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第四節 個人屬性、勞動條件、組織氣候與組 織承諾之迴歸分析
依上節相關分析結果得知，本研究之各變項間存在顯著的相關性，爰本節進一步 納入個人屬性如性別、年齡、婚姻、學歷、服務單位等，連同勞動條件和組織氣候各 構面對依變項「組織承諾」進行迴歸分析(Multiple linear regression)，以確認哪些變項和 構面對組織承諾具有顯著的解釋能力，並依迴歸分析的結果判定本研究各假設是否成 立。
在個人屬性變項中，性別、婚姻狀況和服務單位為類別變數，故在執行迴歸分析 前，應將三變項重新編碼為虛擬變數以利分析，編碼方式如下，性別男性為 0、女性 為 1，以男性作為參照組；婚姻狀況共有三個類別，以未婚作為參考組，故僅創建兩 個虛擬變數，而服務單位共有四個類別，以營運所/服務所做為參考組，創建三個虛擬 變數。
根據表 4-24，可知道整體模型對依變項「認同承諾」的解釋力為 42%（p = .000）， 三個區組中，勞動條件變項加入所增加的解釋力達顯著（ΔR2=0.214， p = .000），組織 氣候變項加入後所增加的解釋力亦達顯著（ΔR2=0.219， p = .000），代表勞動條件區組 (Block)和組織氣候區組對於依變項有顯著的解釋力。十六個預測變項中，年齡、福利、
人際關係、自我價值、公平性認知與「認同承諾」有顯著的關聯（β=.155，p = .011；
β=-.113，p = .030；β=.243，p = .000 ; β=.167，p = .011 ; β=.277，p = .000），代表年 齡越高者認同承諾越高，台水公司的福利提升反而對「認同承諾」有負面影響；同仁 間的人際關係越佳則其「認同承諾」越高。最後，若同仁的自我價值或對組織的公平 性認知越高，則「認同承諾」也會越高。
第二個依變項迴歸模型仍見表 4-24，預測變項對組織承諾的第二個因素「努力承 諾」的整體解釋力為 29.9%（p = .000），三個區組中，勞動條件變項加入所增加的解釋 力達顯著（ΔR2=0.171， p = .000），組織氣候變項加入後所增加的解釋力亦達顯著（Δ
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R2=0.126， p = .000），代表勞動條件區組和組織氣候區組的加入，對依變項的解釋力增 加達顯著。十六個預測變項中，年齡、婚姻、薪資、人際關係、自我價值與「努力承 諾」有顯著的關聯（β=.152，p = .023；β=-.155，p = .019；β=-.141，p = .023 ; β=.283，
p = .000 ; β=.145，p = .044），代表年齡越高者「努力承諾」越高，己婚有小孩的員工
「努力承諾」較未婚的員工高；對薪資狀況越滿意者其「努力承諾」也越高。如果同 仁間的人際關係越佳，則「努力承諾」亦隨之提高。最後，如果台水公司新進士級人 員越肯定「自我價值」，也會讓「努力承諾」增加。
第三個模型見表 4-24，預測變項對組織承諾的第三個因素「留任承諾」的整體解 釋力為 33.1%（p = .000），三個區組任一區組加入均達顯著，個人屬性變項加入所增加 的解釋力為 9.4%（ΔR2=0.094， p = .003） ; 勞動條件變項加入所增加的解釋力達顯著
（ΔR2=0.124， p = .000），組織氣候變項加入後所增加的解釋力亦達顯著（ΔR2=0.157，
p = .000），顯示三個區組皆對模型具有顯著的解釋力。十六個預測變項中，年齡、服務 單位、人際關係、自我價值與「留任承諾」有顯著的關聯（β=.245，p = .000；β=.173，
p = .002；β=.375，p = .000 ; β=.261，p = .000），代表年齡越高者「留任承諾」越高，
在總管理處任職的員工「留任承諾」較營運所/服務所的員工高；若同仁間的人際關係 越佳，則「留任承諾」亦隨之提高。最後，如果台水公司新進士級人員越肯定「自我 價值」，也會讓「留任承諾」增加。
最後，檢視預測變項對「組織承諾」整體解釋力為 42.5%（p = .000），個人屬性變 項加入所增加的解釋力為 5.4%（ΔR2=0.054， p = .108） ; 勞動條件變項加入所增加的 解釋力達顯著（ΔR2=0.21， p = .000），組織氣候變項加入後所增加的解釋力亦達顯著
（ΔR2=0.199， p = .000），代表勞動條件區組和組織氣候區組的加入，對依變項的解釋 力增加達顯著。十六個預測變項中，年齡、服務單位、人際關係、自我價值以公平性 認知與「組織承諾」有顯著的關聯（β=.21，p = .001；β=.112，p = .028；β=.344，p = .000 ; β=.217，p = .001; β=.156，p = .020），代表年齡越高者「組織承諾」越高，在總管理 處任職的員工「組織承諾」較營運所/服務所的員工高；若同仁間的人際關係越佳，則
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「組織承諾」亦隨之提高。最後，如果台水公司新進士級人員「公平性認知」越高，
也會讓「組織承諾」增加。
綜合前面整理可知，「年齡」和「人際關係」對於組織承諾整體和各構面均有正面 顯著影響，年齡越高、人際關係越佳，對組織的承諾度越高，其他包括婚姻、薪資、
福利、自我價值、公平性認知也都會影響組織承諾內的不同構面。
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預測變項 Beta Beta Beta Beta
個人屬性
性別 -0.002 0.018 0.084 0.039
年齡 0.155* 0.152* 0.245*** 0.21*
已婚無小孩 -0.031 0.016 0.046 0.013
已婚有小孩 -0.013 0.155* -0.041 0.440
學歷 0.042 0.031 -0.068 0.002
總管理處 0.045 0.075 0.173** 0.112*
區管理處 -0.038 -0.061 -0.062 -0.062
給水廠 0.007 -0.180 -0.044 -0.018
R平方 0.026 0.048 0.307 0.054
福利 -0.113* -0.012 -0.049 -0.063
工作內容 -0.102 -0.075 -0.074 -0.095
組織規範 0.116 0.031 -0.093 0.018
自我價值 0.167* 0.145* 0.261*** 0.217*
公平性認知 0.277*** 0.125 0.021 0.156*
R平方 0.420 0.345 0.613 0.464*
調整後R平方 0.420*** 0.299*** 0.331*** 0.425***
增加的R平方 0.219*** 0.126*** 0.157*** 0.199***
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第五節 綜合分析
壹、 新進士級人員個人屬性不同對組織承諾之影響
由迴歸分析可知個人屬性整體而言對組織承諾無顯著影響。若以個人屬性條件來 看，年齡的部份經由差異性分析及迴歸分析可知，年齡越大對於組織承諾各構面具正 向相關。個人屬性中的「服務單位」雖然在差異性分析時並無顯著，但經迴歸分析後 發現任職於總管理處對於留任承諾有正向影響。另外，「已婚有小孩」者對於「努力承 諾」亦有顯著差異。
個人屬性中的學歷雖然在迴歸分析未呈現顯著，但進行差異性分析時，在「認同 承諾」、「努力承諾」和「留任承諾」三個構面都顯著差異，經事後檢定發現在「認同 承諾」和「努力承諾」構面上「專科」高於「大學」，在「留任承諾」構面上「專科」
高於「大學」和「研究所」。
貳、 新進士級人員的勞動條件對組織承諾之影響
迴歸分析結果顯示，勞動條件對組織承諾有顯著影響。細看勞動條件對組織承諾 各構面只有「福利」對「認同承諾」以及「薪資」對於「努力承諾」達顯著負向影響，
也就是當「薪資」越好其「努力承諾」也越高，但「福利」越好則提升「認同承諾」。 這個結果和相關分析的結果不謀而合，由前述相關分析得知，勞動條件變數不論是整 體或各構面對於組織承諾的整體及各構面均呈顯著負相關。
參、 新進士級人員的組織氣候對組織承諾各構面之影響
迴歸分析結果顯示，組織氣候對於組織承諾有顯著影響。其中「人際關係」、「自 我價值」和「公平性認知」構面對組織承諾達顯著影響。比照組織氣候和組織承諾相 關分析結果，組織氣候變數不論是整體或各構面對於組織承諾的整體及各構面均呈顯 著正相關，表示組織氣候各構面越好組織承諾越高。依據迴歸分析結果，組織氣候的
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構面中僅「組織規範」對組織承諾各構面均不顯著。
表 4-25 研究假設與實證結果表
研究假設 驗證結果
假設 1: 新進士級人員個人屬性不同會與組織承諾呈正相關 不成立 假設 1-1 : 女性新進士級員工會與組織承諾呈正相關 不成立 假設 1-2 : 新進士級人員的年齡越高會與組織承諾呈正相關 成立 假設 1-3 : 已婚新進士級人員會與組織承諾呈正相關 不成立 假設 1-4 : 新進士級人員的學歷越低會與組織承諾呈正相關 不成立 假設 1-5 : 新進士級人員的服務單位編制越大會與組織承諾具正相關 成立 假設 2 : 新進士級人員的勞動條件會與組織承諾呈正相關 成立 假設 3 : 台水公司的組織氣候會與組織承諾呈正相關 成立
資料來源：本研究整理
肆、 訪談資料分析
本研究對於仍在職的士級人員以問卷調查的方式進行調查，但對於已離職和士升 員的同仁則以深度訪談的方式以求完善。深度訪談以「勞動條件」、「組織氣候」、「組 織承諾」三個面向進行，分別整理「已離職者」或是「士級升員級者」的訪問內容。
本節在進行實証分析時，將適度地將受訪內容中不必要的贅字、涉及其他同仁隱私但 又與主題無關的內容刪除或修改，使整體受訪內容可以更具意義。
一、 勞動條件面向分析
深入訪談中有關勞動條件面向的部份，主要是希望透過兩位受訪者不同的年資、
服務單位以及工作環境等背景，來多方了解台水公司新進士級人員在勞動條件上的優 劣處。亞當斯的薪酬公平理論中提到，薪酬並非絕對薪酬，而是互相比較下的相對薪
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酬（Adams,1965），所以本研究希望透過受訪者的陳述內容中，去了解勞動條件「對內」
以及「對外」的比較情形。「對內」包含「同為士級人員」的比較以及「士級和員級」
的比較；「對外」則是與民間企業和同為公務體系的機關比較。
（一）台水公司「內部」勞動條件比較情形 1. 同為士級人員之間的比較
從新進士級員工的角度看來，勞動條件「對內」的比較對象有二，一為同樣身 為士級人員之間的比較，一為員級和士級之間的比較。首先，在同為士級人員之間的 部份，由訪談結果得知，就算同為士級同仁之間也會受到「自身工作能力」、「主管風 格」及「服務單位」等因素造成工作內容的差異度頗大。
其實我覺得工作上的差別主要是看你坐在哪個位子上，同樣是士級之間有負擔很 重也有工作很輕鬆的，我自己還年輕做士級時也負責過管理師的工作，雖然有時也覺 得自己薪水領的不多，工作卻這麼多，但因為那時的主管人很好，也很認同我的能力，
就不太會計較那些事情。(C-12)
由第二章文獻探討得知，台水公司士級人員薪資為單一薪俸，原則上年資越久則 薪資越高，新進員工年資尚淺，在薪資獎金上無法與資深士級同仁相提並論。在工作 內容方面經由訪談內容得知，新進員工大多年輕有能力，常常一進公司就被指派許多 工作，工作量遠超過領高薪的資深士級員工，甚至需要承辦「師級」人員的工作。對 新進士級員工來說同樣身為士級人員之間工作內容的分配不均，即成為「對內不公平」
的因素之一。
2. 員級和士級之間的比較
我覺得公司在設定職位時，並沒有依不同職位劃分不同工作，員級和士級的工作 完全沒有劃分，越基層的單位這種情形越嚴重。就以服務所來講，同一廠所中員級和 士級同時擔任櫃台人員，但是薪水卻差那麼多，你說他（士級人員）內心會平衡嗎？