第一章 緒論
第三節 研究問題
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上之改善建議。
三、本研究將提出對初階公關人才徵選模式、企業需求之公關職能、以及降低兩者 認知差異之策略建議。
第三節 研究問題
本研究主要是針對初階公關人員流動率高的問題，重點針對受訪企業公關主管 對初階公關職能認知與該企業人才選任模式之探討。主要研究模式為參考國內外學 術研究資料彙整，以及透過實際訪談公關中、高階主管之內容進行探討，並依據分 析結論提供建議及未來研究方向。
以下分成公關工作職能需求、選才概念、公關核心職能與企業選才模式分析等 三個不同面向，進而說明本文研究之主要問題：
一、 公關工作的職能需求
依據行政院勞工委員會統計資料顯示，2007 年 7 月台灣受雇之公關人數約為 1,500 人，而至 2011 年 7 月台灣受雇之公關人數約 2,185 人，四年之間人數成長 45.7%；其中，以服務業部門占 87.7%最多，服務業又以金融及保險業為主，雇用 441 人，約占二成左右，也有一部份的公關人員受雇於醫療保健服務業占 10.8%，
以及專業、科學和技術服務業占 14.5%，其它集中於規模較大的製造或批發等之企 業總管理處。按主要行業區分之公關受雇人數及百分比，列於下表中（行政院勞工 委員會，2013）：
表1-1 公關受雇人數─按主要行業分 2011 年 7 月
行業別 人數 百分比
總計
2,185 100.00
工業部門
269 12.31
製造業 185 8.47
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服務業部門
1,916 87.69
住宿及餐飲業 268 12.27
資訊及通訊傳播業 277 12.68
金融及保險業 441 20.18
專業、科學及技術服務業 317 14.51
醫療保健服務業 237 10.85
資料來源：行政院勞工委員會「職類別薪資調查報告」。 附註：僅列示主要行業，故有細項加總與總計不符現象。
從上表中，我們已了解金融服務業仍是公關人才最多的產業，當然勞工委員會 的調查係以薪資類別作為歸類依據，而實務上仍有很多企業設有發言人制度或以行 銷人員兼任公關等方式，因此實際從事公關業務之從業人員，應該不只二千多人，
但是這方面數據難以評估，因此本文僅援引主管機關數據作為參考。
公關就業人數在台灣的就業市場仍屬於小眾市場，也因為工作的特殊性，公關 行業對職能特性的要求跟多數行業有所區別，而且不同產業領域需求也不盡相同，
甚至企業大小或者是否上市櫃等，都有不一樣的職能要求。根據哈佛大學 David McClelland 教授（1973）研究，他認為智商高低並非員工工作績效好壞的唯一因素，
反而態度、認知、個人特質等因素，才是帶來卓越工作績效的背後原因，這些因素 也被後續研究統稱為職能（Competency）。
此外，G. E. Ledford（1995）進一步將職能定義歸納為：「個人可驗證的特質，
包括可能產生績效所需具備的知識、技巧與行為」。Scott. B. Parry（1998）亦認為職 能係指一組與工作績效有關的知識、態度和技能，此一能力可以根據某種標準予以 衡量，也可以經由訓練與發展予以提昇。綜合這些學者的觀點，職能不只是具有實 質的知識和技術等，還包括無形的個人態度、行為思考與人格特質。
公關在企業運作上之職能，主要係擔任組織化妝師、擔任溝通者及擔任被諮詢 者三種角色（田怡，2005）。對企業而言，工作職能的確認與公關人才之適任，不但
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可以提升企業形象與績效，同時也符合人力資源的長期發展規劃。公關因為必須擔 任對外危機處理、資訊發佈、宣導組織理念等工作，在職場上就必須擁有處理這些 問題的能力，而這些職能要求通常是要透過經驗傳承的。
企業公關最重要之三項核心之職能為「危機處理能力」、「掌握客戶與消費者意 圖能力」及「組織管理之能力」，而公關人員無論在企業形象的塑造、行銷的擴展、
品牌的建立、企業組織的危機處理等關係著企業存續上，都位居關鍵的角色（張月 麗，2005）。因為工作上必須維持與媒體或客戶間之人際互動，也因此公關人員在人 格特質與人脈經營的經驗上，也逐漸受到企業主的重視。
公關人員因為工作性質要求，且常面對外界媒體和公眾，因此，在人格特質方 面須具備誠懇、熱心、和藹、合作、主動等特質（詹中原、楊聖怡，2000）。許瑞翔
（2004）根據層級程序分析法（Analytic Hierarchy Process; AHP），歸納出一位稱職 的公關管理者最應具備的能力是概念性能力，其中以策略規劃能力最重要；一位好 的公關技術人員則要有好的人格類能力，其中又以抗壓性和高EQ 為優先。
透過文獻我們可以了解，公關職能不只是專業能力上的需求，對於與媒體互動 經驗、人脈經營及抗壓性等人格特質也是重點。而這些職能特質可以說在企業選才 時往往是最難評估的，面試主管通常較難在面試時，就能識破應徵者的專業偽裝，
也因此可以理解企業主在心態上轉變為與其要招募新手從頭培養，更希望直接挖角 有經驗之公關人才，而這點也有可能導致台灣公關人員流動性的提高。
二、 選才的概念與相關研究
選才是企業為了吸引具有工作能力的員工及工作動機的適當人選，激發他們前 來應徵的過程，需有良好的招募作業，才能讓具有工作能力和正確態度的應徵者，
願意加入企業陣容，共同努力達成企業目標（黃英忠，1997）；Barber（1998）對於 選才定義為：「選才包含了組織以辨認與吸引潛在員工為主要目標，因而採取的各種 政策與活動」。
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企業選才方式通常可分為內部舉才與外部徵才兩種，中間都必然會有甄選流 程，而內部甄選管道通常包含親友推薦或內部員工介紹等；外部徵才管道則包含報 章、媒體廣告、人力網站、人力仲介、校園招募、公司人員或主管介紹、獵人頭公 司代尋、就業博覽會登錄、職業訓練與就業輔導機構仲介、企業挖角等方式（翁巧 芳，2008）。
Wanous（1992）認為，在人才甄選上通常會有三階段流程，分別為進入前期
（pre-entry）、進入組織期（entry）與進入後期（post-entry），在這三階段中，求職 者會分別對企業組織產生各種期望與感受，這點也會影響求職者是否願意選擇該企 業提供之就業機會並持續留任，而公關人員離職時點與留任時間，本文後續會透過 訪談研究進行較深入之探討。
三、 公關核心職能與企業選才模式
企業選才流程除了透過各式管道搜尋與公告徵才資訊外，主要還是須經過履歷 篩選或人力網站資訊篩選、主管面試、定期與不定期考試等流程；然而，透過人力 銀行大量搜尋人力，雖然方便快速，但很多求職者並不是真的了解公關產業，看到 有職缺就投，一個職務常收到上百封的求職信，素質良莠不齊，著實花費心力（林 宜臻，2011 年 03 月 24 日）。在現有模式的選才流程下，是否能真正依據產業與公 司特性，找出符合資格且願意持續留任之公關人才，將是本文在後續探討的核心。
許多公關從業人員進入公關領域後，常常發現工作時間、工作內容或職場環境 等不如預期，或者只是將公關工作當成跳板或儲備一項工作履歷，認為只要有兩、
三年工作經驗就準備跳槽，從而停止學習腳步，這樣的心態也導致公關業每年高達 30%~40%的高流動性。流動率高雖然表示就業市場彈性大，相對而言，也產生人力 培訓資源浪費、經驗無法累積等問題（邱淑華，2008）。
本研究希望能透過承襲過去之研究及訪談現任中、高階公關主管，從公關顧問 公司從業人員及一般企業公關部門的不同角度，來研究三個問題：（一）國內公關顧
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問公司及一般企業的公關部門對初階公關人員所需之工作職能為何？（二）公關顧 問公司及一般企業的公關部門在選才上有何標準？（三）現有的選才模式是否能找 到適任的公關人才？並嘗試在解決以上三個問題時，歸納出影響初階公關人員適任 與否最重要的職能需求，以及可以甄選出合適公關人員較佳的選才模式與方法，以 提供未來企業針對公關人才選任之參考依據。本文所說的合適或是適任的人才，指 的是能待得久，在工作表現上又具一定水準的初階公關人員。
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