第五章 研究結論、建議與限制
第三節 研究限制與未來研究建議
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的建議，再好的制度與流程，都需要依靠人來執行，為了讓選才的流程能夠充分落 實，每一個參與者的面試或溝通技巧都十分重要。因此，比照初階公關人員45%離 職率及1.47 年的任職期間觀察，留任比率與任職期間仍屬偏低，若面試主管缺乏面 試技巧，這也會讓企業無形中浪費新人訓練資源。
有鑑於許多公關顧問公司長期處在招募初階公關人員的狀況，因此建議公關顧 問公司及一般企業皆需針對面試主管進行面試或溝通技巧的訓練，另亦需加強與人 資部門清楚溝通初階公關人員的角色及工作責任，充分說明公關工作與一般工作的 差異性，才能提升尋找到適任人才的比率。是故，從上述兩點出發，設置專職的人 力資源單位，可協助於選、訓、用、留等各個層面，增加人才留任率，或是規劃相 關面試課程，以提昇選才成效，都是有其必要性。
第三節 研究限制與未來研究建議
本節將針對在研究過程中，所遇到之限制與困難做說明，並提供未來研究方向 之建議，以下將分成兩部份進行說明。
一、 研究限制
1. 願意受訪之樣本數有限
本研究設定訪談對象時，是以公關之中高階主管為主，主要考量受訪者必須了 解公關產業、有面試新人經驗、了解公司內部選才流程，以及擁有多年的公關資歷 等因素；而研究中又希望能同時涵蓋公關顧問公司與一般企業之不同面向；另外，
在公關顧問公司之受訪對象亦希冀能蒐集到各大公關集團之受訪案例。上述訪談設 計卻因公關行業工作繁忙，約訪對象為公關高層，且願意花時間進行深度訪談的主 管有限，因此，對象邀約上主要仍需依賴公關人脈尋求協助；而訪談形式又不同於 單純問卷調查方式，無法用寄發或電話詢問方式來快速進行，所以樣本數受限。然 而在實際訪談12 位受訪者後，許多問題已出現重覆之答案，顯見各家公司在公關人
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才需求及公關選才上所面臨的狀況甚為相似，這也反映在研究者的訪談對象選擇 上，因涵括不同規模之公關顧問公司及不同產業之一般企業，促使現有訪談結果已 可一窺現況。然而，未來研究者若能擴大接洽受訪人員，持續增加訪談人數，則結 論參考性將可再提高。
2. 產業相關數據不足
本文撰寫時，曾多次搜尋官方相關網站或前往圖書館，進行公關產業相關數據 蒐集，但是很遺憾的發現，國內公關產業數據資料庫並不存在，甚至可以說相當缺 乏；政府相關機構也未特別針對公關產業或公關就業狀況等進行分類或分項數據調 查，所以部份數據必須仰賴民間公關協會或機構來提供。因此，在公關產業說明與 就職、離職等數據資料上，稍嫌不足，這部份也許未來政府相關機構或學校研究單 位可嘗試建立公關產業資料庫，以利後續研究者參考、引用。
3. 人格特質的問卷無法羅列所有選項
在第三章的問卷設計，為了讓研究結果更為聚焦，故針對人格特質的問卷選項，
乃是歸納第二章文獻中前人關於公關人格特質之研究結果，列出五項足以影響初階 公關人員適任性之人格特質，並保留開放的選項，以增加研究之周衍性。然而，在 訪談過程中，有幾個受訪者在其他選項，亦提出了幾個重要的人格特質，如：好奇 心、解決問題能力、學習力，以及彈性及靈活應變能力等，這些特質也極有參考性。
礙於研究設計，且為避免結果過於發散，因此無法將所有人格特質選項一一羅列。
未來研究者若能在研究中，涵括更多人格特質之選項，相信可為研究帶來更多不同 的觀點。
4. 部份受訪者基於保護公司，敏感問題回答保守
研究者在與受訪者進行訪談時，部份題目因內容敏感，包括：受訪者所屬機構 之公關人員平均公關年資？新進的初階公關人員之離職比例？一般大概待多久會離 職？初階公關人員因無法符合公司工作要求而非自願性離職之比例？等等問題，儘
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管訪談前已先告知此為暱名之訪談，部份受訪者仍基於保護公司原則，在回答問題 時，稍有遲疑，回答數據較為保守。推估實際初階公關人員之離職比例應更高或任 職時間更短。
以上四點是本文在撰寫時稍感不足之處，這部份也對本研究產生部份限制。但 因受訪之公關主管對許多問題仍願意傾囊相授，不厭其煩地告訴研究者徵詢之內容 與要點，因此回覆之內容仍極具參考性。
二、 未來研究建議 1. 增加筆試資料分析
本研究在設計時，主要是針對初階公關人員職能需求與現行選才模式之分析，
然而在訪談後，發現公關顧問公司十分仰賴藉由應徵者之筆試內容，來評估其是否 具備相關公關基本職能。然而，就筆試測試內容而言，各家公司略有不同，其中最 一致性的測驗內容為中英文翻譯與新聞稿寫作，其它還有企劃書撰寫、公關認知、
新聞觀察，以及 DISC 之人格測驗。針對不同之筆試內容，在公關選才的職能評估 上，是否造成有差異化之影響，可以再進一步探討。因此，針對未來可以繼續發揮 影響力的研究方向，建議可蒐集各家公關顧問公司、甚至一般企業之公關人員筆試 內容，進行分析，並與各公司人才實際之適任狀況加以比對，提出較佳之筆試測驗 內容建議。
2. 參照其他產業之選才模式
有關選才的研究，過去都以企管系或是人力資源所為主。研究者在文獻蒐集時，
雖然引用行政院勞工委員會職業訓練局之官方資料，以及專長於人資策略之企管顧 問公司的資料，然而這些資料都是探討適用於一般企業之人才徵選模式，並未能蒐 集到有特殊職能或是人格特質需求的產業，其有別於其它產業之成功選才模式或選 才流程。故建議未來之研究，若能成功蒐集到其它產業之特殊選才模式，並能適用 於公關產業，將對公關業界現行較傳統之選才模式，注入一股新思維，或許能有效
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解決公關主管無法針對應徵者之人格特質清楚辨識的問題。
本章節係針對受訪者訪談結論後，進行歸納、分析與建議。本文研究對象為國 內資深公關主管，其中很多意見一致很高，而眾多主管相同的看法，也代表這是公 關產業的特性，能提供有志於公關產業的新鮮人，面試時應該特別注意的要點。此 外，有效率的公關選才，在招募的第一階段書面資料審核時，就應該考量公關職能 差異的問題，第二階段面試篩選時，更要就整體基本能力、人格特質評估等做完整 考量。希望本文相關建議能提供企業與未來新人在應徵時的參考，並能適度修訂企 業之公關選才模式。
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