第三章 研究方法與設計
第三節 訪談設計
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受訪者討論之興趣。
2. 前導說明訪談目的：訪談正式開始前，針對本次研究主題進行說明，並主動 向受訪者解釋問卷主題之內容與設計動機等。
3. 隱喻帶入訪談主題：透過討論中，帶入訪談詢問之內容，引導受訪者針對主 題提出更詳細之說明。
4. 掌握訪談節奏：訪談過程可能因為意外狀況或離題等情形，而拖延到訪談時 間，因此訪談者應該注意控制時間，避免受訪者因不耐，而導致訪談失敗。
5. 主體輪流互動：訪談中受訪者也可以擔任訪談主題，有利腦力激盪，並取得 更深入之訪談資訊。
以上深度訪談策略，主要是透過訪談前之測試進行模擬，時間掌控、主題充分 說明、彼此良性互動等，能有效提升深度訪談成功的機率。
第三節 訪談設計
本研究訪談設計重點在於讓具有實務經驗之受訪者，透過訪談問卷說明初階公 關從業人員須具備之基本工作職能、人格特質，以及企業對公關人員之選才模式，
來說明企業在徵選初階公關人才時，可能產生之資訊不對稱，以協助企業建構較佳 之公關選才策略。基於個人資料保護及尊重受訪者隱私權的考量，本文將以受訪者 的公關年資及所屬的組織類別，透過英文代號進行編碼排列，一來可從該代號清楚 得知受訪者之基本背景，二來亦避免洩露可能侵犯受訪者個人資料保護之相關資訊。
一、 訪談架構設計
本文問卷設計與內容除受訪者基本資料之填寫外，將分成四大構面進行，包括：
（一）公關須具備之人格特質說明、（二）公關須具備之基本工作職能說明、（三）
該企業針對公關選才流程之說明，以及（四）針對公關職能需求與公關選才成效之
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說明及建議。
主要訪談構面 訪談內容規劃
圖3-2 訪談四大構面說明
訪談設計主題以本文研究內容為主，訪談內容將如實陳述受訪者之說法。完成 訪談後，除了彙整訪談內容外，將依據基本資料進行交叉比對分析，後續若有研究 上之需要，可能會要求受訪者進行二次訪談，藉以澄清研究中所無法解釋之現象。
而以下也將針對訪談設計之各個構面，一一說明內容。
二、 訪談基本資料
受訪者基本資料係為了解受訪者專業代表性，以及方便進行後續其它部份交叉 第三部份
公關選才模式
該企業公關選才流程與模式說明 第二部份
基本職能
公關需求之基本工作職能 第一部份
人格特質
公關工作特性及人格特質說明
基本資料 受訪者基本資料與專業背景資料說明
第四部份 交叉比對分析
針對公關職能與選才模式交叉比對，並進 行分析
最後會請受訪者提供較佳之建議，後續若有需求將進行二次訪問
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銳觀察、f）其它：____________3. 在傑出公關人員須具備的「人格特質」中，請問哪三個對初階
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撰寫能力、f）其它：____________
4. 請說明上述您認為最重要的三個「公關基本職能」，哪些是「能」
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然而前測受訪者建議改為依重要性排序，以有利後續結果分析時，更能看出每一選 項之重要性。另針對表3-2 及表 3-3 的第 4 題和第 5 題，哪些人格特質／公關基本 職能「能」或「不能」從公關實務工作中培養，前測受訪者亦建議將選項鎖定在對 初階公關人員最為重要及對工作適任性幫助最大的三個特質／職能，才能讓研究結 果更能為聚焦。
另外，表3-3 第 1 題原本問卷設計乃是分為兩題：「初階公關人員主要的工作項 目為何？」及「初階公關人員工作涵蓋哪些服務內容？」，然而前測時，受訪者認為 主要工作項目和服務內容的題目相似度太高，實際訪談時，受訪者恐無法清楚回答 或是答案雷同，後續會造成研究結果整理之困擾。故研究者將兩題合併為「初階公 關人員主要的工作會涵蓋哪些服務內容？」。
五、 公關選才
企業選才之論文研究很多，但是針對公關選才部份卻非常稀少。本部份研究希 望透過公關顧問公司及一般企業公關部門等不同領域有經驗之公關從業人員，來論 述該企業在公關選才上之作法，或者該企業在選任公關人員是否採取內調、挖角等 方式，並希望能擷取受訪者經驗，降低企業選錯人、應徵者選錯公司的機率。以下 將針對第三部份問卷設計進行說明。
表3-4 公關選才問卷說明
分類項目 第三部份-公關選才問卷題目內容
問卷回答方 式設計
1. 請以問答方式，回覆訪問者之問題，並針對訪問者之問題進行 其它衍生性之說明。
問卷-公關選 才
題型（1~8 題）
1. 請問貴公司選才模式有哪些？
2. 請問貴公司初階公關人員選才主要是採取哪種模式？
3. 請說明貴公司之初階公關人員選才流程？
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4. 是否能描述針對初階公關人員職位選才與其它部門選才之差 異？
5. 請問貴公司對初階公關人員是否聘用，最終主要考量應徵者哪 些條件？（請依重要性排序）
a）學經歷、b）語言能力、c）電腦技能、d）人格特質、e）公 關基本職能、f）其它：____________
6. 請問貴公司初階公關人員的選才流程，是否有針對其最重要的 三個「人格特質」進行評估？如何評估？或是為何未評估？
a）工作熱忱、b）主動積極、c）抗壓性、d）情緒管理、e）敏 銳觀察、f）其它：____________
7. 請問貴公司初階公關人員的選才流程是否有針對其最重要的三 個「公關基本職能」進行評估？如何評估？或是為何未評估？
a）溝通能力、b）企劃能力、c）管理能力、d）研究能力、e）
撰寫能力、f）其它：____________
8. 請問貴公司多數時候是由哪個層級之主管決定初階公關人員是 否聘用？
資料來源：本研究設計整理。
上述表3-4，原本在研究者的問卷表述裡為探討「徵才模式」，然而進行前測時，
受訪者認為徵才模式，乃是指徵才管道，如透過刊登報章、媒體廣告、人力網站、
人力仲介、校園招募…等管道來招募人才。因此，研究者將「徵才模式」改為「選 才模式」，問卷重點在詢問當履歷進來時，受訪者及其企業是透過哪些方法及流程在 篩選人才，評估人才之適用性。
針對此部份問卷，企業的公關選才畢竟沒有一致性，若以台灣為例，也有不少 以筆試來進行公關選才的公司。想要透過選才流程選到符合公司需求之公關人員，
對面試主管而言，挑戰性本來就很高，因此，本部份問卷希望能透過有經驗之公關 主管的說明，釐清公關選才模式與初階公關人員適用性之關聯性，並作第四部份的 比對基礎。
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觀察、f）其它：____________2. 請問您認為新進的初階公關人員較缺乏之「公關基本職能」有哪 些？（複選，並依重要性排序）
a）溝通能力、b）企劃能力、c）管理能力、d）研究能力、e）撰 寫能力、f）其它：____________
3. 請問貴公司新進的初階公關人員之離職比例？一般大概待多久會
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練？
9. 請問您認為貴公司之選才模式能否清楚辨識應徵者之「人格特 質」？
10. 請問您認為貴公司之選才模式能否清楚辨識應徵者之「公關基本 職能」？
11. 延續上題，請問您認為應該如何改進貴公司針對初階公關人員之 選才模式？
12. 延續上題，針對企業在進行初階公關人員選才時，您認為是否能 有較佳選才策略／方法來選出較符合該企業需求之公關人才？
資料來源：本研究設計整理。
上述之問卷內容，主要希望能透過受訪者的說明來深入了解台灣初階公關人員 離職比例是否偏高？主要離職原因是否與特殊職能缺乏或不了解該企業公關工作之 特殊性有關等，並依據前三部份之內容進行交叉比對分析，因此問卷主題環繞初階 公關職能要求與人員離職原因，並在問卷最後請受訪者針對該企業或公關產業之選 才較佳策略，進行補充說明。而研究者在實際前測後，亦將表 3-5 的第 1 題及第 2 題問卷設計，將原本問題的回答方式從「複選」改為「複選，並依重要性排序」，以 有利後續結果分析時，更能看出每一選項之重要性。
本次訪談分成四大部份，並依據受訪者回答狀況延伸其它子題進行，訪談資料 因為受訪者之差異，可能出現矛盾之結論，但是這些內容並不會被特意排除，主要 考量矛盾說法是反應受訪者不同的認知，以及雙方產業差異與專精領域差異等。本 研究將忠實反應這些差異，並透過交叉分析與歸納，解釋這些不同結論。
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