第四章 訪談結果與分析
第三節 企業公關選才結果分析
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IH2：「企劃能力、管理能力，不容易從公關實務工作中培養。企劃能力是所有 你找得到可以運用的資料，用正確的方法去用它。我覺得大部份的人都很會找資料，
但不知道怎麼有效地去運用這些資料，相對的就沒辦法去管理這個專案。」
觀察以上摘錄說明，可以發現只有少數受訪者認為無法在職場上培養部份職 能，而多數受訪者都認同，公關工作中是可以培養各項公關職能的，只是因個人資 質及學習態度，培養的時間快慢不一。
透過本節研究，我們可以發現初階公關人員最主要的工作是新聞相關文件撰 寫、專案企劃與執行、以及媒體互動、監看等。而其最受重視之基本背景為經歷與 語言能力，對他們幫助最大之基本職能為溝通能力及撰寫能力，這部份符合新進人 員工作繁雜、需大量文書工作的前題。此外，多數受訪者認為溝通能力與企劃能力 是比較「能」在職場上養成的，認為「不能」養成部份基本職能的受訪者只有四位，
如前段所述。
第三節 企業公關選才結果分析
本文所指企業公關選才主要係招募（Rrecruitment）階段或稱徵才階段，也就是 從參與應徵的人才中，由面試主管選取他們認為最合適的新人進入公司擔任公關工 作。Mathis & Jackson 在其所著人力資源管理一書中認為：「招募是一種吸引符合組 織工作資格的求職者的過程」（Mathis & Jackson, 1998）。或者說，招募流程即是由 招募人員將職缺的特質跟應徵者人員的特質做一個媒合的過程，在此過程中會受到 人事政策、招募來源、以及招募者的特質所影響（Noe R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., & Wright, P.M, 2003）。
本節希望透過深入訪談國內12 位中階及資深公關主管，了解國內公關顧問公司 與一般企業如何針對公關人才進行選才，過程中如何進行相關流程？選才過程中主 要考量應徵者哪些條件、人格特質及基本職能等？並針對前述條件如何在選才過程
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中來進行評量？本文將係透過已事先提供之問題為導引，讓所有受訪者深入說明以 上所提之問題。
一、 初階公關人員選才模式
本項訪談主要是請受訪者列出該公司選才模式，並特別針對初階公關人員選才 模式做說明。在12 位受訪者中，有 11 家公司的選才模式都是筆試加面試，僅有 IH1 受訪者公司單純採取面試。本章第一節中已針對IH1 公司做過說明；另，IH2 及 IH4 受訪者公司會對新進人員進行智力測驗；而 AS1 及 IH3 受訪公司的筆試則涵蓋人 格特質（DISC 測試11）測驗，相關重要摘錄如下：
IH2：「筆試（包含 HR 的基本測驗，內容和各職務皆無關）及面試。」
IH3：「筆試（包含 DISC 人格特質測試）及面試。」
訪談紀錄中，我們發現有2 家公司針對新進人員會進行人格特質測驗，有 2 家 公司則會進行智力測驗。
若將問題縮小為針對初階公關人員選才模式，我們可以發現在 12 家受訪公司 中，8 家公關顧問公司及 IH4 公司會在筆試中出現中英文翻譯，其中又有 5 家會出 現企劃與新聞寫作等相關試題。我們摘錄初階公關人員選才模式訪談重點如下：
AM4：「筆試（包含中英翻譯、公關專有名詞、新聞稿及企劃書撰寫等）及面 試。」
AS1：「筆試（包含 DISC 人格測驗及中英文翻譯）及面試。」
AS4：「筆試（包含中英翻譯、PR 認知、新聞觀察、創意發想、公關角度企劃 等）及面試。」
11 DISC 人格特質測驗或稱個性測驗，D：Dominance（支配性）、I：Influence（影響性）、S：Steadiness
（穩定性）、C：Conscientious（服從性）；DISC 人格特質測驗是國際上廣泛使用的一種人格測驗，
用於測量、評估和協助受測者改善其行為方式、人際關係、領導風格、團隊合作及工作績效等。
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1. AM1、AM2、AS1、AS2、AS3 受訪公司公關選才流程
履歷
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圖4-1 AM1、AM2、AS1、AS2、AS3 五家公關顧問公司選才流程圖
說明：資歷查核（Reference Check），或者稱為背景調查或徵信調查。係指進入 招募程序後期，企業對有機會任用之候選人（Candidates or Applicants）所提報之相 關背景進行查證。
表4-19 AM1、AM2、AS1、AS2、AS3 初階公關人員選才流程差異與核定層級 訪談摘要
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件，並依據所選出之項目做重要性排序。主要參考選項有（a）學經歷、（b）語言能 力、（c）電腦技能、（d）人格特質、（e）公關基本職能、以及（f）其它。本文將依 據其重要性給予分數，排序在第一之選項給予6 分、其次為 5 分，其餘類推，若該 選項未獲受訪者選擇，則將不給分。
表4-20 受訪者認為初階公關人員選才主要考量條件排序表
選項／排序 AM1 AM2 AM3 AM4 AS1 AS2 AS3 AS4 IH1 IH2 IH3 IH4 總分 學經歷 6 6 5 5 3 4 6 4 6 2 6 - 53 語言能力 4 3 4 3 6 5 - 5 3 4 - 6 43 電腦技能 - 4 2 2 2 1 - 2 2 3 - - 18 人格特質 5 5 6 6 5 6 5 3 5 5 5 5 61 公關基本職能 - - 3 4 2 3 4 6 4 6 4 4 40 其它 - - - - 1 - 3 - - - - - 4
資料來源：本研究設計與整理。
觀察上表我們發現，受訪者認為初階公關人員面試時，最被注重之條件為人格 特質，其次為學經歷背景，第三為語言能力，第四為公關基本職能，最後為電腦技 能及其它能力；其中人格特質排名第一，而公關基本職能只排名第四，這也與受訪 者普遍認為人格特質難以培養，然而多數公關基本職能皆可從工作中培養有關。若 我們只看公關顧問公司受訪者，結果如下表所示：
表4-21 公關顧問公司受訪者認為初階公關人員選才主要考量條件排序表 選項／排序 AM1 AM2 AM3 AM4 AS1 AS2 AS3 AS4 總分 學經歷 6 6 5 5 3 4 6 4 39 語言能力 4 3 4 3 6 5 - 5 30 電腦技能 - 4 2 2 2 1 - 2 13 人格特質 5 5 6 6 5 6 5 3 41 公關基本職能 - - 3 4 2 3 4 6 22 其它 - - - - 1 - 3 - 4 資料來源：本研究設計與整理。
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觀察上表可以發現，結果跟表4-20 排序一致。其中 AS1 及 AS3 受訪者亦提出 其它的考量條件，我們摘錄如下：
AS1：「是否有出國留學計畫？為避免任用有出國計畫者。」因為公關基本職能 養成不易，初階公關人員若有出國留學計畫，則通常在工作1~2 年後，尚未能獨立 作業前，即選擇出國進修，這對公關顧問公司而言，無異又是一種人才流失。
AS3：「其它：成長背景和家人的支持。」家人可以是一種助力，也可以是阻力。
因為公關工作辛苦，又需長期加班，現今許多父母不捨子女從事如此辛勞之工作，
或是不了解公關工作、也不認同公關價值，因此常勸說子女另謀他職。
以上摘錄說明也讓我們了解，面試者若有出國計畫時，可能有部份面試主管認 為不適合錄用，當然若有家人支持時，錄用機會也會增加。若我們單純觀察一般企 業受訪者的排序，下表顯示人格特質依然最受重視，但是公關基本職能則由原本第 四竄升到第二名，顯示一般企業需要即戰力之人才，因此公關主管認為具有公關職 能是一項重要錄取考量。而此因素也造成一般企業偏好挖角有經驗的公關人才，無 形中讓公關顧問公司人才流動率提高。
表4-22 一般企業受訪者認為初階公關人員選才主要考量條件排序表 選項／排序
IH1 IH2 IH3 IH4
總分學經歷 6 2 6 - 14
語言能力 3 4 - 6 13 電腦技能 2 3 - - 5 人格特質 5 5 5 5 20 公關基本職能 4 6 4 4 18
其它 - - - - 0
資料來源：本研究設計與整理。
四、 初階公關人員選才時最重要的三個人格特質與評估方式
本項訪談主要是延續本章第一小節表 4-6 的訪談結果，受訪者依據其認為初階
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公關人員最重要的前三個「人格特質」，排序列表如下：
表4-23 受訪者認為初階公關人員特質排序分數列表
選項／排序 AM1 AM2 AM3 AM4 AS1 AS2 AS3 AS4 IH1 IH2 IH3 IH4 總分 工作熱忱 - 3 - - - - 1 - 3 2 2 3 14 主動積極 3 2 2 1 3 2 2 3 2 1 3 2 26 抗壓性 2 - - 3 - - - - 1 - - -
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情緒管理 1 1 3 2 - - - 1 - - - 1 9 敏銳觀察 - - 1 - 1 3 3 - - - 1 - 9 其它 - - - - 2 1 - 2 - 3 - - 8說明：排名第一之選項標示為3 分，第二為 2 分，越重要之項目、總分就越高。
資料來源：本研究設計與整理。
在其它選項方面，摘錄重點如下：
AS1：「好奇心。」
AS2：「解決問題能力。」
AS4：「學習力。」
IH2：「彈性及靈活應變能力。」
本段將針對受訪者如何評估前段所述之人格特質，整理列表如下：
表4-24 如何在選才流程中評估應徵者人格特質說明列表
排序 選才流程中，如何評估應徵者的人格特質說明
AM1
主動積極－從履歷中檢視應徵者之前工作的連貫性，是否主動進行生涯規劃？還 有在團體中扮演的角色？
抗壓性－詢問過去曾遭遇過最大的困難？如何克服？
情緒管理－雖然重要，但卻難以從面試過程中評估。
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2）資歷查核（Reference Check）時，詢問其它人對應徵者抗壓性的評估。
AS3
敏銳觀察－詢問應徵者對公關、媒體有何觀察？或是詢問某一新聞事件，如：在 iPhone 6 上市新聞中，他／她看到了什麼？
主動積極、工作熱忱－這兩個會從其經歷中詢問，如在某一參與的活動或比賽
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排序 選才流程中，如何評估應徵者的人格特質說明 中，應徵者扮演的角色，得到哪些成就？評估是否有參與熱忱？
AS4
主動積極－詢問以前的專案經驗；或是出狀況題，詢問應徵者處理態度？如：發 出的新聞稿，內容有錯，會如何處理？
學習力－從履歷中看他／她的學經歷，是否有參加什麼比賽？或在語言、技能的 學習？針對個人長期的生涯規劃，如何就較弱的能力，學習相關技能？
情緒管理－詢問求學過程有遇過什麼挑戰？如何克服？
IH1
工作熱忱、抗壓性－詢問曾遇到的挫折經歷，如何克服？因我們公司的管理偏向 日式企業文化，所以本位主義不能太重。
情緒管理－不會針對情緒管理這個人格特質進行評估，因為這要靠相處，面試中 無法看出來。
IH2
彈性及靈活應變－請他／她自我介紹，觀察其當場面對壓力的反應。
工作熱忱、主動積極，如：會看面試後，會不會寄感謝信？會的話，在其它條件 差不多的情況下，會有加分作用。
IH3
工作熱忱、敏銳觀察－用實際工作的內容來測試對方，如問他／她某一產品上市 的記者會會如何規劃？
主動積極－不會針對主動積極進行評估，因為無法在面試中評估。
IH4
工作熱忱、抗壓性、敏銳觀察－舉例曾經遭遇的困難，如何解決？
工作熱忱、抗壓性、敏銳觀察－舉例曾經遭遇的困難，如何解決？