內部管理能力的匱乏

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而基金會過去申請聯合勸募的方案補助，也曾發生方案從為執行，卻製作假 的成果、湊單據與原始憑證向聯合勸募申請補助核銷，經過該會調查之後，基金 會才將剩餘款繳回。

第二節 內部管理能力的匱乏 一、管理者的黑臉白臉

基金會中，執行長 HC 喜歡說大家是一個團隊，發生任何事情總有人去救球。

這種溫情暖心的語言在重複的事件發生經常出現，不禁使我思考為何沒有事前籌 劃避險或提供備案，降低風險。畢竟，人們會在一次又一次的經驗中歸納出趨吉 避凶，事先籌謀之法。除非，組織根本不認為這是重要的。

組織的氛圍就是大家和樂一片，而不是職權明確，可以課責或評估工作品質、

效率與表現。而管理者所作者，多為在組織中扮演談笑風生的成員之一，而非制 定明確規範，帶領方向的人。

社工員在基金會裡的直屬長官是辦公室主任 CH，遇上對外（EX 對外單位申 請補助）表單，我們總是請她過目蓋章。某次，我外勤訪視回辦公室，總務跟我 要參加外部會議的報告單，她說不給她就以曠職論。我答以她並非直屬長官，如 果報告如果要交給她，是不是以後個案紀錄要讓她過目核定。這是基金會裡的一 種常態：管理者默許與私下授意沒有角色的人浮濫使用權力。而透過這種方式，

讓組織中的代理者替她扮黑臉，以免去她必須當壞人。

二、惡意懷孕解雇以避免權力外放

因組織對於家事管理的人力流失的焦慮，執行長 HC 慣常利用成員之間的矛 盾，讓她們彼此制衡，而其處高點來調和彼此的衝突。家事管理組組長 YI 經歷 多次羞辱家事管理員、服務使用者衝突位置均穩如泰山，即是其幫執行長扮演黑

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臉的功能。

HY 是家管組充滿熱情，對人關懷的督導，充滿愛心、真誠對待所服務的家 管員，態度令人佩服。基金會開拓桃園辦公室初期，是她一個人獨力承擔所有的 工作，更難能可貴，在繁忙的工作壓力，她仍然具有同理心、善解人意，又有耐 心陪伴弱勢婦女。

因桃園同時有家事管理、坐月子等業務、人力卻只有 1 人，故 HY 透過自己 的人脈找到有服務熱情的 YG 協助業務。HY 與 YG 因具有同樣特質，兩人合作氣 氛融洽，這就成為執行長 HC 的大患，她認同兩人同心合力情況，極有可能把基 金會在桃園地區的業務端走，獨立門戶。在 YG 懷孕欲請產假時，透過語言軟硬 兼施，逼得她自願離職。

極難想像，一個婦女組織會以惡意的懷孕解雇規避雇主的責任，女性生育下 一代時所承受的風險極大，YG 非但得不到支持，而因雇主希望在她生產期間節 省成本為由逼退。而 YG 也因為顧及 HY 在組織中的角色，選擇隱忍不提出申訴。

HY 也在長期的工作耗竭、愧疚與對執行長的失望，最後選擇離開。

三、運動的組織與治理應有課責性

在與家事管理的衝突後，董事長與執行長表示這些工作人員不可能做到將工 作標準明確化，因為他們都是二度就業婦女、沒有專業訓練沒辦法像社工那樣具 有同理心對待那些婦女。並對於屢次產生爭議的組長的行為合理化，解釋她因為 學歷不高，有莫名的自卑感。如果罵她，她就會覺得你在嫌她。執行長一強調這 個組長多麼認真，颱風天時候都不關機 Blahblah。董事長說這個組長對基金會 貢獻很大，基金會讓她個人可以成長才是回饋她的方式，並說到要打電話給她先 生，讓她先生勸她。

在這些組織中的經歷，沒有看到令人尊敬的典範，只有佔據資源的既得利益 者，與無能的統治者。以扁平、無架構的方式兜售，以組織人人平等的模樣邀請

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大家參加，放縱的恰好是無架構暴政，讓真正有權力的人，以沒有權力的姿態掌 握組織實權，同時也失去課責性，成為無法監督的人。

應該思考的管理的機制、社會資本分配規則，盡量避免領袖把運動的資本都 累積在自己身上，卻無意培植後進及與他人分享。缺乏組織者的知識與技能訓練。

這造成的一個結果就是行動者多半停在個人實踐社會正義的層次，而缺乏組織持 續監督政府與資本家，透過累積，維持既有正義並擴大正義的想像。

四、議事能力－基層的民主參與

基金會中各組有例行會議，全體成員也有月會，但這些僅有議事的形式而無 實質。主席沒能力控制會議行程或帶領有意義的討論，成員容易被事件與人吸引，

而落入閒聊與漫談，浪費/壓縮工作人員的時間。無法會議掌握會議應該有的進 行程序。議事能力的進行是否得當展現的是對最基本的民主制度成熟度。

而月會除了會宣布組織決策，討論提案，對於成員最重要是會後的聚會，因 為每次由各個組負責籌備會後的食物，這具有熱鬧的拜拜或節慶的氣氛，因為議 案討論經常走偏或失焦，甚至在已經團體決議後，在下次的會議中再次提出來翻 案。

集體參與討論與會後的和樂氣氛這並非是基層的民主參與以及審議的機制。

重點在於對議題的理性論辯難以在組織中浮現，後續的作成決策，用心計畫發展 策略，更不可能得到討論的空間。關注議題者的熱情一再被澆熄，有些人寧可放 棄議會政治的參與，將自己的權力讓渡給獨裁者。

組織實質壟斷決策權，擴大會議的參與單純為有話語權人決策背書，流於形 式會議，而非真正達到審議民主。並未完全的解決這樣的問題，把會議的功能與 共識能力還給所有的參與者，讓民主審議組織的能力完成。

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四、異議者＝精神有問題？

我數次聽到執行長與同事間耳語，兩個離開的人精神有點問題。一個是 HS、

另一個則是因為個人情感與婚姻辭去基金會董事職位的 FM。我一直很詫異，為 什麼她毫不遮掩的用這種污名的方式去處理不同意見的人。

在一次會議中，一個朋友提及彭婉如過世週年紀念會發生狀況，似乎是離開 基金會的 FM 提及自己多麼痛苦。很令人感概婦女領域中，這種交織著價值、立 場、交誼分歧難解，把可以共事跟對話的圈圈越搞越小。但即使是不同的立場或 利益，背地裡指控 FM 精神不太穩定對於彼此的目標有何助益？

在組織裡，執行者擁有的權力雖然不至於絕對，但總有與職稱相符的權力。

她有權力決定路線、決定任用與開革人員，展示出來的風格卻不是與其權力對等 的責任。這種扭曲的權力行使方式為什麼能夠頑強到讓所有號稱進度的女性主義 者產出封建”父權”的態度？出了問題整個組織、社群從上到下系統性的忽視、

冷漠，廢弛原來該追求的目標，將公義之辯變成私利之爭。

「大叔政治」指的是目前在政府與議會中佔了絕大多數，獨行獨斷、從上而下、自以為 是的「大叔」們，總是不願傾聽他人的意見就逕行決策的政治模式。無視民主、人權與社會 的多元價值，認為只要在權力競爭中獲勝就可以為所欲為的人們被稱為「大叔」。