 單位，我覺得這兩端應該有做到吧，但是我覺得中間就缺乏再追蹤狀況，
我不清楚有沒有任何有條件出去，但是反應不好的講師，是不是有辦法做 些事情改善，在試講時，我覺得一開始資深講師協助是有幫助，只是在之 後，例如像我這種很菜的人，教案內的東西是可以，但是延伸的部份就會 很擔心，另外每個評試講的人風格不同，有的容易過，有的不容易過，會 不會標準不太ㄧ致，資深講師是很願意勤傾囊相授，但是還是有誤差，如 果試講過了之後，自己在教材內加了東西之後，品質就不能掌控，是不是 ok，我也不曉得。」(C1)
「我覺得在培訓過程中很認真，但是培訓之後開始去演講，沒有其他資深 的講師看我們講得怎麼樣，所以這部分變成要我們自己督促。」(C2)
2.「演講程序表」(附件三)的製作與追蹤，及邀約單位的滿意度調查兩部份：
目前程序上有在進行，但是並沒有利用獲得的資訊進行督導的動作。也就是儘管 程序表的回應與滿意度的回應上顯示講師該場演講有問題時，是沒有進行任何處 理動作，自然達不到督導的作用，因此有志工認為這些動作的確是進行督導，但 是對於後續處理與效果是存疑的。
「直接就是打電話問邀約單位，講師的評價，這就是最直接的，通過是講 也是機制，我是覺得有制度是比較好，至少可預防濫竽充數，但是我覺得 幫助大不大，還是要看個人，例如我自己之前會找資料來看，如果有一個 沒有知識也願意去講的人，那就是個人的選擇，雖然有評價制度，到底有 沒有幫助並不曉得，也不清楚這些評價有何作用。」(C4)
「我還想到我們演講事後電訪邀約單位給評分，不過若講得不好，好像也 沒有告知講師以改進!這部份可能是我們需要加強的吧！」(C3)
3.推廣講師培訓班的督導動作，屬於隱性的動作，並沒有被明定執行：
督導的品質將可能隨著人的因素，而產生極大的個別差異，很難執行得很徹底，
若這部分能有效發展，對於推廣講師培訓班，可以產生很大的助益。
(二)督導人力的不足
如果督導是重要的，為何沒有確實去執行督導的動作呢？除了文化因素外，缺少督 導人力是最大的問題。荒野保護協會的督導工作，是由志工團體自己進行，當志工團體 執行核心任務之後，是否還有有足夠的人力與能量來進行看似不太重要的督導動作，實 在很令人存疑。因此，有許多幹部很期待協會能夠提供更多行政上的協助，讓組織能夠 有更多的資源，去執行督導等其他重要的任務，讓委員會發展得更好。
「我的感覺是，如果我們跟協會是一體的，但是協會可能有他們認為重要的事 情，不過目前推廣講師的能量很強，協會給的資源是不太夠的，或者給的是我 們不需要的，或許會讓這些義工的資源白白浪費，例如講師去演講完，講師有 很多事情需要處理，或者需要研發新教材，要有人支援版權及相關的資源，但 是我們只有一名專職資源，一些我們可以做更好的事情，有協會更多資源會更 好。」(A3)
「第一次出去演講的講師需要有人陪同，一個沒有演講經驗的人第一次可能會 有障礙，有問題有夥伴會支持，也希望一些重要場次有行政上支援，如多派人 協助，這樣能讓重要場次捐款或入會可能性更大。這些事情甚至是值得花錢找
「第一次出去演講的講師需要有人陪同，一個沒有演講經驗的人第一次可能會 有障礙，有問題有夥伴會支持，也希望一些重要場次有行政上支援，如多派人 協助，這樣能讓重要場次捐款或入會可能性更大。這些事情甚至是值得花錢找