第二章 文獻探討
第三節 公關選才探討
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徵選，來增補符合企業公關政策的新人或主管，就是企業在公關業務上的成敗關鍵
（許瑞翔，2004）。若企業能從「職能」角度來思考一位優秀的公關人才，所需具備 之各項要件與能力，將有助於徵選出適當公關人才，並可發揮適才適任的綜效。
第三節 公關選才探討
企業徵才活動幾乎是每年都會舉辦，除了考量補充不足人力外，也有拔擢優異 人才、為未來業務發展預做準備的考量。目前徵才管道，除了透過傳統報章雜誌刊 登徵才訊息外，也因為網路發達、政府重視失業現象等因素，網路徵才、工作博覽 會、校園徵才、實習選才、職業訓練所等合作模式逐漸取代傳統徵才流程；此外，
獵人頭公司也逐漸在中、高階主管選用上，佔有一席之地。
有別於透過考試、學歷、經歷等方式篩選，公關徵才活動幾乎都一定要求舉辦 面試活動；而公關行業因為工作性質特殊，所以挖角、跳槽現象普遍，也造成企業 普遍都欠缺公關人才。當然公關工作也因為常常面對媒體、舉辦活動等，所以不管 在人脈廣度、個人知名度及跟同業間互動上，有可能比其它行業更為頻繁與廣泛，
無形中也提高轉換跑道的機會。
在不同的行業中，如公關業，的確發現有些人比較適應、比較自信，也比較勝 任愉快。然而，在人才嚴重流失的公關業中，對於哪些人可以在這個行業待得較久，
應是該產業更需關心的問題（陳憶寧，2012）。公關業人才流失，是否因為企業選才 時雙方在工作上認知上有資訊不對稱的情形？或者，新進公關人員缺乏額外特殊職 能等？基於研究範圍之考量，以上說明將是本文在問卷訪談時的重點。
徵才是指企業網羅人才的方法，通常分為外部招募與內部甄選兩種。內部招募 指透過主管、師長介紹或親友推薦等，本文將不多作討論。外部徵才管道則包含前 述所提之各種方式，另外，公司彼此間之挖角行為則是針對專業度高、特別發展考 量或者有特殊職能要求的工作較多（翁巧芳，2008）。也因為徵才管道很多，所以選
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擇錯誤的現象是無可避免。因此，一般企業都會有試用期的機制，包括針對主管級 的公關人員。
外部徵才指的是從公司的外部獲得所需要的人才；內部徵才指的是以公司內的 員工為優先選擇的對象，來填補職務的空缺（行政院勞委會職訓局，2011）。通常外 部徵才分為，徵才廣告、公私立人力仲介公司、臨時性的工作仲介機構、主管級招 募公司、校園招募、推薦及自薦、求職者資料庫等學者（張緯良，1996）。依本研究 了解，台灣的公關人員徵選通常都是以外部徵選為主，由於特殊職能需求考量，不 管是由業務、財務、行銷或行政等單位轉調公關職務，都會面臨經驗不足，需從頭 學起的疑慮，就時間成本來考量，企業可能比較偏好直接外部徵選公關專才。
根據研究發現，求職者最初對公司的資訊，主要包含來自平面媒體、網路等訊 息。求職者會依據本身條件，對徵才訊息做出個人的判斷，初步接觸所獲得之徵才 資訊，將影響其應徵與否的決定。因此，求職者的應徵考量通常受到對公司一般性 的印象所吸引，尤其是對剛開始找工作的求職者，在資訊有限的情況下更是如此
（Gatewood, Gowan & Lautenschlager, 1993）。Gatewood 等人的研究，也說明徵才公 司的知名度與形象，影響到求職者寄出履歷的決定，而學、經歷條件越好的求職者，
針對大型企業的求職機率也越高，但是這點不一定代表公關人員就必須要有高學歷。
因此，求職者的應徵決定通常是受到對該公司的員工薪資福利、企業形象、公 司規模、營收狀況等的印象所吸引，尤其是對剛開始找工作的求職者或學校的畢業 生，在資訊有限、對產業了解不足及職場環境不熟悉的情況下，對企業的外在印象 主導應徵者的工作選擇（Rynes & Boudreau, 1991）。
針對企業之人才甄選流程，行政院勞工委員會職業訓練局為政府機構，設立宗 旨乃在提供台灣各級勞工和專業人員職業訓練和就業服務資訊，而根據職業訓練局 委由中華民國全國工業總會訪談民間企業人事主管所獲得之徵才作業第一線情報、
出版之〈企業人力資源作業實務手冊選才篇〉，文中所提供之企業選才流程（職業訓
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練局，2007），我們可以發現針對工作性質分析、確認工作表現向度與甄選標準及所 需之知識、技能和態度等分析，是企業在甄選人才時，應事先預做的功課。
圖2-1 甄選方案的規劃流程
資料來源：行政院勞工委員會職業訓練局（2007）。
另外，根據在選才、績效管理、人資訓練與發展等領域頗為知名的美商宏智國 際顧問有限公司（Development Dimensions International，DDI）8研究顯示，要將招 募及選才制度的成效最大化，必須具備以下5 項成功要素，如下說明：
1. 清楚呈現招募及甄選為企業帶來的效益。
8 美商宏智國際顧問有限公司（Development Dimensions International，簡稱 DDI）於 1970 年由 William C. Byham 與 Douglas W. Bray 兩位博士創立，業務跨足 27 個國家，總部及研發評估中心設於匹茲堡 (Pittsburgh)，擁有 1600 家企業會員，主要從事企業顧問諮詢、貿易、會計諮詢及企業內部員工訓練 等業務。
工作分析
確認相關的工作表現向度與甄選標準
確認工作上所需的知識、技能、態度
發展甄選上述特徵的工具
進行甄選
甄選決策模式
針對甄選工作進行效度分析
解釋結果
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人力資源部門須讓高階主管先了解，如果公司找錯員工會浪費多少公司成本。
這樣才能讓企業高層願意投資時間與人力在人才招募與甄選上，並避免單純依據個 人喜好或外表條件來進行篩選，而失去專業判斷。
2. 清楚定義每個想要招募的角色及工作責任。
招募與甄選不應該只是人力資源部門的工作，成功的選才必須仰賴人才需求單 位的主管充分協助與參與，並在甄選前主動跟參與面試甄選之主管進行雙向溝通，
務必讓各面試委員了解該項工作之職能要求等。
3. 發展有效招募技巧。
再好的制度與流程，都需要依靠人來執行，為了讓選才的流程能夠充分落實，
每一個參與者的面試或溝通技巧都十分重要，畢竟選才是雙向流程，面試者其實也 在選擇所欲加入之公司。若第一次接觸就讓應試者產生過多負面印象，可能在實際 進行人員報到時產生劣幣驅逐良幣的效應，讓面試者過度沮喪或過分強調負面公司 文化，可能會讓條件較好之應徵者寧願選擇到其它公司報到，除了錯失人才外，更 白白浪費了招募資源。
4. 讓招募流程一致化、系統化。
招募和選才系統必須一致，這樣最好的人才，才能被放在最適當的位置上。這 裡所講的一致化，也必須跟其它人力資源系統及流程整合，如此可以讓新進人員不 致產生印象上之落差，並避免因為不一致而導致彼此心存芥蒂，或者員工心理不平 衡而影響工作表現。
5. 提供清楚的選才衡量標準。
在執行招募與選才制度時，必須先界定如何衡量這樣的制度是否能夠準確及迅 速地幫企業找到合適的人選，因此企業選才應該有確定之衡量標準及相對應之薪酬 制度（DDI, 2004）。
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一般的徵才領先指標，包括有應徵者對於選才流程的認同、找到合格履歷表的 份數、前來面試之求職者比例等；落後指標包括有新進員工離職率、工作投入程度、
工作績效表現等，標準清楚且確實執行，才能減低公司人力投入浪費，並有效降低 新進員工離職率（104 人力銀行，2009）。當然在徵才前的廣告活動與徵才宣導等，
也是提高面試人數的關鍵，太少的面試者或過多的應徵者，都是企業選才上的困擾，
不過就問題嚴重性而言，人少比人多來得嚴重一些。
徵才包含組織所有的執行活動及決策，會影響求職者的人數、類型及個人是否 有意願接受工作（Rynes, 1991）。對於企業在徵才上的重視程度，可以從台灣每年舉 辦的校園徵才活動、就業博覽會、實習生學程制度、在學獎學金提供等觀察。由於 國內高科技產業、金融業與大型跨國企業等慢慢增加，上市、櫃公司全球業務之營 收與利潤逐步提高，每年定期或不定期舉辦之徵才活動，早已跨足國際，尤其是在 各地針對歐、美及大陸行銷公關人才之爭取，越來越重視；相對而言，針對表現優 異之公關人員爭取上也越來越激烈，公關行業未來發展性非常值得期待。
就企業的人力資源規劃策略的角度來看，徵才必須裡（內部人力盤點）、外（就 業市場）兼顧，才能確保人力資源招募的效率與品質。人力資源單位唯有建立企業 內部與外部的人才庫與管道，才能確保人員招募的效率與素質，而其所使用的招募 管道，要考慮擔任該職位的特質，不同的人力需求，要有不同的方法（丁志達，2007）。 然而，公關徵才在平面媒體上卻比較少見，除了公關人員需求不若一般員工高之外，
主要還是職能特殊要求所致，國內企業習慣透過人才脈絡、公關公司或獵人頭公司 等來甄選公關人員，甚至也有內部培訓制度出現，顯示公關工作職能與一般印象中 之工作職能有相當之差異。
有別於一般企業徵才活動，公關徵才更需要細膩的徵才流程與人員篩選制度，
主要是公關工作對職能要求的特殊性，一般國內企業主要仍是透過前述方式進行公
主要是公關工作對職能要求的特殊性，一般國內企業主要仍是透過前述方式進行公