研究發現

以下就台東縣各鄉鎮市公所村里幹事人力運用及管理現象，問題與解決策略 等經驗為內容，對本研究所關注之人力運用與管理三面向，分述如下。

壹、村里幹事人力資源配置

一、村里幹事人力需求配置應依地方特性為考量因素，就執行 面要因地制宜及彈性運用，對鄉鎮市公所才有實際性的助 益，就全縣人力規劃不宜一致性，否則運用上會產生困窘

台東縣位居台灣東南隅因受地形的限制，就區域上分為縱谷縣鄉鎮、海岸線 鄉鎮、大武線鄉及台東市等四個區塊，十六個鄉鎮市各有各的特色，若台東縣政 府以戶口數當作村里幹事人力需求為考量因素，全縣一致性。依據「臺東縣台東 市里區域暨鄰編組調整方案」規定：市區里之戶數以九百戶至 1800 戶為原則，最 少不得低於 700 戶。郊區里之之戶數以六百戶至 1200 戶為原則，最少不得低於 350 戶。那其他各鄉鎮若比照此標準則不知如何適從，因此就村幹事人力需求方面應 依地方之特性為考量因素。然就執行面其所具有之因地制宜及彈性人力需求規劃 對地方政府是有實際性的助益。因此就全縣一致性人力規劃就整體實際操作面是 處於不佳狀態，應不予採行為宜。

二、村里幹事配置，得由鄉鎮市長視各村里情形，統籌適當調

配。若不以村里業務為重，而僅以成本經濟便宜考量，任 由鄉鎮市長擴張或限縮解釋而指揮，則就為民服務績效品 質是會失之偏頗的

台東縣共有 16 個行政區域，各鄉鎮市歸納可分為城市型、鄉村型、山地鄉及 島嶼鄉等四類型，各鄉鎮市公所對村里幹事人力規劃依此四種不同性質類型之特 性所為之需求性是各有不同的，如綠島鄉屬離島漁村型社會，因此鄉公所就村幹 事人力規劃上就以一村一幹事為原則。另以池上鄉為例由於地理區域相似村民居 住背景雷同，所以人力規劃上合併兩村由一村幹事擔任。再以台東市其形態又有 別於他鄉鎮。因此同樣之村里幹事呈現於不同類型之城鎮其差異性是很明顯的，

那如何有效的人力資源配置即為一大課題。各鄉(鎮、市)長因地制宜做最佳統籌調 配，台東縣之地形、人口分布、交通情況各鄉鎮市差異性很大，所以各鄉鎮市長 依各鄉鎮市地方特性對村里幹事人力資源做最佳的規劃與配置，此係鄉鎮市長之 權責做統籌之調派。台東縣各鄉鎮市公所就各村里人力需求的不同，而採因地制 宜最適合本鄉鎮市公所最有利村里幹事人力需求的規劃。

依規定村里幹事配置，得由鄉(鎮、市)長視各村、里情形，統籌適當調配。就 統籌適當調配語意不明，是否代表一村里幹事可兼任其他村里或僅是考量村里幹 事特性調配至適合之村里。是否依鄉(鎮、市)就可擴張或限縮解釋之指揮。另村里 幹事在執行其他各課業務時，受有關課長之指導，在實務上執行其他業務（以社 會福利業務佔大宗）長久以來皆由村里幹事負責執行，久而久之反客為尊，民政 指揮監督體系與社會福利指導單位造成衝突情事，任務衝突，工作全部由村里幹 事承受，因此造成管理權責之困境。就村里幹事配置與管理權責其劃分原則其一 就彈性原則而言一村里幹事配置一村里或二村里在管理權責上是否失之偏頗？若 無偏頗是否村里幹事假下鄉服務行勤務執行怠惰之實，檢視管理權責措施無怠惰 之實則為之相輔相成，反之則非。

貳、勤務訓練與安排

一、村里業務多到不可執行之地步或已愈越村里幹事負擔能 力，或僅以為推拖村里業務之藉口，此是否意味著村里幹 事訓練與安排上推諉塞責而產生消極的態度

村里幹事依服務事項及督導考核項目共計至少 23 項以上業務需執行，依據此 23 項目亦可依其性質即能歸納成四大類：（一）文件之送達與通知；（二）辦理行 政事項；（三）案件之查報及下鄉里服務；（四）交辦事項；業務如此多難到因規 定多到不可執行的地步，或以業務繁雜至愈越個人所能承受的範圍以外，或是以

業務繁雜為一種自我規避業務執掌的說詞。業務量繁多應妥善分工合作，村長及 村里幹事應各盡其責不可相互推委並應用資訊工具處理業務。

依台東縣十六個鄉鎮市公所現有村里數觀之，應有 147 編制員額數，但村（里）

幹事實際僅晉用 104 位，尚不足 43 位，此亦代表 43 個村里幹事的空缺，其工作需 要 104 位村里幹事共同承擔並執行，一村(里)一幹事、二村(里)一幹事、三村(里) 一幹事、四村(里)一幹事，以台東縣為例兼任最多村里者（甚多達四里一幹事兼）

為台東市、最少村里者（即一村(里)一幹事）為長濱鄉大武鄉、海端鄉、延平鄉、

金峰鄉、達仁鄉及綠島鄉共七鄉。一村(里)一幹事與四村(里)一幹事差別如此懸殊，

勤務派遣已造成勞役不均，值得探究分析。依據台東縣政府 89 年 6 月 9 日府行法 自第 89055970 號另制定公佈「台東縣村里鄰編組及調整自治條例」相關規定境數 完成村里鄰調整，其理由：係藉此消除新舊社區人口數額相差懸殊現象，避免村 里幹事工作量勞逸不均益形嚴重，影響工作品質甚鉅；又以部份村里界參差交錯，

對現代鄉鎮市建設有所阻礙，破壞整體社區景觀；另以村里長福利有增無減，增 加鄉鎮市公所財政負擔頗重，因此應盡述完成調整村里行政區域，以化解兼任村 里造成勤務派遣勞役不均之窘困。

二、進修與訓練管道途徑尚為暢通，但是否訓練或進修愈多升 遷管道就愈大？或訓練或進修愈少則升遷管道就愈狹？

就實況而言是沒有一定的對等關係

村里幹事對本身職捱規劃在職進修原則上管道係為暢通，再就訓練方面透過 各種訓練途徑機會很多，但無論進修或訓練就與升遷是否能夠畫上等號？亦就是 訓練或進修越多升遷機會就越大？訓練或進修越少升遷機會就越小？就實況而言 是沒有一定的對等關係。就地方政府無論是縣市政府或是鄉鎮市公所，所謂升遷 係指官等上的升遷如委任官等升為薦任官等或是職等上的升遷如五職等升上六職 等，此二項之升遷除考試外另就是年資的累積升遷，並無他法。就實務上地方政 府一般行政人員並不會因訓練或進修而獲的升遷的機會，而僅是生捱規劃上知能 增進或是而後機關首長用人時參考資格條件時的一種助力。

三、就實務上官等與訓練在工作品質上是有差異的，委任村里 幹事普遍抱持著不求升官只求無過的工作態度，然薦任官 其具備升遷資格，若不斷訓練充實知能，有可能被拔擢擔 任主管職，因此其行為是積極的

全面性參加訓練除能取得學習時數外依實務並無與升遷有任何關係。只是為 訓練而訓練除了學習到最新法規之修正或觀摩他村里業務外對村里幹事並無實質

的幫助，更別論升遷事宜。況且升遷之事並非由縣府層級所能支配亦無權干涉，

村里幹事升遷決定於鄉鎮市公所，就地方政府有關升遷事宜並非因訓練而能取 得，或許有間接關係而無直接關係。因此從實務上官等與訓練其工作品質是有差 異的，如委任村里幹事因無升遷機會的情況下，其訓練的程度就不是如此高，因 訓練再多也無望升遷。然薦任官等之村里幹事其情況就不同，因具備資格、尚未 升遷前不斷的進修不斷的訓練亦即不斷的累積本職學能已備升遷時派上用場，因 此有制度、有長期規劃的訓練應與升遷管道應相互結合，使具有意義。

叁、村里幹事人力的管理

一、台東縣村里幹事辦公型態分為聯合辦公、單獨辦公及混合 式辦公三種，其人力管理方式亦隨之不同，各鄉鎮市公所 依地方特性所採取管理方式各有差異，沒有完全相同者

村里幹事無論辦公場所採聯合辦公或村里辦公處辦公，皆依據服務事項執 行，然在管理機制下聯合辦公處所因集中辦公，就民政課長管理機制下較易指揮 監督及管制，因此就管理上亦於掌握。然就村里幹事於村里辦公處所辦公者就公 所方面較不易管控，主因未集中辦公村里幹事皆下鄉服務，因具有主動及便利性，

所以若村里民要求服務事項皆於外查訪所執行事項皆屬動態作業，那鄉鎮市公所 就較不易掌控，在作業管理上就易形成盲點。台東縣各鄉鎮市公所依地方特性採 取聯合辦公、單獨辦公或混合式辦公皆依服勤管理實施要點辦理，就現況因模式 不同村里幹事辦公態樣亦不同，各鄉鎮市公所管理方式亦沒有完全相同者。

二、村里幹事被動的工作態度是存在的，若沒有一套完整嚴密 的督導考核機制，是會造成村里幹事怠惰服勤態度及為民 服務品質的降低，此鄉鎮市公所是不可忽視的

台東縣各鄉鎮市公所有關村里業務的執行是以村里辦公處為中心，執行為民 服務工作及鄉鎮市公所交辦事項之執行。依據「台東縣加強村里幹事勤務管理暨 督導考核實施要點」開宗明義即指出台東縣政府為鞏固基層組織，有效運用村里 幹事人力，以發揮村里組織功能之目的。為達成此目的該要點分別訂定指揮監督 體系、村里幹事辦公方式及其人力運用、村里幹事服務事項、督導考核（包含考 核方式、項目、勵行獎懲建立榮譽制度、）等組織及功能制度，村里幹事遵循此 制度依據規定之服務項目落實執行，另鄉鎮市公所運用督導考核的方式，始足以 發揮村里組織管理功能，就村里幹事個人或鄉鎮市公所等基層組織才能建立優質 的榮譽制度。制度與勤務管理都需熟悉並遵循，理當是一套完善的體制。

三、交辦事項應有管制機制，否則會造成管理指揮體系的紊亂 及課室間的相互衝突。另有責無權或有權無責的不公平現 象亦應重視，才不會造成村里幹事心態上不滿的反應，而 間接影響到公所整體組織氣候

有關村里幹事人力管理就管理權限與作業考核機制，就人力管理現況以台東 縣現有辦公形態分聯合辦公、單獨辦公及混合式辦公三種方式，發現現有村里幹 事之問題及原因如工作無定量，面對村里民服務無法受服勤時間上的限制及服勤 時間簽到退難以管制、 無法有效掌控村里幹事服勤情形，致使有怠惰及在外兼業 的情況、與里長間相互掩護執行私人事務、村里內高風險通報及各項查報體系加 諸村里幹事並負成敗之責，導致基層村里幹事抱怨連連、心生不滿、業務量大無 法負荷，花錢請人代勞等。針對村里幹事之問題及原因所採取之解決對策如採彈 性上班方式並以資訊設備實施上下班差勤管理、加強督導考核鄉鎮市公所絕對不 可姑息、配合人事單位實施定期、不定期查察並納入考績依據、賞罰並行並加重案 件查報之實質獎勵、由公所編列預算委外執行通知及送達案件等。經此機制到問題 解決策略就村里幹事人力之管理應有實質的助益。