第五章 研究結論、建議與限制
第一節 研究結論
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第五章 研究結論、建議與限制
透過前一章節針對訪談結果說明與分析後，本文試圖在最末章釐清國內企業針 對初階公關人員在工作職能與人格特質上的需求與重視程度。並針對初階公關人員 選才流程內容與離職原因等進行探討，以及嘗試提供能降低企業選才流程與企業需 求之公關人才兩者的落差。本章分成三小節，首先將針對本文研究之結論進行分項 說明；其次，對公關選才提出相關建議，給企業及學校教育作為參考；最後，將說 明本研究在進行期間可能受到之限制及未來研究建議。
第一節 研究結論
Leonard-Barton（1992）將核心能力定義為是一種獨一無二的（Unique）、獨特 的（Distinctive）、不易模仿、優於競爭者的資源運用與技能（Skill），這不僅需要日 積月累的時間，也是他人無法輕易模仿的（邱淑華，2008）。而公關人員的核心職能，
包括人格特質及工作職能，能否與工作要求之內容貼近，透過之前的分析，我們可 以了解這點也是影響初階公關人員是否能留任的重要因素。
在研究設計時，研究者原先設計訪談4 位公關顧問公司之中階主管，他們通常 是面試初階公關人員的第一關，另訪談4 位公關顧問公司之高階主管，他們通常是 決定是否聘用應徵者的關鍵，希望從中比對這兩個族群的受訪者，是否會因從事公 關的年資不同，對面試初階公關人員的經驗值不同，故在評估應徵者是否適任於公 關產業的方式亦不同。然而，在實際訪談後，發現公關是個極度仰賴經驗傳承的行 業，所以在面試初階公關人員上，中階主管大多會參考高階主管的經驗值，致使這 兩個族群之訪談結果，並無太大差異。在因此在第四章各節之分析內容時，未再將 這兩群受訪者之回答內容，進行比對分析。
以下研究者將對 12 位平均工作年資達 15.4 年的公關顧問公司及一般企業公關
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主管進行深入訪談後，依據第四章訪談結果，將本文結論分成公關人格特質、公關 基本職能、企業之公關選才模式，以及公關職能與公關選才交叉比對等四個部份說 明。
一、 初階公關人員應具備之人格特質，以主動積極與工作熱忱最受重視 在第一部份問卷中，我們發現有58%的受訪者認為初階公關人員面臨之最大挑 戰為工作太多、工作時間太長且內容繁雜，但是這部份幾乎都是發生在公關顧問公 司，其次為客戶服務及公關專業度要求等。而一般企業公關主管則認為懂得如何取 得或使用企業內部資源更為重要，顯示一般企業公關人員因為公司部門眾多、內部 資源繁雜，反而更需要懂得內部協調及使用內部資源的公關人才，這方面更有賴於 公關人員在公司運籌帷幄與調度，所以一般企業公關更需要有經驗的公關人才，而 這點也增加一般企業挖角有經驗公關人員的情形。
針對人格特質部份，從受訪者認為傑出公關人員應具備之人格特質來看，主動 積極與工作熱忱是最受重視的項目，這兩點也是初階公關人員最需要的人格特質，
如圖 5-1 所示；然而，受訪者對於哪些人格特質可透過工作中培養，卻回答各異，
許多受訪者甚至認為主動積極及工作熱忱都與個性有關，屬於自發性行為，難以從 公關實務工作中培養，因此在選才流程中，這也是面試主管極欲辨識及釐清的部份。
圖5-1 初階公關人員應具備之人格特質
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二、 初階公關人員應具備之公關基本職能，以溝通能力為最佳
有 83%的受訪者認為初階公關人員最重要的工作是新聞資料／簡報等撰寫製 作，以及和媒體互動這兩項；通常在履歷篩選階段時，語言能力是初階公關人員最 受主管重視的背景，其包括外語能力及中文說寫的表達能力，此與公關工作經常需 要用到文字和口語溝通有關；而經歷跟語言能力分數非常接近，重要性亦高於學歷，
顯見公關主管雖然偏好具傳播科系背景之公關人才，但若應徵者過去有相關的工作 經歷，則更具優勢；此外，對初階公關人員幫助最大的職能為溝通能力，其次為撰 寫能力，如圖 5-2 所示，這也呼應初階公關人員工作內容以新聞相關文件撰寫，以 及媒體溝通與監看為主；在眾多公關工作職能中，溝通能力與企劃能力是受訪者認 為最能從工作中培養的，儘管幾乎所有受訪者都認為公關工作職能是可以從工作中 培養，但實際狀況仍視個人資質與學習態度而定，培養的時間快慢不一；其中，針 對邏輯能力、研究能力等則是受訪者認為較難養成的。
圖5-2 初階公關人員應具備之公關基本職能 三、 初階公關人員之選才模式，以筆試及面試為主
不論公關顧問公司或一般企業之公關選才模式不外乎筆試與面試，筆試中有 67%公司會加考中英文翻譯，有 42%公司要求企劃與新聞稿模擬寫作，上述考試內 容也呼應初階公關人員主要工作為新聞資料撰寫及與媒體互動的需求。其中，因經 驗不足，文書工作太多或太雜，導致工時過長，容易引發初階公關人員想嘗試不同
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領域工作，都是離職的主要原因；因此，在面試時充分告知初期工作狀況，應該可 以讓工作熱忱不高、無法忍受工時太長的應徵者事先打退堂鼓，也可以減少訓練資 源的浪費，當然這部份主要反應在公關顧問公司。此外，有17%的公司會加考智力 測驗或DISC 人格測驗，以辨識應徵者之人格特質。
另外，在選才流程中，履歷篩選是第一關，後續可能有1~3 次面試，或者先透 過筆試，以了解應徵者之基本職能；任用之核定層級以副總經理或業務總監以上為 主，顯見各公司對於人才之重視；公關顧問公司選才流程較為複雜，主要是面試關 卡較多，一般企業之公關選才則相對簡化，因其偏好選用有經驗之公關人員，也因 此部份公司會省略公關職能測試之筆試階段；當然不同性質公司在流程上的著重程 度也有差異，若本身是外商或是服務客戶多為外商，則選才流程會特別看重外語能 力；少數公司較強調學經歷背景，這點也提醒初階公關人員在面試時，最好展現能 應用於公關工作之相關經歷。
儘管第四章各家公司之選才流程不盡相同，然而，我們亦可統整其中共同點，
歸納出以下針對公關顧問公司及一般企業之初階公關人員普遍選才流程圖，以供未 來有興趣進入公關領域之年輕學子參考。
圖5-3 公關顧問公司針對初階公關人員之普遍選才流程
圖5-4 一般企業針對初階公關人員之普遍選才流程 四、 初階公關人員選才主要考量條件為人格特質
Jim Collins（2002）在《從 A 到 A+》一書中指出，在決定誰才是「適合的人才」
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時，「從優秀到卓越」的公司重視個性甚於教育背景、專業知識、技能，或工作經驗。
而在本研究中，若考量應徵者的各種條件，受訪者認為初階公關人員選才主要考量 條件為人格特質，如圖 5-5 所示，其次為學經歷背景，第三為語言能力，第四為公 關基本職能，這與一般認為人格特質較難從公關實務工作中培養有關。
圖5-5 初階公關人員選才主要考量條件 而人格特質的評估，歸納出以下六項要點：
1. 人格特質可以從履歷審核、面試及資歷查證中取得部份佐證。
2. 透過 DISC 測驗初步了解應徵者之人格特質。
3. 透過詢問過去執案、工作經歷等經驗，來評估應徵者人格特質。
4. 學習過程與社團經驗等，也是評估內容之一。
5. 曾遇到之困難及失敗經驗說明。
6. 以實際工作內容來詢問應徵者處理狀況與心態。
初階公關人員在面試時最受重視的前三項職能需求為溝通能力、研究能力與撰 寫能力。而在選才時，企業如何透過額外項目來評估公關職能，我們歸納出以下四 項：
1. 公關基本職能可以透過筆試時，測試撰寫能力、企劃能力。
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2. 公關基本職能可以透過面試時，測試溝通能力、研究能力及邏輯推理能力 等。
3. 面試時，主試官可能透過模擬個案分析、情境模擬等方式，測試應徵者之 研究能力、企劃能力等。
4. 面試時，有可能請應徵者提供作品作為撰寫能力之評估。
五、 公關職能與選才模式交叉比對，溝通能力為較缺乏之職能
在比對前述結論與彙整第四部份問卷後，我們發現受訪者認為主動積極與抗壓 性是在選才中較難被評量的人格特質，如圖 5-6 所示；而溝通能力則是在受訪者公 司目前選才模式下，認為新進初階公關人員較缺乏之公關基本職能，其次為企劃能 力與管理能力，如圖5-7 所示；在面試前會對面試主管進行訓練之公司比例為 42%，
在經過面試訓練後仍有25%的公司會發生因認知錯誤而導致新人離職的情形。
圖5-6 初階公關人員選才中較難被評量之人格特質
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圖5-7 初階公關人員選才中較難被評量之公關職能
初階公關人員離職比例約為45%，平均任職約 1.47 年會異動，主要離職原因是 想嘗試不同領域工作，以及壓力大或工作太多；也有67%的公司會因不適任而請已 錄取者離職的現象，真正因不適任而離職之初階公關人員比例約為15%。
多數受訪者認為，公關基本職能往往比人格特質更容易在選才流程中評估出 來；並且在目前選才流程下，多數受訪者都認為流程中都有需要改進的空間，並建
多數受訪者認為，公關基本職能往往比人格特質更容易在選才流程中評估出 來；並且在目前選才流程下，多數受訪者都認為流程中都有需要改進的空間，並建