對公關選才的建議

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圖5-7 初階公關人員選才中較難被評量之公關職能

初階公關人員離職比例約為45%，平均任職約 1.47 年會異動，主要離職原因是 想嘗試不同領域工作，以及壓力大或工作太多；也有67%的公司會因不適任而請已 錄取者離職的現象，真正因不適任而離職之初階公關人員比例約為15%。

多數受訪者認為，公關基本職能往往比人格特質更容易在選才流程中評估出 來；並且在目前選才流程下，多數受訪者都認為流程中都有需要改進的空間，並建 議增加電腦上機測試、建立面試題庫、提升人資單位對公關人員工作內容之認知、

透過筆試增加實際職能測試、人格特質測試、或語言測試…等，以健全選才流程。

若單純請受訪者提供公關業界較佳之選才策略，不少受訪者建議採取集體面 試、執行實習計畫、優先考慮大傳系畢業生、採取儲備幹部制度、用實務經驗來測 試、分層面試及推薦人才等方法。

第二節 對公關選才的建議

受訪者幾乎都肯定公關基本職能是可以在職場環境中培養的。職能研究學者 Polanyi（1960）提出，一切本領都是通過運用智力模仿別人的實踐而學到的，學習 者把信心寄託在實踐者的身上並模仿他們的方法。根據研究者在公關行業多年，也 曾見證新進初階公關人員由完全不具備基本職能到獨當一面，公關是一種與人互動 及對新知識吸納要求很高的工作，也因此半途轉行或自動放棄者甚多。本文希望能

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透過受訪者對公關職能與選才的交叉比對結果發現，以及自身之公關經驗，提供下 面幾點建議，讓有志於公關行業的新人對公關核心職能有所認識，亦提供公關業界 對初階公關人員選才流程之改善有參考的依據。

一、 充分告知工作內容與可能面臨之加班狀況

透過結論我們可以了解初階公關人員最常離職的理由就是工作太多、太複雜或 工時太長，尤其這狀況在公關顧問公司更為常見。這部份可以在面試時，充分告知 應徵者，包括明確說明初階公關人員平均之下班時間、加班頻次、在工作上實際會 面臨的挑戰等，而非僅詢問工作需常加班或是工作量頗大，是否願意接受？或是當 遇到各項條件表現優異的應徵者時，為提昇其對該公司及工作之好感度，以爭取優 秀人才任職，故刻意對加班頻繁及工作量大的狀況，輕描淡寫，此亦會造成認知差 異。如能充分告知現況，也可以作為新人是否願意接受工作挑戰之考量，或許可以 降低彼此落差，並容易找到願意久待的新人。

二、 透過更詳實的評估，找出具有主動積極與工作熱忱的公關新人

有別於其他工作，公關因工作量大、工作內容繁雜，又屬於顧問服務業，因此，

初階公關人員面試時，最被注重的條件為人格特質，這也是公關主管決定是否聘用 該應徵者的最終考量要件。然而，以目前公關業界的選才模式而言，除了筆試內容 外，並沒有與其他部門之選才流程有太大差異，選才模式仍屬傳統，這也導致初階 公關人員最受重視的主動積極與工作熱忱等人格特質，難以從現行的筆試或面試中 被評估出來。

因此，比照部份受訪公司採取 DISC 人格特質測驗，或者以實際案例或模擬狀 況讓應徵者回答，可以增加面試主管對應徵者人格特質部份的印象分數及錄取考 量；另外，也有受訪者建議，透過安排跨部門主管的面試，或是採取集體面試的方 式，從中觀察每個人的表現，亦可以提升對應徵者人格特質的辨識程度。

三、 利用情境模擬的提問，評估應徵者的溝通能力

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初階公關人員最受重視的職能就是溝通能力與撰寫能力。儘管多數受訪者都認 為公關基本職能往往比人格特質更容易在選才流程中被評估出來，然而，多數受訪 者也認為，在其公司目前選才模式下，溝通能力是新進初階公關人員較缺乏之職能。

顯見多數面試主管單從應徵者面試時的應對進退，評估其是否具備溝通能力？此方 法的實際執行成效，有待商榷。因此，建議企業可以就初階公關人員最常面臨的溝 通情境，如面對媒體、客戶、第三單位…等，建立相關的模擬面試題庫，以測試在 面對實際狀況時，應徵者是如何溝通、如何應對？以評估其是否具備溝通能力。並 且在錄用後，應持續提供可強化溝通能力的各種訓練課程，以提高錄用者的適任率。

四、 發展實習制度，培養有潛質的公關人才

人格特質對於初階公關人員之工作適任性影響極大，也是受訪者對初階公關人 員選才的主要考量條件；然而，多數受訪者皆認為，人格特質與天性有關，不容易 從工作中培養，且很難從現有的選才流程中清楚辨識；此外，從受訪者的訪談中，

過去也有67%的公司因雇用到不適任的錄取者，而主動請對方離職的現象。因此，

對於人才流動率高的公關顧問公司，若能發展一個長期的實習制度，提供大傳相關 科系在校生實習機會，而非僅限於短暫的暑期實習，一來可以及早培養有潛質的公 關人才，二來企業也可以在實習時，就了解對方之人格特質是否適任於公關產業，

以減少只透過面試過程來辨識應徵者的人格特質，而造成彼此認知錯誤的選才風險。

五、 設置專職的人力資源單位，並加強主管面試技巧的訓練

在結論中我們可以發現，人才對公關產業極為重要，然而以公關顧問公司而言，

大多沒有設置專職的人力資源單位或是專人負責人才招募事務，反而是請行政祕書 兼任。部份規模較大之公關集團，雖有設置人資單位，但隸屬集團單位，屬於子公 司間共用性質，亦無法完全發揮功效，提供子公司在選才上之及時協助。

另外，就面試主管的訓練課程而言，僅有42%受訪公司有針對面試主管進行相 關面試技巧訓練。根據第二章文獻探討中DDI 企管顧問公司對企業招募及選才制度

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的建議，再好的制度與流程，都需要依靠人來執行，為了讓選才的流程能夠充分落 實，每一個參與者的面試或溝通技巧都十分重要。因此，比照初階公關人員45%離 職率及1.47 年的任職期間觀察，留任比率與任職期間仍屬偏低，若面試主管缺乏面 試技巧，這也會讓企業無形中浪費新人訓練資源。

有鑑於許多公關顧問公司長期處在招募初階公關人員的狀況，因此建議公關顧 問公司及一般企業皆需針對面試主管進行面試或溝通技巧的訓練，另亦需加強與人 資部門清楚溝通初階公關人員的角色及工作責任，充分說明公關工作與一般工作的 差異性，才能提升尋找到適任人才的比率。是故，從上述兩點出發，設置專職的人 力資源單位，可協助於選、訓、用、留等各個層面，增加人才留任率，或是規劃相 關面試課程，以提昇選才成效，都是有其必要性。