• 沒有找到結果。

立 政 治 大 學

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

33

第二節、研究變項之操作型定義

從本研究的研究架構圖可知,研究變項為【個人屬性】、【勞動條件】、【組織氣候】

和【組織承諾】,並根據相關理論和文獻探討訂出本研究各變項之操作型定義如下:

壹、個人屬性

1. 性 別 : 區分為男性與女性

2. 年 齡 : 台水公司進用人員雖無年齡限制,但超過 45 歲以上的新進人員極少,

故年齡區分為(1) 25 歲(含)以下 (2)26-30 歲 (3) 31-35 歲 (4) 36-40 歲 (5) 40 歲以上。

3. 婚姻狀況 : 區分為(1)已婚無小孩、(2)已婚有小孩、(3)未婚 和(4)其他 4. 學 歷 : 區分為(1)高中或高職、(2)專科、(3)大學、(4)研究所以上。

5. 服務單位 : 區分為(1)總管理處、(2)區管理處、(3)服務所/營運所、(4)給水廠

貳、勞動條件

勞動條件泛指雇用者提供受雇者的各項有形或無形條件之總和,包括工資、工 時、休假請假、女工童工保護、安全衛生、退休條件等。由於本研究對象為台水公 司士級人員,且欲探討內容為其組織承諾和留任意願以及和員級人員間的比較,故 將勞動條件設定為四個構面:「薪資」、「工作性質」、「升遷制度」及「福利條件」。 就薪資而言,亞當斯的公平理論 (Equity Theory)提到,員工會對自己和他人的投入 與報酬做主觀性的比較,進而影響是否對員工造成激勵效果,故此一構面會著重士 級人員對其薪資和機構內外人員的比較。工作性質方面,考量士級人員內外勤及輪 班人員的工作內容和模式差異極大,主要差別在於:工作時間是否固定、工作風險 的大小、以及工作時受監控的程度,將以此為基準建立不同構面。升遷制度的部份,

台水公司士級人員的升遷制度主要分「晉升士級工等」和「士級晉升員級」兩大部

‧ 國

立 政 治 大 學

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

34

份,故設計相關構面以測量士級人員對此二種內部升遷制度的感受,以及升遷程序 和結果上是否合理公平。最後,從前一章的文獻探討可知,台水公司員級和士級所 適用法規不相同,造成保險、退休、休假的情形有所差異,這部份將列入「福利條 件」內探討。

1. 薪 資 : 包含受訪者對於組織內部員士級之間薪酬差異感受度、與民間機構 薪酬差異感受度以及所得薪酬和自己付出的對等程度。

2. 工作性質 : 包含工作時間的彈性程度、工作風險的高低和受監督的程度。

3. 升遷制度 : 受訪者對於台水公司士級人員內部升遷制度(包含晉升工等和士升 員兩種)在制度設計上、程序上以及結果上的感受情形。

4. 福利條件 : 受訪者對於士級人員與員級人員在保險、退休和休假制度上的差異 以及和民間企業比較起來的整體感受情形。

叁、組織氣候

依據第二章文獻探討結果,本研究採用 Litwin & Stringer (1968)所提出的組織氣候 九大構面作為本研究的構面基礎,再依本研究之對象和目的加以合併刪減。

考量在勞動條件的子構面中已包含「工作風險」,為避免重覆故刪除「風險」構面。

另外,「認同」構面類似本研究的依變項「組織承諾」,也一併從組織氣候構面中排除,

剩下的七個構面彙整成「人際關係」、「組織規範」及「自我價值」三大構面。

除了上述七項構面之外,因本研究目的之一為探究新進士級人員對於職場公平性 的認知及其影響性,故在「組織氣候」變項中增加「公平性認知」構面,並參考亞當 斯的公平理論,分為「與自我比較」及「與他人比較」兩構面。綜上所述,彙整出組 織氣候研究構面如下表 3-1 :

‧ 國

立 政 治 大 學

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

36