徐柏蓉
國立臺灣師範大學教育學系博士候選人
一、前言
教育部於 2016 年正式函發「中華 民國教師專業標準指引」，作為我國規 劃師資培育及在職專業發展之參考，
其內容涵蓋 10 大教師專業標準（包含 教育專業、學科教學、教學設計、教 學實施、學習評量、班級經營、學生 輔導、專業成長、專業責任及協作領 導）與 29 項教師專業表現指標，期待 能在師資養成至專業發展的各階段持 續形塑教師應具備的能力，彰顯教師 為專業工作者之專業形象。社會期待 身處教學場域的現場教師展現教師專 業，在學生學習、與家長互動、教育 行政系統分配的任務中都富有教育熱 忱，並展現專業形象，中央單位亦頒 布了教師專業標準指引作為引導；然 而有趣的是，在教育現場影響教師耗 損率（attrition）者，卻另有原因。
為什麼愈來愈多教師興起不如歸 去的念頭？在美國，現場教師的耗損 率引起學術界與政府的關注。在政府 大量使用外聘教師、師資養成投資降 低、班級人數上升的外部環境下，教 師個人的特質、教學經歷、所覺知的 支 持 系 統 、 任 教 學 校 的 氣 氛 與 文 化 等 ， 又 將 如 何 影 響 教 師 的 耗 損 率 ？ Hancock ＆ Scherff（2010）曾分析教 師 去 職 的 原 因 與 學 校 氣 氛 文 化 等 條 件，並從實證研究提出影響教師耗損 率的關鍵五因素，或可作為我國再思 師 資 培 育 與 教 學 現 場 脈 絡 對 話 的 參 考。
二、教師去職的原因
Provasnik & Dorfman（2005）曾指 出 ， 根 據 美 國 SASS （ Schools and Staffing Survey） 1999 至 2000 年的調 查及 TFS（Teacher Follow-Up Survey）
2000 至 2001 年的追蹤調查，發現美國 教師因調職而耗損約 16%，其中包括 8%調至他校任教，另 8%則是完全離開 教職生涯；而特別的警訊是這個現象 逐年攀升。調職者表示，影響其調職 之原因，依序為：退休、家庭因素、
懷孕或考量孩童教養、薪資誘因、福 利，與期待另一條更好的出路。使調 職教師感到痛苦（unhappiness）之因 素，依序有：在工作中缺乏計畫時間、
工作負荷過高、班級規模、薪資太低 與學生行為；而令其不滿（discontent）
其工作的理由，依序則為：在工作中 缺乏計畫的時間、工作負荷過高、薪 資太低、學生行為、與沒有影響力的 學校政策，其中最後一項與學校氣氛 及文化息息相關。
三、學校氣氛與文化
學校氣氛泛指學校特色、工作士 氣、個人主義，甚至包含目標的一致 性、行政領導、影響與支持，以及教 師的滿意度與評比機制等。通常初任 與新調入教師到新學校時，會受學校 氣氛支配而協調「適應」，因為不同學 校有不同的固有文化；其中有些環境 是負面的例子，例如一個沒有清楚教 育目標的學校，會讓教師冷漠或消極
於創進及團隊合作，有些甚至會在校 園中出現彼此對立的情形。當然也有 正向的例子，例如經由全校團結合作 與願景達成的結果，對教師的自我效 能則有正向影響。
學校文化影響著教師個人與團隊 的效能，Lindahl（2006）發現學校文 化可能因工作團隊、學校風格、儀式 制度、一般法規等，與來自於成員中 之不同權力、資源、角色分配而形塑。
一般而言，良好的學校文化應能促使 教師進行合作與對話、並對教師進行 賦能（empowerment）；相反地，缺少 行政支持、學生的不良行為、與來自 教師個人或教育政策中不切實際的理 想，將導致教師效能不佳。Maslach &
Jackson（1981）的研究即提出教師去 職與以下因素有關：
(一) 情緒耗竭（exhaustion）：教師缺乏 活力、持續地情緒緊繃與疲勞。
(二) 犬儒主義（cynicism）：教師輕視、
苛刻或是不信任學生與家長的學 問或修養等，進而導致其本身淡 然、冷漠的態度與作為。
(三) 專 業 成 就 感 不 足 （ professional inadequacy）：老師自身體會到無 法勝任工作的無力感。
另外，教師無法成就個人理想、
理想與現實差距過大、對特殊教學設 備的需求無法被滿足、無效的行政領 導等，皆為提升教師耗損率的原因。
四、五項關鍵預測指標
Hancock & Scherff （2010）進行 的問卷調查研究，對象為具有大學學 歷之 4520 名全職美國中學英文教師，
針對回收問卷進行兩階段的邏輯迴歸 分析，最後獲得對於教師耗損率的五 項 關 鍵 預 測 指 標 如 下 （ 信 賴 區 間 95%，前三項因素 p＜.001，後兩項 p
＜.05）：
(一) 相對少數族裔（Minority Status）
教師本身屬於相對少數族裔者，
其耗損率將降低 45%。Achinstein、
Ogawa & Sexton（2010）的研究指出，
這些少數族裔教師留任於具有不利教 師留任條件學校之原因，部分是出於 對學生的人道承諾，尤其是對低社經 背景的有色人種學生之承諾。而其研 究也發現，這些相對少數族裔教師只 佔教師代表的 13%，此現象與少數族 裔教師缺乏文化與社會支持團體、各 項標準與能力測驗的增加、以及財務 考量等有關。其認為，當我們關注如 何在師資培育課程中，預備未來的教 師能教導多元化的學習者時，也應同 時關注提升教師族群本身的多元性。
(二) 經驗（Experience）
全職任教滿五年之教師，耗損率 將降低 23%；換句話說，具有超過五 年教學經驗的英文教師比較不容易有 高耗損風險，這個結果呼應先前的研 究文獻，指出任教年資經驗和教師真 正 的 續 職 率 成 正 相 關 （ Borman &
Dowling, 2008; Guarino et al., 2006）。
雖則有文獻指出規劃完善的師資督導 和培育系統可有效降低老師的耗損率
（ Cochran-Smith, 2004;
Darling-Hammond, 2003; McCann et al., 2005），然而對新手教師而言，最 常見的挑戰是如何妥善運用他們過往 所學的理論於實際教學現場中。
上述討論顯示，若要在新手教師 踏入職場的前五年協助他們，師資培 育歷程必須考量到如何減少師培課程 和教學現場的生態差異。延長實習時 間 、 或 是 提 高 於 多 元 領 域 實 習 的 機 會，或許將對師資培育生體驗不同學 校生態有幫助。根據 Kuzmic（1994）
的研究顯示，如果新手教師無法適應 同事間的合作或學校的環境，單憑教 學本身或是對學科的熱愛是無法滿足 他們的，而這將導致新手教師的教學 倦怠、轉校機率提高，或是選擇離開 教職一途。值得一提的是，在 Hancock
＆Scherff（2010）實證研究的結果中，
無法證明參與師資培育課程可以預測 英文老師的耗損率，而這有可能是因 為師資培育課程無法提供足夠的專業 訓練來滿足英文老師實際進入教學現 場 時 所 產 生 的 需 求 。 如 此 與 文 獻 對 照，即可反應出師資培育課程設計的 重要性。
(三) 教師冷淡（Teacher Apathy）
在問卷的四點量表中，教師冷淡 的贊同度每提高一級，耗損率就提高 28%。Grayson & Alvarez（2008）對教 師 冷 淡 的 見 解 充 分 呼 應 Hancock &
Scherff （2010）的研究結果：教師冷 淡指的是失去教學熱忱、期待假期來
到、過量壓力、失望感、高程度的工 作不滿。降低此問題的根本之道在於 學校和工作環境背景的改變，師資培 育單位必須和學校領導階層及行政人 員進行對話，並且相互合作、成立討 論小組、促使學校行政領導階層和教 師一起討論引起教師冷淡的相關議題 與因應之道，如此或許是可行的方法。
(四) 同儕支持（Peer Support）
在問卷的四點量表中，同儕支持 的贊同度每提高一級，耗損率就降低 8%。問卷是經由四個問題來探討同儕 支持的程度：1. 同事共同合作與努 力；2. 與同事有共享的信念；3. 致力 於協同教學；4. 致力於規範學生行 為。愈高程度的同儕支持不僅可以降 低教師耗損率，也與教師效能息息相 關。
但與教師冷淡相同，同儕支持也 是師資培育難以顧及的層面。如何幫 助師資培育生面對職場與同事間合作 的議題？Hoy et al.（2006）曾建議師資 培育課程應納入有關與同事互動及衝 突解決的議題，即因同儕支持可以提 高教師工作動機與續職度。事實上，
Scholastic & the Bill and Melinda Gates Foundation（2010）的問卷調查結果顯 示，54%的教師認為與同事間的合作關 係 ， 比 起 高 薪 更 能 影 響 其 續 職 的 意 願 ； 而 要 提 升 教 師 間 同 儕 支 持 的 程 度，學校行政領導層級的協助則是不 可或缺。
(五) 行政支持（Administrative Support）
在問卷的四點量表中，行政支持的 贊同度每提高一級，耗損率就降低 4%。
問卷係以四個問題探詢教師對行政支持 的看法：1. 學校行政領導層級對全體教 職員的作為；2. 校長溝通的清晰度；3.
校長對學校規範的執行；4. 教師被尊敬 與重視的程度。結果顯示，行政支持和 教師耗損率成反比，換句話說，學校行 政領導層級的協助被視為教師續職的重 要關鍵；教師希望獲得重視與感到被需 要。Gigante & Firestone（2008）則指出，
教師應該被視為領導者和改變者，而不 是一味被動的順從，否則學校將有風氣 敗壞的風險，且改革將難以進行。師資 培育單位在此方面所能獨力著墨的成效 有限，故師資培育單位應該與地方學校 合作，協同診斷教師需求、並研發改革，
或是依據教師回饋來籌劃師資專業成長 的內容。
五、結語
Hancock＆Scherff（2010）的實證研 究雖是以美國中學英文教師作為研究對 象，但其研究結果對我國師資培育仍能 給予啟示。對應我國教師專業標準指 引，著重培養教師之教學專業是培育專 業教師的基礎條件，而維續教師在教學 現場持續保有教育熱忱、持續給予專業 承諾，則需要師資培育單位深入了解現 場學校文化與運作，對教師專業標準進 行在地化的轉譯，並回饋於師資培育課 程的設計。尤其是提供師資培育生認識 不同學校文化與生態的機會，充分給予 實作與對話的空間，並培養新手教師參 與同儕教師互動的能力，將有助於在其
教師生涯發展歷程中提高續職意願，並 降低教師冷淡現象發生的機率，進而促
教師生涯發展歷程中提高續職意願，並 降低教師冷淡現象發生的機率，進而促