100年 114 90 24 21.05% 228 126 102 44.74%
101年 100 88 12 12.00% 196 133 63 32.14%
102年 12 12 0 0.00% 196 154 42 21.43%
103年 114 101 13 11.40% 252 215 37 14.68%
合計 506 420 86 17.00% 1479 1062 417 28.19%
分類職位人員(員級) 評價職位人員(士級)
進用人數 在職人數
甄試年度 進用人數 在職人數 離職人數 離職率 離職人數 離職率
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由上表可得知，新進士級的離職率高出員級許多，經常受訓或實習完成後隨及離
職的情形，造成台水公司訓練資源和時間上的浪費，也讓人力斷層、知識無法傳承的 問題更為加劇。台水公司人事單位面對這種情形，將其高離職原因歸咎於新進士級透 過考試競爭進入公司，因本身條件優良無法滿足於低薪，一有機會就會另謀高就。
本研究將這些年資低於十年內的新進士級員工和台水資深既有員工做對照後，發 現其擁有下列特性:
1. 學歷普遍較高:台水公司員級招考時的學歷資格條件為「國內外公私立專科以上學 校畢業」，士級招考的學歷資格條件則是「公立或立案之私立高中（職）以上」畢 業，不過實際上不論員土級新進人員學歷多為大學畢業，更有 25%新進人員擁有 碩士以上學歷。對照起年資達 20 年以上的員工，大學畢業比例僅 8%，可知近年 透過公開甄試進用人員平均學歷較高，且因共同考試項目中均有法律、英文等共 同科目，推測其基本法學和英文能力也較高。
2. 無裙帶關係: 在 63 年正式成立台水公司之前的水廠時代，員工進用並無明確規範 加上水廠多具地緣關係，員工推薦親友進水廠工作的情形時有所聞，此裙帶關係 在職場中容易造成感情用事、升遷不公而影響整體士氣。然而，近十年來全面對 外公開甄選後，新進人員均透過激烈競爭的考試進用，在職場上就事論事，但難 免需要面對資深員工之間的裙帶關係。
3. 工作年資多在 5 年以下: 據台水公司人事資料顯示，平均進公司年齡為 30 歲，前 有一至兩份工作且年資於 5 年以下者居多，這可能代表他們有基本職場經驗，經 思考後決定往公營或公職方面發展，其再重回民營企業的機率較低。
綜上所述，本研究將以 101 年至 103 年進入台水公司任職的士級人員為對象，探 討勞動條件和組織氣候對於其組織承諾之影響。
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貳、研究對象
台水公司自民國 94 年起即對外招考士級人員，但因法定退休年齡延後、配合政府 專案精簡、金融風暴等因素影響，台水公司大約自 100 年開始每年穩定對外招募士級 人員，自民國 101 年之後每年均招收 130 人以上，103 年更高達 215 人。爰此，本研究 以台水公司 101 年至 103 年的新進士級人員為研究對象，期能透過系統性抽樣的方式 達成研究目的。
參、研究限制 一、就問卷調查而言
因本研究者隸屬台水公司人事部門，受測者在填答問卷時恐有防禦心理，或因受 測者填寫當時的感受、環境、情緒、認知等影響，無法完全保持客觀或對問題解釋上 有所不同，甚至可能會產生「社會期待（social desirability）的偏差」情形。也就是說，
受測者會為了建立一個符合期許的結果，而選擇一個和真實情形不同的答案，進而影 響問卷結果。
二、就研究架構而言
本研究目的為探討台水公司新進士級人員的勞動條件和組織氣候與組織承諾的關 聯性，但依據前人文獻可知影響組織承諾的因素很多，例如: 工作壓力、主管領導風 格等，惟如同研究背景及動機所述，本研究僅限縮於勞動條件和組織氣候，未廣泛討 論其他影響組織承諾的所有因素。
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