第四章 訪談結果與分析
第四節 公關職能與選才交叉比對結果分析
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透過本節之結果分析，我們可以了解針對初階公關人員選才模式，有中英文翻 譯、企劃案及新聞稿撰寫等，並了解各家受訪者公司選才流程及可能出現的特殊問 題。而選才流程中最受重視的應徵條件為人格特質與學、經歷背景，人格特質中最 受重視的是主動積極及工作熱忱，同樣的最受重視的公關基本職能為溝通能力、研 究與撰寫能力。此外，在選才流程中從履歷撰寫、筆試測驗及面試過程中，面試主 管都會藉此評估初階公關人員的各項基本職能與人格特質，當然部份公司也會透過 DISC 測驗及智力測驗來驗證應徵者的人格特質與職能狀況。
第四節 公關職能與選才交叉比對結果分析
溝通是決定組織能否自危機生存的重要因素，企業中與溝通最密切的單位就屬 公關部門或公關人員（Linke, 1989）。溝通能力是公關人員最重要的職能，國內有越 來越多企業，將職能作為組織盤點人才資本的重點，也因此認證能力、證照制度都 成為選才評量的重點，亦是企業用以評量人才適用度的重要指標。
國內有越來越多企業將職能納入人力資源管理中，作為人才徵選、晉用與訓練 發展的準則。李右婷與吳偉文在《Competency 導向人力資源管理》一書中指出，
Competency 對企業的重要性：（1）在情報化社會下，「知識工作者」或「附加價值 創造型人才」的確保、育成以及人力開發，必須運用Competency；（2）由於 Competency 已經成為人力資源管理之世界性的主流語言，面對全球的人才爭奪戰，企業必須建 構Competency 本位之國際通用的人事系統（李右婷、吳偉文，2007）。
本節屬於問卷第四部份的結果分析，除了了解公關顧問公司與一般企業的初階 公關人員最欠缺之公關基本職能與人格特質外，主要是由受訪者針對該公司初階公 關人員之離職比例、原因、面試時的認知錯誤、選才模式是否能評量職能與人格特 質，以及是否有補救或改變措施等，進行之前各小節結論後之印證與交叉比對分析，
並依據受訪者的回覆內容進行結果說明與分析。以下我們依據問卷內容，將受訪者 各項說明以相關性進行歸納與說明。
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一、 在公司選才模式下初階公關人員較缺乏之人格特質
本段主要是請受訪者選出在該公司選才模式下，他們認為初階公關人員較缺乏 之人格特質排序，主要選項為（a）工作熱忱、（b）主動積極、（c）抗壓性、（d）情 緒管理、（e）敏銳觀察及（f）其它等六項。為了便於統計分數，考量多數受訪者都 僅選出2 項排名，最多為 3 項，因此，本文依據排名重要性，將排名第一之選項標 示為3 分、排名二之選項標示為 2 分，排名第三之選項標示為 1 分，其它選項未獲 排名，則不給分，並採取分數加總計算，也因此越缺乏之項目、其分數就越高。12 位受訪者所排列之分數分布列表如下：
表4-27 受訪者認為初階公關人員在目前選才模式下較缺乏之人格特質排序表
選項／排序 AM1 AM2 AM3 AM4 AS1 AS2 AS3 AS4 IH1 IH2 IH3 IH4 總分 工作熱忱 - 2 - - - - 3 - 3 - - - 8 主動積極 - - 2 2 - 3 - - 2 2 3 2 16 抗壓性 3 - - 3 3 - 1 2 - 3 - - 15 情緒管理 2 3 - - - - 2 1 - - - 3 11 敏銳觀察 - - 3 - - - - 3 1 1 2 - 10 其它 - - - - 2 - - - 2
資料來源：本研究設計與整理。
觀察上表我們可以發現，在受訪者公司目前選才模式下，多數受訪者認為主動 積極是較難在選才流程中由應徵者反應觀察出來的，其次為抗壓性，而主動積極又 是受訪者認為最重要之人格特質。上表中我們也可以發現，AS2 受訪者僅認為主動 積極是目前較缺乏之項目，其中AM1、AM2、AM3、AM4、AS1、IH3 及 IH4 等 7 位受訪者僅選出2 項人格特質項目。若我們將受訪者分成公關顧問公司受訪者及一 般企業受訪者，可以發現排序出現細微變化，請參考下表：
表 4-28 公關顧問公司受訪者認為初階公關人員在目前選才模式下較缺乏之人 格特質排序表
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選項／排序 AM1 AM2 AM3 AM4 AS1 AS2 AS3 AS4 總分 工作熱忱 - 2 - - - - 3 - 5 主動積極 - - 2 2 - 3 - - 7 抗壓性 3 - - 3 3 - 1 2 12 情緒管理 2 3 - - - - 2 1 8 敏銳觀察 - - 3 - - - - 3 6 其它 - - - - 2 - - - 2 資料來源：本研究設計與整理。
表 4-29 一般企業受訪者認為初階公關人員在目前選才模式下較缺乏之人格特 質排序表
選項／排序
IH1 IH2 IH3 IH4
總分 工作熱忱 3 - - - 3 主動積極 2 2 3 2 9 抗壓性 - 3 - -3
情緒管理 - - - 3 3 敏銳觀察 1 1 2 - 4其它 - - - - 0
資料來源：本研究設計與整理。
比較上表可以發現，公關顧問公司受訪者認為抗壓性是較難從選才中確認的，
其次為情緒管理，而一般企業則是認為主動積極最難察覺。上述發現也反映本章所 歸納出的結論，公關顧問公司工作既多且繁雜，需要極高的情緒管理；而一般企業 最看重工作熱忱與主動積極兩個特質，因在第一小節中這些公司受訪者認為初階公 關人員常需要進行內部資源／支援的搜尋與使用，可以想見主動積極應該是影響其 內部溝通、人脈建立的主要特質，然而受訪者卻認為主動積極是較難從選才流程中 篩選出來的。
二、 在公司選才模式下初階公關人員較缺乏之公關基本職能
本段是請受訪者選出及說明在該公司選才模式下，新進的初階公關人員較缺乏
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之「公關基本職能」有哪些，主要選項為（a）溝通能力、（b）企劃能力、（c）管理 能力、（d）研究能力、（e）撰寫能力及（f）其它等六項。為了便於統計分數，因為 多數受訪者都僅選出3 項排名，最多為 4 項，因此，本文依據排名重要性，將排名 第一之選項標示為4 分、排名第二之選項標示為 3 分，其餘類推，其它選項未獲排 序，則不給分，並採取分數加總方式計算，也因此越缺乏之項目、其分數就越高。
12 位受訪者所排列之分數分布列表如下：
表4-30 受訪者認為初階公關人員較缺乏之公關基本職能排序表
選項／排序 AM1 AM2 AM3 AM4 AS1 AS2 AS3 AS4 IH1 IH2 IH3 IH4 總分 溝通能力 4 4 4 4 - - 2 - 1 3 2 4 28 企劃能力 3 - - 3 4 4 - 3 2 - - 3 22 管理能力 2 3 3 2 3 - - - 3 2 4 - 22 研究能力 - - - 1 - 3 - - 4 4 3 - 15 撰寫能力 1 - 2 - - - 3 2 - - - - 8 其它 - - - - - 2 4 4 - - - - 10
資料來源：本研究設計與整理。
觀察上表我們可以發現，在受訪者公司目前選才模式下，多數受訪者認為溝通 能力是新進初階公關人員較缺乏之職能，其次為企劃能力與管理能力，而溝通能力 也是本章第二節中所提到，對初階公關人員幫助最大之職能。據研究者觀察，雖然 公關顧問公司及一般企業在面試過程中都會針對應徵者之溝通能力進行評估，也確 保新進初階公關人員具備一定程度之溝通能力，然而，一來是溝通能力乃是在公關 工作中最常被運用的職能，二來是公關工作常需面對許多不同情境及突發狀況，其 溝通之應變能力甚為重要。因此基於上述兩個因素，新進初階公關人員若缺乏溝通 能力，則較其他公關職能更容易被突顯。
研究中我們也將8 家公關顧問公司做排序，其排名順序沒有變化，但是若將一 般企業做排序時，可以發現排序出現變化，請參考下表：
表4-31 一般企業受訪者認為新進初階公關人員較缺乏之公關職能排序表
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7/10~8/10
1.5~3 年 1）工作累、壓力大。
2）想嘗試不同領域的工作，我認為他／她是失去工
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第五說法：出國深造有三個。
其它說法：包括對產業缺乏興趣、不適任而離職、工作和想像有所落差、
想到中國發展…等原因。
比照研究者在第一章第二節所提出的三種離職因素，包括：職場因素、職能因 素及其他因素，我們可以觀察到初階公關人員之離職因素，通常以其他因素為最大 宗，其次為因工作壓力大或工作太多所造成的職場因素。而職能因素不在初階公關 人員的離職理由中，一來是多數離職人員通常不願承認自己因職能不足而欲離職，
二來是公關顧問公司通常願意從頭培養具潛力、有學習意願及人格特質佳的新人，
即便他／她一開始缺乏公關基本職能，三來是一般企業偏好尋找具備基本公關職能 之新進人員，故職能因素亦不會是離職主因。
若思考離職者之其他離職因素，嘗試不同領域、對產業缺乏興趣、工作和想像 有落差、以及接手家業等原因，我們以較寬鬆的標準來解釋這些說法，可以說離職 者其實就是對工作缺乏興趣或失去工作目標的反應，而這些應該就是新進初階公關 人員離職的最大影響因素。
四、 新進初階公關人員非自願離職、錯誤認知離職及面試主管面試訓練等 在討論這些問題前，我們先來看看受訪者針對非自願離職的比例，在12 位受訪 者中，詢問最近兩年是否有初階公關人員因為無法符合公司工作要求而非自願性離 職者？有8 位受訪者公司表示曾經發生過。以下我們針對這 8 家公司訪談結果列表 如下：
表4-33 受訪者說明該公司之非自願性離職比例
公司
AM1 AM2 AM3 AM4 AS1 AS4 IH2 IH3
離職比例 1/10 1/15 1/10~2/10 1/5 1/10~2/10 1/12 2/7 1/6
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資料來源：本研究設計與整理。
按離職比例統計並平均上表可以發現，初階公關人員錄取後，大約有15%會因 為不適任而產生非自願性離職。其次，我們再來觀察，因為面試時的錯誤認知而導 致人員離職的公司有9 家；若以公司發生之比例來觀察，也就是大約有 9/12 比例、
即75%的公司，在最近兩年內曾經發生過因應徵者面試時資訊不對稱或認知錯誤，
而導致新加入之初階公關人員離職。因此，我們摘錄因認知落差而導致離職的原因 如下：
表4-34 初階公關人員面試時因錯誤認知而導致離職原因
公司 受訪者說明初階公關人員面試時因錯誤認知而導致離職內容摘要
AM1
2013 年有 2 個因錯誤認知而離職，原因是公關要處理許多雜務、無法承 受工作壓力…等。
AM3 不知有這麼多hands on 的瑣事要處理。
AM4 有，通常對工作認知有差異的人，都會在1~2 個月內就會自動離職。
AM4 有，通常對工作認知有差異的人，都會在1~2 個月內就會自動離職。