位置挪移：公務門到民間基金會

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因此變廣變深，獲得很大的成長。也是在婦女股，與單親中途之家當督導柯麗評 共事。她提出批判現有服務觀點常令我反覆思考，擴大我看待與觀察的視角。她 的勇氣、胸襟與熱誠激發中途之家的婦女以團體討論決定她們的事務，而不只是 透過行政管理決定她們的福祉。

第四節 位置挪移：公務門到民間基金會

在社會救助與婦女領域工作領域中，我發現協助個案最困難部分在穩定就業，

彭婉如基金會在創造就業並協助弱勢婦女穩定就業的經驗令我好奇。組織大量雇 用二度就業婦女協助與陪伴希望在就業的婦女，而非專業訓練的工作人員－例如 社會工作員。企圖透過社區組織的連結，推動課後照顧、保母支持系統、家事管 理服務，逐漸推展至支持系統。一方面提供社區所需要的服務，另一方面也創造 出就業的機會。對於自己進入草根婦女組織的目的在於體驗不同於官僚體系或精 英的女性經驗，了解這個系統的建立與運作。我首先進入家管組當家管員督導，

負責家管員培訓、就業媒合與支持，從來得到田野的觀察與團體內部動力的體驗，

理解基金會家事管理支持系統運作成果的關鍵，更以不同角色，對於組織管理有 不一樣的看法。

一、為兩性平權與社會正義成立的彭婉如基金會

基金會是為紀念為婦運工作者彭婉如，86 年年底，從事婦運工作多年的彭 婉如女士遭受暴力殺害，她直至生前最後一刻仍為婦女參政保障條款奔走（當時 彭女士為民進黨婦女部主任），長期為女性權利奮鬥的工作者，成為台灣犯罪統 計上的一個數字引起關注，家人親友也難以承受。為繼續堅持與追求她對兩性平 等與社會正義的信仰，將對社會批判的運動轉化成為永續經營的力量，她的故舊 親友募集資源成立這個基金會。彭婉如基金會的研究案成果報告提及當時成立的 緣由與基金會的工作方向：

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激起各界對於社會治安及婦女權益的普遍關切，紛紛慷慨解囊，籌募兩千多萬元。基於促進

婦女權益保障之考量，當初原擬向內政部申請成立社會福利性質之基金會，但礙於該類型基金會 之設立基金最低額度為三千萬，只得向教育部申請成立「彭婉如文教基金會」（此類型基金會門 檻為一千萬元）。

婉如基金會成立之初致力於推動弱勢人口及一般人民之人身安全維護。當時所做的國際性分 析比較顯示，有兩種模式最能實現「消除（暴力）犯罪」，其一為日本模式的警政社區化與警民 合作，其二為北歐模式的普及性社會福利制度。

婉如基金會推動的社區治安方案，至今為止於全台七個縣市促進大約一百所國中、國小學區 形成警民合作網絡，並具體促成當年白曉燕命案的破案契機。藉著社區治安方案的廣泛推動，我 們得以進入各種不同性質的社區，結合公私部門，深入了解威脅、危害人民安全的因子，因而有 機會不斷針對「如何化暴戾為祥和」進行具體的思考與嘗試。

在上述過程中，我們得到結論：北歐模式的普及性社會福利制度，確實是消除暴力犯罪的治 本之道。這項結論與女學會提出的實現婦女權益保障之道，即普及福利制度，尤其是北歐模式的 普及照顧福利服務制度，兩者不謀而合。如此，婉如基金會的實務經驗和女學會的研究分析，得 到同樣的答案。這項吻合促使婉如基金會堅信：普及照顧福利服務制度是「消除暴力犯罪」和「促 進婦女權益保障」的治本之道及基礎工程。

因此，婉如基金會除了繼續推動社區治安方案之外，也致力於促使因推動社區治安行動而結 盟的社區，進一步逐步推動成立社區照顧福利服務系統。關於後者，婉如基金會的夢想是促成我 國普及照顧福利服務制度的全面建立，而婉如基金會對於自己的定位，則是社區照顧福利服務暨 婦女就業系統的研發、實驗、示範及推廣。（彭婉如基金會，2003）

可見基金會的支持系統的確使開發出針對中高齡、傳統女性所熟悉家事、照 顧老弱孺子女性的家務工作，即使沒有學歷、職場歷練，在基金會的輔導下，近 兩千名從事課後輔導、家事管理、保母等工作的婆婆媽媽創造出四億多的產值。

（彭婉如基金會，2003）

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二、初入民間基金會的震撼：組織文化與工作模式的差異

開始民間基金會的工作後，發現組織文化與工作方式完全不同於公部門的社 會福利部門。我的經驗與家管組的工作人員完全不同，他們的經歷與教育程度與 他們要培訓與協助就業的婦女特質跟經歷類似，都是為熟悉家事、缺乏職場歷練 的中高齡、傳統女性，我的經驗則是熟悉大型組織的行政管理與系統化思考。組 織雖一向認定對家事與家務工作的經驗才能順利協助二度就業婦女穩定就業，但 也對家管組缺乏效率、主管態度威權與缺乏管理能力、同理心而頭痛。董事長與 執行長多次表示希望我可以帶入新的刺激與改變，我便努力嘗試發揮我的能力與 角色。

家管組督導的工作主要為家事管理宣導、辦理招收前說明會、培訓、就業媒 合等。我認為家事督導的角色不只是教會家管員實作，而是必須在基金會、家管 員、使用者三者之間連結，進行細膩的溝通。對家管員、使用者必須傳達基金會 對於福利照顧的理念；對使用者則是申明有關家管員勞動條件的規範；對家管員 則是提供就業上的支持。但進入家事管理組工作後，組長 YI 以我不會做家事、

清掃，沒辦法帶家管員為由對我很多的挑剔。但其實一般家務的清掃、烹煮、整 燙我雖然不見得很熟稔，但日常都會做。這段工作經驗中，YI 經常挑剔我的工 作表現，家務工作只能按照她的方法操作。

基金會對於家管員的勞動的保障一方面是透過公會未其投保勞健保，另一方 面則透過家管督導進行就業媒合與支持。家管組督導在溝通的大原則不要太偏離，

對於支持家管員穩定就業就不會有太大的問題。在實務上，家管組組長對經驗的 重視遠超過媒合家管員與使用者的能力，用的方式多是貶損而非尊重的話語或態 度，因為她認為家管員勢必要適應未來使用者可能的屈辱。不管對家管員或是家 管組的督導，管理方式多半是以斥責威權的方式進行。組長 YI 多次當面斥責我 甚麼都不懂，不要有意見，對這種領導風格、團隊氣氛難以融入下，我工作一段 時間後就評估離開，而這段時間，我得以一個參與組織的工作者俯瞰角色，跳脫

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出來描述這段經驗。

三、團隊內鬨使我重回家事管理組

離開未久，執行長 HC 請我去該組當救火隊。因為組長 YI 的領導風格引起團 體內部的鬥爭，團隊多人離開，內部副組長 SI 與組長 YI 不和也浮上檯面。因為 SI 與 YI 的競爭與動力，YI 充滿危機意識，SI 也無法服從 YI 的領導。董事長、

執行長、辦公室主任都不知道如何處理這個問題，不欲處理 YI 的管理能力問題，

故請我來當值星組長，暫代家管組組長的角色，透過這個方式避開要處理組長與 副組長之爭的問題。

組織陷在內部傾軋而無法運作，可以視為主管缺乏管理能力與組織的管理危 機，但我仍同意擔任代理組長兩個月。這可以看出一個龐大的組織在人員任用、

能力評估、工作策略並沒有明確可循的制度與文化。團體的組織的運作上重視經 驗上相似，以為這必然產生姐妹情誼，一方面是對人性的一廂情願，再者也是疏 於管理，忽視姐妹情誼與動力的黑暗面，導致團體成員間互相的情感勒索與剝 削。

但也因為有這個經驗，我再度回基金會當社工員時，比較可以了解組織這方 面的特性，避開不必要的糾葛，取組織中對方案有助益的部份。

四、家事管理員：非典型工作的特質與成功的勞動權的設計

基金會中提供的家事管理、課後照顧、坐月子均是台灣就業市場中非典型雇 用的工作，從事非典型雇用的勞工可能因為家庭因素，多次進出就業市場，造成 其經歷與就業歷程短暫。而大部分非典型就業工作的工作權與勞動福利並不如典 型工作。基金會中，第一任執行長YH 曾參與勞工運動，對於非典型僱用的勞動、

雇主與團體之間的關係如何設計，才能滿足市場需求、創造就業機制並且提供提

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供勞動權的保障有深刻的理解。她認為這些非典型工作者，要讓他們有共同利益 的團體感，必須有一個經營者或團體協助他們承擔風險。

照護產業的非典型工作者，或許獨立擔任自營作業者，不想隸屬任何團體或 公司。因此，就雇主的角度，勞工若成立工會，對於雇主是有安定與保障的作用。

因為成立工會，彼此的主張就很明確清楚，隨時可以透過這個機制進行協商、談 判。較傳統非典型工作者獨立承擔風險、解決問題非常不同。因此可以收攝更多 此類型的工作，並透過集體協商的優勢，在這個市場上提供更多的工作媒合。

因此，基金會中的家事管理、課後照顧、坐月子的工作人員都加入職業工會，

產業的會員就比較容易產生共同利益。這些勞工除了共同利益可以透過集體的機 制得到保障，老年也可以獲得勞保的老年給付，對於受限於家庭責任與職場經驗 片段的婦女而言，這個工作的勞動權設計具有實質與多重的誘因。

五、組織理論與實務的落差：家事管理的獲利掩蓋的可能性

在基金會中，家事管理媒合所收取的手續費是組織重要的財源，家事管理工

在基金會中，家事管理媒合所收取的手續費是組織重要的財源，家事管理工