第二章 文獻探討
第三節 人力運用與管理策略之理論
本節以人力資源與民政工作管理的相關理論與研究為基礎分別採討人力運用 及管理的意義與重要性、操作面人力運用及管理、人力資源管理效能之策略、人 力規劃管理與特質等幾個部分，以瞭解與本研究相關的理論基礎知識，茲分述如 下。
壹、人力運用及管理的意義與重要性
廣義的管理概念，認為管理即是在管理學範疇內的所有作為，每一個組織均 由人所組成，而管理者的工作就是要指揮及協調這些人，包含對於組織內各項結 構的設計、變革、衝突、環境與文化等一連串的處理(黃英忠，1999；Cascio,1998）。
所以，「人力運用」通常被涵蓋在廣義的管理之內做討論。Heery Fayo 指出，所有 管理者都在執行管理程序中的 5 種管理活動:他們規劃、組織、用人，領導與控制 等 5 項功能(林建煌，2002)。「人力運用」的範圍則包含有人力資源規劃、組織及 任用等三項管理功能，另外領導與控制等兩項功能，則可靠人為操作面的管理措 施與作為來達成。
若將「管理」視為狹義的管理作為與措施，則「人力運用」與「管理」兩者 是可以加以區隔或分開討論的，人力運用和管埋兩者應是具有先後次序的概念，
人力運用在先，管理措施在後，在人力運用的方式架構下，有相對應的管理措施 產生，以下就「人力運用」及「管理」兩部分說明之
一、人力運用
人力運用是運用人力資源，從事人力需求與分配的作業，這一套作業未必包 括選拔、配置、任用、工作或職務設計等，並將人力資源之確保、開發等環境條 件與作為融入其中，形成一個完整的人力運用體系。其目的在於保持人力用於需
要的地方，另一方面則是在於求得適當人力的需求量，以持其有效與經濟（蕭為 民，2001；Cascio,1998；Dessler,2000）。管理者為使人力能獲得充分運用，必須規 劃所需的人力、尋找人力、選擇運用的方式、工作與人力的搭配等(Desser,2000 )。
人力運用的邏輯是:人力能被運用，表示人力資源沒有浪費；若是人力未能適當應 用，則顯示人力資源的浪費，如失業、工作時數不足、所得偏低或教育與職業不 相稱的情形等問題都是要避免的(林建煌，1999)。透過人力的妥善運用，組織可以 達成下列目的(張添洲，1999):
（一）
人盡其才:乃是希望優秀的人才，都能為組織所羅致的理想境界。（二）
才當其位:使組織有方法足以明瞭每一個組織成員的性格與優點，而能把 他安置在一個適宜的崗位，達到適才適所的意願。（三）
才盡其能:組織要用各種完善的人事制度與鼓舞方法，使每個組織成員能 發揮其內在的潛力，全部用於組織，而且願意為其職務貢獻心力，勞而 無怨。（四）
事竟其功:是指每個人都能發揮工作效率，使其對負責的部門能夠圓滿達 成任務，避免失敗。二、管理
人們一旦合起來以達成某種目的，就創立了一個組織。組織的成敗取決於其 取得資源和使用資源的有效程度。結合與指揮資源的使用，以達成特定目的，這 種工作就叫做管理(management)，管理工作集中注意力於組織的維持，以使組織能 完成其任務。另方面，管理工作包括以技術、人員和金錢而努力去成就工作績效 和人的滿足。
管理一詞學者的定義不盡相同，但一般意義，是指有效地透過人，完成事務 的程序。管理在本質上就是人類系統中，一種安排、控制與指導的活動過程。換 言之，管理是經由組織成員以有效率方式使用資源、完成事務的處理程序。管理 者的主要任務在於成事，而不在於去做事。管理的現象並非僅存在於政府部門，
它普遍存在於各部門如工商企業部門、社會各部門的團體組織之中。
唐振楚的看法是:管理(management)一詞，每易與行政（administration）一語相 混淆，實在二者頗有不同，各有其領域。他認為，廣義言之，若干人以合作的努 力達成共同任務謂之行政。管理乃是在行政過程中所使用的制度與方法，管理的 對象包括人、財、物、事的處埋與連用（陳德禹，1993）。正確的管理方式，則可 以為組織達成下列目的（陳德禹，1993）：
（一）、提高行政效率與效能，達成組織的使命。
（二）
、有效運用有限資源：即如何運用周延細密思考，確立科學治事的原理原則，並力求以最少的人力、物力、財力來達成管理的任務。
（三）、使機關組織有系統運作：組織能有系統地運作，就須建立系統的秩序， 這 就涉及制度化與標準化。建立制度，在使行政工作納入規範中，循一定程
序辦事，使機關組織內的每一份子，有共同遵守的標準，避免各種分歧的 現象。另一方面，為使有效分工，則須講求專業化。
（四）、達成合法的政治目標：行政管理乃是實現合法政治目標的工具或手段。
由以上可知，在人力運用及管理的課題，若能妥適規劃及運用得當，則可為 組織建構完整的組織目標、增進組織績效、激勵組織中的個人與建立良好之組織 文化與聲譽等優勢，對於整體組織的影響很大。鄉鎮市公所與管理者對此人力資 源，如何妥善的運用及管理，成為一項重要的課題。而政府部門因應財政壓力，
出現強調人力精簡與彈性化運用多元人力的浪潮，更顯人力運用及管理的重要性 (施能傑，1999；Berman，2001)
貳、實作面之人力運用及管理
人力資源管理範疇中，晚近出現策略性(strategic)的取向，主要著重在可應用於 實際人力資源的實務運作的整體性觀點，指組織為了因應環境變化及不同的方案 策略，而進行人力資源的預測與需求規劃，達成內在與外在的適應，取得優勢，
使組織中的人力運作能符合組織的目標(張火燦，2000；Dale,2000)。以下就將實作 面人力運用及管理的內容要項，區分並列述於下：
一、人力運用方面
人力運用的部分，主要在於確立人力運用的策略，並從事人力需求的規劃與 分配，這一套作業，主要包括「人力」，「工作」與「組織」三方面的分析(吳美連、
林俊毅，2002；張添洲，1999)，因此，以下將人力運用的部分，區分為人力資源 規劃、工作設計、組織設計等三個要項
（一）人力資源規劃
管理者藉由從事人力資源規劃的過程，瞭解人力的需求與任用的標準，完整 的進行人力資源規劃(林建煌，1999 )，可以有下列優點：
1、提供人力運用的方向:
2、降低改變所造成的衝擊 3、將浪費與重複降至最低 4、設定準繩，以利執行，
人力資源規劃(human resource planning)，包含人員的需求、招募、調配、任用、
訓練等重要課題的規劃，經由定義組織之目標，或落實政策與法規的執行對於組 織內外的資源、機會與威脅，來進行環境評估，建立起達成目標的整體策咯。或 是另外透過有系統的方法，分析工作內容性質與被管理者應具備的能力要求與差 異，作為人力資源開發過程的依據(張火燦，2000；張添洲，1999)，以招募及任用 合適的人員。
（二）工作設計
工作設計（job design），則是經由工作分析，必須決定所必須完成的任務內容、
執行的人選、任務編組、工作流程及清楚的工作說明，合併或擴充而產生新的工 作或進行工作輪調(job rotation)，並且鼓勵被管理者將工作視為有意義且重要的。
在工作設計中有幾項重點要素，經由工作特徵模型（job characteristics model）對於 工作的主要構面的分析，可以得知工作設計應考量包含(林建煌，1999):
1.技術:視要求活動多樣性的程度而定，所以工作者可使用若干不同的技術與 才能。
2.任務的一致性:視一個工作要求完成作業的完整程度而定。
3.任務的重要性:是否具重要性，視工作任務影響生活與其他人工作的程度而 定。
4.自主性:視工作任務是否提供自由、獨立、個人可自由排定工作進度與決定 完成工作的步驟。
5.回饋:視工作的成果，是否能使個人直接清楚得知自己工作表現程度而定。
（三）組織設計
組織被視為一個重要的研究對象，也是為民服務工作推展的重要媒介場域與 對象，在民政工作與行政管理中，亦被視為重要的環境課題。組織設計（organization design）包含工作時間表的選擇，如彈性時間、核心工作時間與休息時間的設計，
以及管理者的權責、層級與運作的體制等（Weick,2001）。組織設計的重點如下(張 添洲，1999):
1.事權統一、講求效率:組織中的各個執掌劃分，必須有橫向與縱向的區別，
組織內部有明確的權責層級，以求事權統一，使之有效率:
2.結構精簡、加速決策:組織內減少層級，可以縮短溝通流程，使決策迅速，
水平式的管理也可以讓被管理者得到相對的重視與平等。
3.協調配合、維持平衡:組織要能有效發揮功能，達成目標，需要各單位的協 調與配合，而非消極性的相互牽制，
4.機動靈活、維持彈性:組織的設計必須隨著環境變遷、組織的成長、目標、
政策的不同而有所調適，隨時因應各種突發事件、配合業務需要，而對於組 織結構加以調整。
二、人力管理方面
管理的技術層面，主要為建立目標，讓被管理者能主動參與，建立評估目標 的回饋機制，並且連接目標達成與報酬的關係，其內容要項主要包含:領導與控制、
激勵與報酬、組織氣候等三部分(林欽榮，2002；Kamoche，2001)。
(一)領導與控制
領導主要是帶領被管理者，朝確認的工作目標邁進的作為，對於被管理者的 生活與工作進行適度干預與問題解決，並透過管理的循環 PDCA，進行規劃、執行、
查核、與行動的循環來達成工作流程或任務的轉變(李聲吼，2000；Dessler,2000)。
控制則包括工作的執行、進度與工作品質的控制或督導等傳統管理者行政監 督的角色作業，以及不當行為修正的紀律管理。事前的控制是預測可能發生的問 題，事中控制是在問題發生的當時去修正它，事後控制則是當問題發生後後才去 修正它(林建煌，1999)。其目的在於確認目前的工作結構，推行目前的工作方式以
控制則包括工作的執行、進度與工作品質的控制或督導等傳統管理者行政監 督的角色作業，以及不當行為修正的紀律管理。事前的控制是預測可能發生的問 題，事中控制是在問題發生的當時去修正它，事後控制則是當問題發生後後才去 修正它(林建煌，1999)。其目的在於確認目前的工作結構，推行目前的工作方式以